Център за оценка: какво представлява и как се използва при подбора на персонал

Подборът на персонал е част от човешките ресурси, която обхваща поредица от процеси и Стратегии за намиране на най-добрия кандидат за работна позиция (или свободно място) определен. В рамките на подбора на персонал намираме центърът за оценка (AC), понякога наричан интервюта за оценка на ситуацията.

АС са методологии за подбор на персонал, които позволяват интервюиране на няколко кандидата едновременно. Те се състоят от поредица от тестове и дейности, ръководени от един или повече интервюиращи. В тази статия ще разберем от какво се състоят, как се развиват и какви аспекти могат да бъдат оценени.

• Свързана статия: "Психология на труда и организациите: професия с бъдеще"

Център за оценка: какво е това?

Центърът за оценка (AC) е методология за групова оценка на кандидатите, характерни за сектор Човешки ресурси; По-конкретно, той принадлежи към областта на подбора на персонал. Това е процес на групов подбор, който позволява интервюиране на повече от един кандидат едновременно (всъщност се оценяват групи от хора, които могат да варират по брой).

Има различни видове Център за оценка, но най-общо казано, ние говорим за групови интервюта, където се поставя предизвикателство, тест, динамика и т.н. (обикновено повече от един).

В Центъра за оценка се използват различни техники и стратегии за избор на най-добрия кандидат (или кандидати) за предлаганата позиция; всички тези техники са разработени под наблюдението (и ръководството) на един или повече оценители.

Тези оценители от своя страна са специалисти по човешки ресурси, които могат да бъдат психолози, завършили трудови правоотношения, техници по човешки ресурси и др.

• Може да се интересувате от: "Инвентаризация на професионалните интереси на Strong: какво представлява и как да се използва"

Характеристики

В Центъра за оценка се предлагат поредица от дейности, дебати, динамика или игри, които трябва да бъдат решени в група (въпреки че може да има и индивидуални дейности). По този начин, по някакъв начин, това е групова динамика, която включва индивидуални задачи и това има за цел да оцени компетенциите и уменията на кандидатите чрез поредица от предварително зададени параметри.

Както беше казано, в него участват един или повече оценители (като цяло и в идеалния случай повече от един); всъщност е препоръчително да участват няколко, за да могат да наблюдават и анализират поведението, нагласите и отговорите на участниците.

цели

Целта на Центъра за оценка е да определи кой кандидат или кандидати са най-подходящи за покриване на позицията или позициите, на които работи интервюиращият или оценителят.

Като цяло, центрове за оценка се използват като допълнение към други процеси на подбор (например телефонно интервю, интервю лице в лице, психотехнически тестове и др.). Въпреки това, той може да се използва и като първи и единствен филтър за избор на правилния работник.

От своя страна Центърът за оценка се стреми да създаде среда, в която кандидатите да могат да развият специфичните компетенции, търсени за позицията, която ще бъде заета. С други думи, в AC кандидатът трябва да докаже, че притежава посочените компетенции, както и уменията, необходими за свободното място.

Материал

Центровете за оценка, класически, обикновено се развиват в повече или по-малко големи стаи, с маса и съответните столове за кандидатите. Препоръчително е да имате бутилки с вода за тях. Могат да се правят и на открито; Всичко ще зависи от фирмената философия и начина на работа.

Понякога в допълнение се използва и използването на камера, която позволява запис на цялата сесия; Това се прави, за да може по-късно да се анализират в детайли отговорите и нагласите на кандидатите. Използването на камера е често срещано явление и в консултантските фирми, тоест в компании, които работят за други компании, търсейки кандидати за своите позиции.

В този случай консултантският клиент (който е друга компания) иска поредица от кандидати за покриване на позиции „Х“; Това, което консултантът прави, е да записва Центъра за оценка, който разработва, за да изпрати по-късно материала на своя клиент, а клиентът решава кой кандидат да избере.

Колко издържат?

Продължителността на Центъра за оценка Това ще зависи от вида на позицията, която трябва да бъде заета, броя на свободните работни места, броя на кандидатите, кандидатстващи за офертата, както и други променливи, свързани с компанията и въпросната оферта.

Като цяло обаче продължителността варира от няколко часа до дори дни (като последното е по-рядко).

Кога се използва?

Центровете за оценка са показани за почти всеки тип процес на подбор. Позициите, на които работи Центърът за оценка, може да са позиции, които изискват определени видове проучвания (като например маркетинг, човешки ресурси, публицист и т.н.) или позиции, които не изискват обучение - или които изискват по-слабо обучение - (например телефонен оператор, търговски и др.).

въпреки това по-често се използва, когато позициите са с по-високи изисквания за кандидата (степен на образование) и по отношение на заплатата.

Въпреки това, въпреки че центърът за оценка може да се използва за голямо разнообразие от предложения за работа, трябва да имаме предвид това Тази процедура обикновено има висока икономическа цена, тъй като извършването му включва много часове проектиране, планиране, подготовка, разработване и т.н., както и последващи часове оценка на резултатите.

Във всеки случай, дори и да има висока цена, ако се прилага правилно и внимателно, a Центърът за оценка може да бъде добър вариант поради високата си валидност (стига дизайнът да е същият). подходящ) и Може дори да спести на компанията определени разходи, предотвратявайки наемането на неподходящи кандидати за позицията.

Какво се оценява в интервютата за оценка на ситуацията?

В зависимост от позициите, които трябва да бъдат заети, дизайнът на Центъра за оценка и какво е предвидено с него ще варира; Така в някои процеси ще бъдат оценени някои специфични способности, способности или способности, а в други – други.

1. Възможности и умения

Има някои от тези умения или способности, които обикновено се ценят особено: например организационен капацитет, лидерски капацитет, вземане на решения, анализ, планиране, социални умения, комуникация, решаване на проблеми, работа в екип, работа под напрежение и способност за внушение.

2. Личностни черти

Личността е конструкт, който също може да бъде оценен в Център за оценка, макар и по по-повърхностен начин, отколкото чрез друг вид индивидуален тест или личен тест.

Личностните променливи, които обикновено се оценяват и които са най-ценени в различните работни места (като цяло), са инициативност, проактивност и мотивация. С други думи, проявете инициатива за разрешаване на проблеми, за участие в дебати, които могат да възникнат Оценката и подпомагането на други колеги са действия, които обикновено се оценяват положително от компаниите. В допълнение, предоставянето на идеи, знания и мнения също благоприятства образа, който оценяващите формират за себе си.

От друга страна мотивацията, която споменахме, се отнася до желанието на кандидата да бъде решен проблемите, повдигнати в Центъра за оценка, както и интересът, който работната позиция предизвиква предлагани.

Видове тестове

Вече споменахме, че тестовете, които се провеждат в Assessment Center са разнообразни. По-конкретно, обикновено се използват три вида тестове:

1. ситуационни тестове

Този тип тестове, наричани още професионални, оцени специфичните компетенции за конкретната длъжност, която трябва да бъде заета. Те са тестове, които емулират реални ситуации и изискват от кандидата да разработи или реши поредица от конкретни задачи.

Примери за ситуационни тестове са ролеви игри, дебати, практически казуси и др.

2. тестове за знания

Тестовете за знания предполагат, че лицето развива серия от отговори, въз основа на конкретни въпроси, зададени за свободното място, което се търси за заемане. Тоест, те оценяват специфични знания, необходими за позицията.

Тези познания могат да бъдат различни (в зависимост от свободната позиция): езици, компютърни науки, химия, математика и др.

3. Психотехнически тестове

И накрая, в рамките на Център за оценка (и други процеси на подбор) можем да намерим тестовете психотехники, които оценяват различни личностни черти, както и способности и компетенции специфичен.

Този вид тестове се използват основно да се определи степента на адаптивност на кандидата към позицията, която ще покрива, тоест до каква степен той е добър кандидат за изпълнение на задачите на посочената позиция.