Какви процеси за развитие на хората извършват специалистите по човешки ресурси?
Човешкият капитал на една компания е един от нейните най-големи активи, тъй като крайният успех на всяка от работите или проектите, които се извършват в нея, зависи от правилното му функциониране.
В този смисъл отделът за човешки ресурси (HR) отговаря за управлението, обслужването и реагирането на на всяка от нуждите, пречките или проблемите, които служителите на една компания могат да имат решен; не само по отношение на производителността, но и по отношение на тяхната удовлетвореност от работата и техния конкурент в компанията. Това е Специалистите по човешки ресурси трябва да създадат организационна среда, в която членовете на персонала да могат да изпълняват проекти за лично развитие и които се свързват с техните ценности.
- Свързана статия: „Вътрешен коучинг: какво е това и какви ползи носи на компаниите“
Процеси на развитие на хората, управлявани от човешките ресурси
Целите и функциите на професионалистите по човешки ресурси са разнообразни и обхващат голямо разнообразие от различни области, сред които най-важните личностно развитие, управление на таланти, управление на емоционални проблеми и намеса в психологически дисбаланси на всички човек.
В днешната статия ще се съсредоточим върху обяснението какви процеси на личностно развитие извършват специалистите по човешки ресурси в рамките на конкретна компания или организация.
1. Обучение и овластяване на таланти
Обучението на кандидатите и овластяването на таланти за компанията е едно от първите задачи, които професионалистите от отдел Човешки ресурси на всяка организация.
Този раздел включва всички действия, извършени от специалисти по човешки ресурси, за да обучете членовете на персонала по начин, който използва техния латентен талант и меки умения, както и процесите, насочени към повишаване на специфичните знания и умения.
1.1. фаза на включване
фазата на включване Това е процесът на първоначално обучение, състоящ се от компанията, предлагаща персонализирана подкрепа на новия работник, който интегрира се в компанията, като го учи как работи всичко, какви са задачите му и без да го кара да се чувства изгубен или незнаещ какво направи.
Основната цел на onboarding е да осигури специфично обучение възможно най-бързо така че служителят да може да се присъедини към работата си възможно най-скоро и да не се чувства дезориентиран или пренебрегнат в този първи контакт.
Тази фаза е от голямо значение за служителите, за да придобият собствените си умения и знания. на вашия отдел, както и културата и корпоративните ценности на новата компания, в която се подготвяте да работите. работа.
- Може да се интересувате от: „8-те нагласи за поддържане на задоволителна работна среда“
1.2. обучителни работилници
Семинарите за първоначално обучение също са от съществено значение за служителя, за да научи новите технологии и автоматизации, свързани с тяхната работа, с които ще могат актуализирайте работния си профил.
Тези семинари помагат на новия работник да се обучи за кратко време и чрез методология изключително практичен, винаги подкрепен от началници и специалисти, които ще ви помогнат и ще решат всичко вашите съмнения.
1.3. Предлагайте вътрешни процеси за промоция
Предлагането на ясни процеси за промоция за придвижване нагоре също е добра стратегия за задържане на таланти. Тези промоции трябва да са ясни от самото начало, изяснявайки какви изисквания трябва да бъдат изпълнени, за да се постигне повишение и как те могат да бъдат приложени към тях.
Това не само служи за предлагане на ясни пътеки за обучение, пригодени за конкретни работни места и съобразени с организацията; също така значително допринася за повишаване на мотивацията на служителя, което ще го накара да работи с по-добра производителност и по-голяма производителност в неговата конкретна позиция или отдел.
- Свързана статия: „Как да развием меки умения на работното място?“
2. Задържане на таланта
Целта на процесите за задържане на таланти е тези нови работници да се чувстват пълноценни в компания и като следствие са мотивирани и заинтересовани да останат в нея, въпреки че имат други предложения от други места.
2. 1. Гъвкав график
Компаниите могат да прилагат серия от мерки, насочени към задържане на таланта на тяхната работна сила което прави семейното помирение много лесно.
Работниците, които намират по-големи възможности да съчетаят професионалния си живот с професионалния си живот, ще имат по-голяма ниво на благосъстояние и ще прави дългосрочни планове в рамките на тази организация, като по този начин ще повлияе положително върху тях производителност.
2.2. тийм-билдинг
Ние разбираме под изграждане на екип всички онези дейности, организирани в група, чиято основна цел е подобряване на редица умения, свързани с работата в екип, участие в работата, чувството за принадлежност към компанията и отношенията между колегите.
Тези тиймбилдинг дейности могат да бъдат от много видове (спортни събития, културни дейности, стаи за бягство и т.н.), важното е да насърчават положителна динамика сред групата и спомага за генериране на чувство за другарство и другарство сред членовете на същия отдел или цялата компания в общ.
23. съвместни дейности за свободното време
Доброволните дейности за свободното време също се планират от отдела по човешки ресурси и обикновено са традиции компанията, които се провеждат периодично, за да повдигнат настроението на служителите и да им помогнат да се откъснат от ежедневния стрес на работа, свързване на приятно изживяване с факта, че принадлежиш към този екип от професионалисти.
Тези дейности са много разнообразни и обикновено се извършват в екипи. Някои от тях могат да бъдат туризъм, екскурзии, спортни дейности, състезания от всякакъв вид или просто купони с колеги.
2.4. Осигурете професионално ориентиране
Компанията може да предложи и услуга за професионално ориентиране, специално адаптирана към нуждите на всеки един от служителите, който може да я поиска. Това професионално ориентиране трябва да бъде предложено предвид перспективата да можете да се повишите или да мигрирате към други отдели в рамките на компанията, в която работите, което спомага за разширяване на професионалния кръгозор на служителя и го мотивира да продължи напред, без да изпитва нужда да обмисля отиване в други организации.
2.5. Психологическа подкрепа
Друга от целите на отдел „Човешки ресурси“ е да осигури емоционалното и психологическо благополучие на своите служители; Ето защо много компании предоставят психологическа грижа или коучинг услуги, като се грижат за работниците и техните конкретни проблеми по персонализиран начин. Това, в допълнение към увеличаването на удовлетвореността от компанията, за която работите, Той служи за намаляване на трудовия презентеизъм и за намаляване на броя на отпуските по болест поради психични проблеми.