Какво представлява структурираното поведенческо интервю в процесите на подбор?

Както от Психологията на организациите, така и от Човешките ресурси като цяло, винаги се провеждат изследвания за проектиране на най-ефективните стратегии при извършване на процесите за подбор на персонал са възможно най-ефективни.

Не става въпрос само за спестяване на време и пари в краткосрочен план, а за веригата от действия, които преминават от определянето на позицията, която трябва да бъде заета, до Постъпването на новия работник трябва да бъде съобразено с нуждите и възможностите на двете страни, така че споразумението да е устойчиво в дългосрочен план. срок. Следователно процесът на събиране на информация за кандидатите и изготвянето на заключения въз основа на нея трябва да може да оцени най-подходящите аспекти, които показват до каква степен човек се адаптира към дадена работа, за да остане в нея и отвъд Фаза на включване и начално обучение.

В този смисъл една от основните техники, използвани в процесите на подбор на персонал, е структурираното поведенческо интервю, модалност интервю, което е в състояние да анализира техните работни умения и да предвиди представянето на кандидата в конкретната работа, за която се изисква.

По-долу ще обясним Какво представлява структурираното поведенческо интервю? и какви са неговите характеристики и функции, когато се прилагат в света на бизнеса.

• Свързана статия: „7-те най-добри инструмента за подбор на персонал“

Какво представлява структурираното поведенческо интервю?

Структурираното поведенческо интервю е една от най-полезните налични техники психолози и техници по човешки ресурси в областта на подбора и набирането на персонал талант. Чрез него се задават поредица от конкретни въпроси, предварително организирани по критериите на избор на компанията и уменията, знанията и способностите, които са най-подходящи за покриване на a позиция.

За разлика от други, този тип интервюта се фокусира както върху психологическия аспект на човека когато решавате определени предизвикателства или проблеми, които могат да възникнат ежедневно в работата ви, като напр в тяхното поведение в работния контекст, техните технически умения, способност за интегриране в компанията и техните меки умения.

Меките умения са един от най-важните аспекти, които трябва да бъдат разгледани в структурираното поведенческо интервю и те включват всички тези ресурси собствени умения, качества и социални или емоционални компетенции, които лицето прилага на практика, когато взаимодейства и се свързва успешно с други хора в своята среда труд.

Някои от най-важните меки умения са положително отношение, устойчивост, способност за работа в екип, гъвкавост и адаптиране към промените, отговорност, емпатия, креативност, проактивност и мотивация.

• Може да се интересувате: „Какво е трудова психология? Характеристики и области на работа"

Как подготвяте структурирано поведенческо интервю?

За да получите по-голяма вероятност за успех при избора на най-добрите кандидати за компания, е важно да се подготвите внимателно. структурираното поведенческо интервю предварително, като предварително организираме въпросите, които ще трябва да приложим на практика по време на процеса на интервю. селекция. Няма унитарна формула, добре дефинирана предварително; Трябва да се адаптира към всяка свободна позиция и компания в която е рамкирана.

Най-високото ниво на подготовка за интервюто определя степента на усъвършенстване и адаптиране към критериите на интервюто. избор на компанията, за която работим, така че този предходен период на организация изисква усилия и време.

Въпросите, които професионалистът задава в този процес, ще му помогнат да конфигурира работния портрет на кандидата; гарантира че въпросите са достатъчно отворени, така че кандидатът да може удобно да развие своите отговори.

Структурираното поведенческо интервю се основава на способностите на кандидата на различни нива на представяне (технически, психологически, социални и т.н.), така че е препоръчително да започнете да го подготвяте, подгответе предварителен списък с качества, които кандидатът, който търсим

Можем да групираме този списък от основни качества или компетенции в категории, за да ни улесни създаването на най-важните въпроси, както ще видим в следващия раздел.

В допълнение към това си струва да имате предвид, че най-добрите психолози за набиране на персонал са тези, които съвместно използват структурираното поведенческо интервю с други модели на интервю. интервю, което взема предвид както поведенчески, така и ситуационни елементи (отнасящи се до хипотетични ситуации на работа, в които кандидатът е попитан как ще реагира).

• Свързана статия: „Подбор на персонал: 10 ключа за избор на най-добрия служител“

Елементи на структурираното поведенческо интервю

Структурираното поведенческо интервю трябва да отговаря на редица изисквания и характеристики, които стане полезен инструмент за подбор и идентифициране на най-добрите кандидати за компания.

По-долу ще разгледаме най-важните аспекти, на които се основава структурираното поведенческо интервю и основните характеристики, които трябва да включва.

1. Изследвайте поведението

Добрият интервюиращ експерт по човешки ресурси е този, който проучва преди всичко поведението, оставяйки настрана морални съображения или съображения, основани на предразсъдъци по отношение на начина на съществуване на кандидата.

Най-важното тук е да се събере информация за целевото поведение, умения и способности. настоящи и минали умения на кандидата, които да се проучат дали техният профил ще се адаптира към компанията в краткосрочен план срок. В този процес трябва да се опитаме, доколкото е възможно, да направим рисковани предположения за държавите вътрешни психологически фактори в човека: в този случай най-подходящото нещо е техният начин на взаимодействие с околната среда в контекста труд.

Една от основните цели на структурираното поведенческо интервю е да потърси доказателства и доказателства за настоящите и минали работни резултати на лицето, с което имаме работа. интервюиране и за това трябва да се проведе методичен, задълбочен и специфичен разпит относно настоящи събития, минали постижения или хипотетични работни сценарии.

За да получите тази информация HR техник Трябва да поискате реални примери, които демонстрират вашите знания, умения или технически способности и нагласи или ценности фокусиране върху конкретни преживявания, както ще видим по-долу.

2. Съсредоточете се върху компетенциите

Търсенето на компетенциите на кандидата е основната основа на структурираното поведенческо интервю и много от Въпросите, поставени по време на процеса, имат за цел да намерят доказателства, които потвърждават изпълнението на кандидат. Компетенциите са съставени от всички техническите знания и умения, които кандидатът притежава във връзка с изискванията на работатаи какво можете да предложите на компанията, за която кандидатствате.

По-долу ще обобщим накратко основните компетенции, които съществуват и как те могат да бъдат идентифицирани.

• Може да се интересувате: „8 стратегии за подобряване на работната среда във вашата компания“

2.1. Знанието

Знанията на кандидата се състоят от всичко, което той или тя е научил на теоретично ниво чрез своето обучение, т.е. компетентности, свързани със знания на ниво абстрактно и конкретно мислене.

За да знаем точно какво ниво на знания притежава лицето, което интервюираме, трябва да зададем конкретни въпроси и отворени въпроси, в които можете да покажете всичко, което знаете по дадена тема, или да ги помолите да дадат реални примери от живота си, които показват това знае.

Пример за въпроси за оценка на нивото на знания може да бъде „Какво можете да ни кажете за X тема?“ или „Какво е X?“

2.2. Технически умения

Технически умения са свързани с това да знаете как да се справяте с ежедневните проблеми, и са всички тези умения, които позволяват на кандидата да реши на практика всякакъв вид проблем или неуспех, свързан с работата, прилагайки необходимите знания.

Някои примери за въпроси, които ни помагат да разберем нивото на технически умения, могат да бъдат „Можете ли да дадете примери за последния път, когато трябваше да извършвате X дейност?“

3. Споделени ценности и култура

Структурираното поведенческо интервю също така служи за гарантиране, доколкото е възможно, че кандидатът ще се адаптират към корпоративните ценности и фирмената култура и че участието им в организацията не противоречи на нейните навици.

В този раздел питаме за способността на кандидата да се впише в компанията и го молим да ни разкаже за способността си да се свързва с колегите или началниците си.

4. Отношение и меки умения

Меките умения и отношението на кандидата са всички тези умения за социална и емоционална саморегулация които не са изразени в автобиография и правят кандидата способен да функционира правилно в компанията както по отношение на работата, така и на взаимодействието.

Меки умения като целенасоченост, устойчивост, лична отговорност и управленски умения самомотивацията може да има значение и декантирането към конкретен кандидат в случай на равенство между кандидатури.

Интересувате ли се от обучение по подбор на персонал?

Ако искате да специализирате в областта на подбора на персонал за организации или. Като цяло, в човешките ресурси ще ви бъде интересно университетската магистърска степен по подбор и управление на таланти, предлагана от университета в Малага (UMA). Тази програма за обучение е насочена към двата основни стълба на човешките ресурси: подборът, от една страна, и обучението и задържането на талант сред служителите, от друга. В допълнение, той има сътрудничеството на професионалисти от основните големи компании, които работят в Испания, и дава възможност за поемане на стаж в няколко от тях. За да научите повече за магистърската степен, отидете на тази страница.