9 hlavních teorií pracovní motivace

Náš život se skládá z velkého počtu oblastí, z nichž všechny mají velký význam pro náš rozvoj a přizpůsobení se společnosti. Jedním z nich je práce, jejímž prostřednictvím rozvíjíme zaměstnání a soubor činností které nám pomáhají organizovat naše životy a generovat nebo provádět nějakou službu pro společnost.

Práce, je-li vykonávána v požadovaném smyslu, není jen pouhým prostředkem k tomu, aby člověk mohl žít spíše se může stát zdrojem spokojenosti (nebo nespokojenosti). K tomu je však nutné, aby naše povolání předpokládalo zdroj motivace, díky kterému můžeme zapojte se do našich úkolů, zvyšte náš výkon a buďte s čím spokojeni děláme.

Skrz historii existovalo mnoho autorů, kteří zkoumali toto téma a potřeby a prvky spojené s motivací pracovníků. Výsledkem těchto vyšetřování je velké množství teorií pracovní motivace, z nichž v tomto článku uvedeme některé z hlavních.

• Související článek: „8 klíčů, abyste zůstali motivovaní a dosáhli svých cílů"

Pracovní motivace: co to je?

Než se pustíme do hodnocení různých existujících teorií týkajících se pracovní motivace, stojí za to nejprve komentovat samotný koncept, na kterém jsou založeny. Pracovní motivací se rozumí vnitřní síla nebo impuls

nás vede k plnění a / nebo udržování určitého úkolu, dobrovolně a dobrovolně využívající naše fyzické nebo duševní zdroje, aby se toho ujali.

Tento impuls má konkrétní směr, kterým je použití našich zdrojů k dosažení požadovaného cíle, a naznačuje skutečnost, že vytrváme a vytrváme v provádění konkrétního úsilí se stanovenou intenzitou. Čím větší je motivace k tomu, tím větší intenzitu a vytrvalost jsme ochotni udržovat.

A důsledky pracovní motivace jsou velmi pozitivní: usnadňuje spokojenost s něčím úkolem a schopnostmi, podporuje výkon, produktivita a konkurenceschopnost, zlepšuje pracovní prostředí a zvyšuje samostatnost a osobní seberealizaci. Je to tedy něco velmi lichotivého pro pracovníka i jeho zaměstnavatele.

Tato motivace však nevychází z ničeho: úkol, jeho výsledky nebo vynaložené úsilí musí být chutné, pokud se zrodí. A to je hledání toho, jak a co zvyšuje pracovní motivaci, což vyvolalo velkou rozmanitost teorií, které se tradičně dělí na teorie související s tím, co nás motivuje (nebo teorie) zaměřený na obsah) a na proces, kterým se řídíme, dokud nedosáhneme motivace (nebo teorií zaměřených na proces).

Hlavní teorie pracovní motivace podle obsahu

Dále uvedeme některé z hlavních teorií, které fungují na základě zkoumání toho, co generuje motivace, to znamená, jaké prvky práce nám umožňují vzhled impulsu nebo touhy výkon. To je hlavně zvažováno, protože nám to umožňuje uspokojit řadu potřeb, na kterých pracovali různí autoři.

1. McClellandova teorie naučených potřeb

Jednou z prvních a nejdůležitějších teorií týkajících se pracovní motivace byla ta, kterou provedl McClelland, který vycházel z předchozích studií potřeb provedené jinými autory (zejména Murrayem) a porovnáním různých vedoucích pracovníků různých typů společností, k závěru, že existovat tři hlavní potřeby, které vynikají, pokud jde o motivaci v práci.

Konkrétně jako hlavní zdroje pracovní motivace vystavil potřebu úspěchu, kterou je chápat jako touhu zlepšit svůj výkon a být v něm efektivní jako prvek spokojenosti No a co spoléhá na dobrou rovnováhu mezi pravděpodobností úspěchu a výzvou, potřebou moci nebo touhou po vlivu a uznání a potřebou přidružení nebo příslušnosti, sdružení a blízkého kontaktu s ostatními.

Všechny tyto potřeby mají rovnováhu, která se může lišit v závislosti na osobnosti a osobnosti pracovní prostředí, něco, co může generovat různé profily, chování a úrovně motivace v systému práce.

• Mohlo by vás zajímat: "Teorie motivací Davida McClellanda"

2. Maslowova hierarchie teorie potřeb

Pravděpodobně jedna z nejznámějších psychologických teorií z hlediska potřeb, teorie hierarchie Maslowovy potřeby naznačují, že lidské chování (zpočátku jeho teorie nebyla zaměřena na oblast práce) Vysvětluje to přítomnost základních potřeb zrozených z deprivace, a které jsou organizovány v hierarchii (ve formě pyramidy), ve které kdysi nejzákladnější začali jsme se soustředit na ty nejlepší, od biologických k sociálním potřebám a od seberealizace.

V tomto smyslu autor navrhuje existenci, od nejzákladnějších po nejsložitější, následující: fyziologické potřeby (jídlo, voda, přístřeší), bezpečnostní potřeby, sociální potřeby, odhadovaná potřeba a konečně potřeba seberealizace.

• Související článek: „Maslowova pyramida: hierarchie lidských potřeb"

3. Herzbergova teorie motivace a hygieny

Zčásti podobný předchozímu, ale mnohem více zaměřenému na čistě práci, Herzberg vytvořil teorii dvou faktorů nebo teorii faktorů hygieny a motivace. Tento autor považoval za relevantní posoudit, co lidé chtějí nebo považují za uspokojivé jeho práce, dospěl k závěru, že skutečnost eliminuje prvky, které generují nespokojenost nestačí, aby byla práce považována za uspokojivou.

Na základě toho autor vygeneroval dva hlavní typy faktorů, které pojmenovávají jeho teorii: hygienické a motivační faktory. Hygienické faktory jsou všechny ty, jejichž existence brání tomu, aby práce byla neuspokojivá (což však z tohoto důvodu neumožňuje) že práce je motivující) a které zahrnují prvky, jako jsou osobní vztahy, dohled, stabilita nebo plat.

Na druhé straně by mezi jiné patřily motivační faktory odpovědnost, kariérní postup, postavení a uznání, rozvoj nebo dokončení a odkazovali by na prvky, které implikují vzhled motivace a pracovní spokojenosti.

4. McGregorovy teorie X a Y

Zčásti na základě Maslowovy teorie a analýzy charakteristik teorií a modelů psychologie organizací, které do té doby existovaly, si McGregor uvědomil kontrast mezi klasickými modely a humanističtější vizí: teorie X a Y.

Teorie X předpokládá mechanický přístup k práci, vidění pracovníka jako pasivního prvku, který má tendenci se mu vyhýbat odpovědnosti, které je třeba podněcovat tresty nebo odměňováním jeho produktivity penězi, aby ho k tomu přinutily pracovat. To znamená, že vedení musí prokázat velkou kontrolu a převzít veškerou odpovědnost, přičemž nesmí být pracovníkem schopným zvládat změny nebo konflikty, ale je mu řečeno, jak na to.

Naopak, teorie Y je novější vize (je třeba vzít v úvahu, že tato teorie byla navržena v šedesátých letech, s tím, co v té době a dokonce několik let převládala typická úvaha o teorii X) a humanistické povahy, ve které je pracovník aktivní bytostí a má nejen fyziologické potřeby v opačném případě také sociální a seberealizace.

Zaměstnanec je považován za někoho, kdo má své vlastní cíle a schopnost přijímat zodpovědnost, která je nezbytná, aby vám pomohla stimulovat vlastní potenciál, čelit výzvám a umožnit závazek. Motivace a uznání vašich úspěchů a vaší role je zásadní.

5. Hierarchický model Alderfer ERC

Dalším relevantním modelem založeným na Maslowově modelu je Alderferův hierarchický model, který generuje celkem tři typy potřeb, ve kterých čím menší je spokojenost, tím větší je touha ji dodat. Konkrétně hodnotí existenci existenčních potřeb (základních), mezilidských vztahových potřeb a potřeby osobního růstu nebo rozvoje, které generují motivaci k dosažení svých cílů spokojenost.

Podle procesu

Dalším typem teorií je teorie, která nemá co do činění s tím, co, ale s tím jak se motivujeme. To znamená způsobem nebo procesem, kterým se řídíme, aby vznikala pracovní motivace. V tomto smyslu existuje několik relevantních teorií, mezi nimiž vyniká následující.

1. Vroomova teorie valencí a očekávání (a příspěvek Portera a Lawlera)

Tato teorie vychází z posouzení, že úroveň úsilí zaměstnance závisí na dvou hlavních prvcích, které mohou být zprostředkovány přítomností potřeb.

První z nich je valence výsledků, tj. Úvaha, že výsledky byly získány s úkolem, který má být proveden mít pro předmět konkrétní hodnotu (Může být pozitivní, pokud je považováno za cenné, nebo negativní, pokud je považováno za škodlivé, nebo dokonce neutrální, když je lhostejné). Druhým je očekávání, že vynaložené úsilí přinese tyto výsledky, a je zprostředkováno různými faktory, jako je víra ve vlastní sebeúčinnost.

Později by tento model převzali další autoři jako Porter a Lawler, kteří představili koncept instrumentality resp do jaké míry úsilí nebo výkon vygenerují určité ocenění nebo uznání jako proměnná, kromě dvou předchozích, které navrhl Vroom, jako hlavní prvky, které předpovídají motivaci a úsilí.

2. Lockeova teorie stanovení cílů

Druhá teorie zaměřená na proces se nachází v Lockeově teorii stanovení cílů, pro koho motivace závisí na záměru usilovat o dosažení konkrétního cíle, o který usiluje tento. Tento cíl bude označovat typ úsilí a zapojení subjektu, stejně jako spokojenost získanou z jejich práce v závislosti na tom, jak blízko je jejich cílům.

3. Adamsova teorie kapitálu

Další vysoce relevantní teorií je takzvaná Adamsova teorie ekvity, která vychází z myšlenky, že Pracovní motivace začíná tím, jak si zaměstnanec váží svého úkolu a odměnou, kterou na oplátku obdrží který bude porovnáno s údaji získanými jinými pracovníky.

V závislosti na výsledku uvedeného srovnání bude subjekt provádět různé akce a bude více či méně motivován: pokud se považuje za méně cenného nebo nerovnoměrně kompenzováno a sníženo bude vaše motivace a můžete se rozhodnout snížit své vlastní úsilí, opustit nebo změnit zapojení a vnímání svého úkolu nebo kompenzace. Pokud vnímáte, že vám je kompenzováno více, než byste měli, naopak bude mít tendenci zvyšovat vaše zapojení.

Fakt, že se budete cítit spravedlivě zacházeni, tedy vytváří spokojenost, a může proto ovlivnit pracovní motivaci.

4. Skinnerova teorie zesílení

Na základě behaviorismu a operantního podmíněnosti existují také teorie, které tvrdí, že lze zvýšit motivaci z použití pozitivní výztuže, udělování odměn za účelem podpory zvýšení výkonu a posílení jako zdroje motivace.

Tato teorie byla kritizována, protože se říká, že zanedbává důležitost vnitřní motivace v práci, zaměřuje se pouze na hledání odměn. Nemělo by se však zapomínat, že rozdíl mezi vnitřní a vnější motivací nevyvrací že v první kategorii není možné najít „odměny“, které krmí motivaci osoba; co se stane, je, že v tom případě jsou spravovány sami.

Bibliografické odkazy

• Berridge, K.C.; Kringelbach, M.L (2013). Neurověda o afektu: mozkové mechanismy rozkoše a nelibosti. Aktuální názor v neurobiologii. 23 (3): str. 294 - 303.
• Cummings, T.G.; Worley, C.G. (2015). Rozvoj a změna organizace. Boston: Cengage.
• Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. a Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivace: teorie a jejich vztah v obchodním prostředí. Vědecký časopis Dominio de las Ciencias, 3 (2): str. 311 - 333.
• Marinak, B.A.; Gambrell, L.B. (2008). Skutečná motivace a odměny: Co udržuje zapojení malých dětí do práce s textem? Výzkum a výuka gramotnosti. 47: str. 9 - 26.
• Rivas, M.E. a López, M. (2012). Sociální a organizační psychologie. Příručka pro přípravu CEDE PIR, 11. CEDE: Madrid.
• Truxillo, D.M.; Bauer, T. N.; Erdogan, B. (2016). Psychologie a práce: Pohledy na průmyslovou a organizační psychologii. New York: Psychology Press.