4 klíče ke správě kreditu za školení ve firmách

Pokud něco charakterizuje schopnost společností být dlouhodobě životaschopné, pak je to způsob, jakým rozvíjejí modely řízení svých hmotných i nehmotných zdrojů. Na konci dne, bez ohledu na to, kolik finančních prostředků a materiální podpory má organizace v prvních měsících svého života, bude to málo užitečné, pokud nebude možné najít vzorec, který umožní zajistit stabilitu projektu pro nadcházející roky, kdy tyto peníze již byly vynaloženy a zbytek počátečních aktiv zastaral nebo již nemá smysl pokračovat pomocí nich.

Nemálo společností však dělá tu chybu, že se zaměřují pouze na snadno lokalizované zdroje v a počet dostupných aktiv: ty, které lze buď vidět a dotýkat se jich, nebo je lze zredukovat na a postava. Je něco, co této velmi redukcionistické vizi aktiv organizace uniká: teoretické a praktické znalosti pracovní síly a její potenciál snadno získat více dovedností a oblastí odborných znalostí.

Proto je ve španělském kontextu zásadní vědět, jak správně spravovat kredit na školení, který má každá společnost k dispozici prostřednictvím FUNDAE

(Státní nadace pro vzdělávání v zaměstnání).

• Související článek: „6 pilířů lidských zdrojů“

Klíčové myšlenky pro správné řízení kreditů na školení ve firmách

Vzdělávací kredit, který mají společnosti k dispozici, by měl být považován za nástroj rozvoje organizace, a proto tedy jako soubor příležitostí ke zlepšení schopnosti přizpůsobit se trhu a zaujmout a uplatnit talent. Nezapomínejte, že aby byly společnosti životaschopné, nemohou v tuto chvíli záviset pouze na najímání odborníků ve kterém je u pracovní síly zjištěn deficit znalostí a technických dovedností, mimo jiné proto, že právě Tento nedostatek aktuálních odborníků nám brání rozpoznat tyto druhy situací.

Pro využití potenciálu kreditu za školení je však nutné mít znalosti a protokoly nezbytné k jeho co nejlepšímu využití. možným způsobem, aniž by bylo jednoduše přiřazeno k činnostem, které, ačkoli mohou být zarážející a představují „trik“ s dopady pouze na marketingové úrovni. Podívejme se, jaké jsou klíčové myšlenky, které je třeba zvážit řídit tyto kredity tím nejlepším způsobem a integrovat je do strategických aspektů organizace.

1. Od začátku udržujte dobrý motivační systém

Aby bylo možné využít kredity za školení, je nezbytné, aby kromě jejich řízení byla společnost schopna generovat správné pracovní prostředí a pracovní dynamiku a pobídky, které motivují lidi, aby zůstali pracovat i když jsou první ve svém oddělení, kteří se naučí klíčové dovednosti. Tímto způsobem bude váš vliv na společnost přesahovat použití získaných znalostí pouze ve vaší práci pro několik lidí několik měsíců, dokud se nerozhodnete odejít ze společnosti do jiné, která vám nabízí možnost plně využít dovednosti, které umíte vložit praxe.

K tomu je mimo jiné dobré přijmout opatření k propojení těchto školicích procesů s otevřením propagačních a propagačních kanálů: získávání nových znalostí si zaslouží promítnout do smluvního vztahu, který pracovník s firmou udržuje, a to není negativní: je to ventil, který umožňuje udržet mezi zaměstnanci ty, kteří poskytují větší přidanou hodnotu, čímž obě strany získávají střednědobě a dlouhodobě období.

• Mohlo by vás zajímat: „Co je pracovní psychologie? Charakteristika a náplň práce"

2. Mít odborníky a vedoucí oddělení při rozhodování o oblastech školení

Jak jsme již dříve předpokládali, nelze jej zcela odpojit schopnost odhalit nedostatky v "know-how" a znalosti a zkušenosti v této oblasti práce.

Proto je důležité, aby rozhodnutí o tom, jak nakládat s tréninkovými kredity, nebylo přijímáno jednostranně a vždy shora. směrem dolů: musíte mít rady a vedení jak zaměstnanců lidských zdrojů, tak nejvýznamnějších odborníků v oboru oddělení, aby přispěla svou vizí o výzvách, kterým společnost musí čelit, ao typu dovedností, které jsou nutné.

• Související článek: „5 klíčů k dobrému řízení talentů ve společnosti“

3. Rozlišujte mezi explorativním tréninkem a instrumentálním tréninkem

Není vždy nutné se v něčem trénovat, když jste se rozhodli, že tyto znalosti předají být součástí metodik a nástrojů, které pracovníci každodenně používají postižený.

Pozitivní může být také trénování klíčových profilů v oblasti znalostí, aby mohli jednoduše dostat se do kontaktu s novými zdroji a způsoby práce, znát jejich kladné i záporné stránky. Tyto „průzkumné“ tréninkové strategie vám pomohou učinit strategická rozhodnutí tím, že budete skutečně vědět o čem to je rozhodnuto před vynaložením velkých výdajů, které by možná nepřinesly výhody nebo zlepšení produktivity. Kromě toho mohou sloužit k lepšímu pochopení konkurence, která tyto metodiky a nástroje používá.

• Mohlo by vás zajímat: "13 typů učení: co to je?"

4. Vymezte společné a diferencované linie formace

Existují dovednosti, které jsou užitečné prakticky v jakékoli oblasti práce jiné mohou využívat pouze členové určitých oddělení nebo úrovně rozdělení úkolů.

Jasno o tom pomůže správně distribuovat nabídky školení, aniž by byli někteří zaměstnanci vystaveni frustrující zkušenosti z toho, že dozvědět se o něčem, čemu nerozumějí nebo nemají možnost využít ve své práci nebo v soukromém životě, a navíc bude nutné se tomu v rozsahu pokud možno srovnatelné zranění, že některé skupiny ve společnosti mají přístup k široké škále školení a jiné mají sotva přístup ke kurzům generické (tento druh situací vyvolává konflikty a zhoršuje pracovní prostředí, zejména s ohledem na to, že školení je spojeno s možnostmi výstup).

• Související článek: "Druhy motivace: 8 motivačních zdrojů"

Chcete se stát profesionálem v řízení procesů firemního školení?

Jak jsme viděli, vzdělávání pracovníků je jedním ze základních pilířů lidských zdrojů. A je to tak, že kromě dobře známého a okázalého procesu výběru zaměstnanců musí HR oddělení vyvinout programy posílení a udržení vyjádřeného nebo skrytého talentu, který již v organizaci existuje, a to jak za účelem vytvoření uspokojivějšího pracovního prostředí, tak i schopnosti nabízet vzrušující pracovní vyhlídky, aby se společnost mohla co nejúčinněji přizpůsobit nové době a novým cílům možný.

Máte-li zájem se v této oblasti profesionalizovat, zveme vás k seznámení Vlastní magisterský titul v oblasti výběru a managementu talentů organizovaný University of Malaga (UMA). Jedná se o jeden a půl roční vzdělávací program, který se zabývá dvěma základními teoreticko-praktickými bloky v oblasti lidských zdrojů: Výběr personálu a podpora talentů v organizacích, počítají také se spolupracovníky a pedagogickými pracovníky od nejvýznamnějších společností působících ve Španělsku, mezi nimi i možnost stáží v mnoha z nich. Chcete-li se dozvědět více, navštivte stránky Mistra popř kontaktujte náš tým.