Montse Altarriba: „Koučování přišlo do malých a středních podniků, aby zůstalo“

Někdy se považuje za samozřejmé, že malé a střední podniky se musí spokojit s tím, že zaměří své úsilí na to, aby hodně prodávaly a měly nízké výdaje; jako by tato spirála krátkodobosti a posedlosti penězi byla jejím raison d'être kvůli omezeným zdrojům.

Ale realita je taková, že produktivita a efektivita firem není něco úplně odpojeni od lidské stránky těchto, něco, co se vyskytuje ve všech organizacích bez ohledu na to jeho velikosti. To je proč Specialisté na koučování nepracují jen ve velkých korporacích; Mají také důležitou roli v malých a středních podnicích. V tomto rozhovoru s Montse Altarriba, z EDPyN Coaching School, o tom budeme mluvit.

• Související článek: "Co je koučování a k čemu slouží?"

Rozhovor s Montse Altarriba: školení koučování pro malé a střední podniky

Montse Altarriba je ředitelem koučovací školy EDPyN se sídlem v Madridu a Mentor Coach. V tomto rozhovoru jsme s ní hovořili o školení a intervencích v koučování přizpůsobeném malým a středním firmám.

Je přesvědčení, že koučování je záležitostí vrcholových manažerů a velkých společností, hluboce zakořeněno?

Koučink se ve skutečnosti zrodil někdy před 30 lety v oboru velká společnost, rukou prvních profesionálních koučů, kteří poskytují vedoucím pracovníkům velkých korporací profesionální doprovodná služba, která se řídí určitými vlastnostmi odlišnými od ostatních služeb použití. Konkrétně koučování jako disciplína řízení změn podporuje tři klíčové premisy: důvěrnost vztahu, neposuzování odborníkem a nedoporučení.

Koučování je metodika, doprovodná technika pro lidi, kteří chtějí procházet změnami efektivněji. A jak? Generování prostřednictvím reflexe, která se vyskytuje na pracovních sezeních, větší povědomí klienta ve vztahu k tomu, čeho chce dosáhnout, ponoření se do přesvědčení, hodnoty a emoce, které vám umožní a zpochybní ty, které by vás omezovaly ve vztahu k vašim cílům, vyzvat klienta, aby převzal svůj díl odpovědnosti, a navrhnout akční plány, které ho nasměrují cíle.

Stalo se, že tato technika funguje; Již v těchto raných letech přinesl profesionální koučink velmi dobré výsledky těm vedoucím pracovníkům a velkým společnostem, které byly průkopníky v investování do něj. A to znamenalo, že se koučování postupně rozšířilo do dalších oblastí. V obchodním světě během těchto 30 let koučování proniklo celou strukturou organizace, již se neomezovalo pouze na manažerské pozice. Dnes možnost najmout si koučovací služby za více než rozumné ceny dělá z této disciplíny a skvělý nástroj pro společnosti všech velikostí, které chtějí procházet situacemi změn vědoměji a odpovědný.

Na jedné straně větší přísun kvalifikovaných odborníků a na druhé straně rostoucí zájem o tuto disciplínu umožnily, že koučování je dnes přítomno jak ve velkých společnosti, jako ve středně velkých společnostech, a malé společnosti a podniky, které také nacházejí v tomto nástroji způsob, jak podporovat talenty, vytvořit soulad s budoucí vizi podnikání, zvýšit produktivitu pracovní síly, zlepšit pracovní vztahy zaměstnanců a v konečném důsledku dosáhnout lepších výsledků na úrovni globální. A ano, koučování přišlo do malých a středních podniků, aby zůstalo.

Jaké jsou hlavní přínosy školení koučování pro malé a střední firmy?

Malé a střední společnosti, malé a střední podniky, čelí denně mnoha výzvám a hledají, jak více prodat, jak rozšířit své podnikání, jak růst a být konkurenceschopnější. Mezi těmito výzvami, kromě již dobře známé digitální transformace, aspektu, který přesahuje celé pojetí podnikání, existuje také, jak zvládnout rozmanitost, jak řídit nové talenty a jak vyřešit nejistotu a odpor ke změnám. změna.

Kromě toho se v oblasti malých a středních podniků požaduje, aby byl podnikatel architektem této transformace umožňuje podniku přizpůsobit se novým potřebám klienta a jeho novým okolnostem kolem. Vedení změny v první osobě vám umožní hledat nové procesy, nové příležitosti a zároveň pomůže lidem ve vaší organizaci podílet se na této změně od závazku a motivace. Ale abychom vedli druhé, bude pro nás velmi užitečné vědět, jak vést nejprve sami sebe a odtud vědět, jak budovat důvěru v druhé.

Školení v koučování poskytuje znalosti a následné školení o klíčích k rozvoji těchto tří základních vůdčích kompetencí: důvěry, spolupráce a závazku. Důvěra, chápaná jako vytváření důvěry a důvěry v sebe sama; spolupráce chápaná jako spolupráce při sledování společného cíle; a závazek chápaný jako kila touhy, iluze a akce, které vkládáme, abychom dosáhli toho, co chceme, aby se nám stalo.

A právě trénink v této disciplíně nám umožní zlepšit naše sebepoznání, přemýšlet o budoucnosti, které chceme dosáhnout, naučit se lépe definovat cíle, porozumět tomu, jak lidé pracují ve vztahu ke změnám, zlepšit naši komunikaci a zejména zlepšit řízení našich týmů práce.

Lídři a zaměstnanci malých a středních firem vyškolení v koučování uvidí své měkké dovednosti, dnes známé soft skills, podstatně zdokonalit, což pamatujte, že jsou to průřezové dovednosti, použitelné v mnoha oblastech, profesionálních i osobních, a které se nakonec vrátí k výsledkům podnikání. To je něco, co si velké společnosti již uvědomují, protože do školení koučování investují již dlouhou dobu a nyní si to uvědomuje stále více malých a středních podniků.

Je běžné předpokládat, že pouze velké společnosti by se měly starat o řízení pracovního prostředí? kraluje v nich, zatímco malé firmy se musí napodobovat, aby dosáhly svých krátkodobých výrobních cílů období?

Čelíme problému se zdroji a zdroje jsou obvykle vzácné, když mluvíme o malých firmách. Zdálo by se tedy, že velké společnosti mají větší zdroje, ekonomické i lidské, znalosti a čas, které mohou věnovat lepšímu řízení pracovního prostředí. A v mnoha z těchto velkých společností tomu tak je.

Značné zdroje jsou věnovány na zvyšování hodnotové nabídky pro zaměstnance. Hodně se mluví o nových kritériích ESG – environmentální, sociální, správa –, která se zdají být Hodnoty, které dnes investoři vysoce oceňují, dokonce i nad rámec samotných kritérií finanční. Říká se, že ti, kdo jsou zodpovědní za velké globální společnosti, transformují své modely produktivní k přilákání a udržení talentů se zaměřením na lidi a měnící se prostředí práce. Talent management se stává provozní prioritou a tato hodnotová nabídka pro zaměstnance je klíčovým aspektem.

A já říkám, proč bychom to měli omezovat pouze na oblast velkých společností? Proč se vzdávat toho samého v malých podnicích, které jsou často úspěšné právě díky hodnotě svých lidí a jejich lidé jsou největší z jejich aktiv? Myslím, že to není ani tak otázka nákladů, myslím, že je to především věc vůle a svědomí, a to nezáleží na velikosti. Věřím, že i malé firmy se mohou zaměřit na to, aby se staly místy, která přitahují talenty a která si je dokážou udržet. A mohou se také stát takzvanými „obohacujícími pracovními prostředími“, které zvyšují produktivitu jejich zaměstnanců.

Mohou skvělí lídři existovat v malých týmech?

Určitě ano. Vůdce chápeme jako toho člověka, ne velícího, ale jako toho, kdo slouží, i když se to může zdát paradoxní. Vedoucí je člověk, jehož posláním je vést svůj tým k cíli, k té vizi budoucnosti, kterou každý zná.

Vůdcovství chápeme také jako dovednost, kterou tedy může získat a trénovat každý. A vedení má tři vrstvy: za prvé vedení sebe sama, sebevedení, spojené se sebevědomím, motivací nebo zvládáním vlastních emocí. Druhá vrstva již vede ostatní a zde přicházejí na řadu dovednosti jako komunikace, vliv a inspirace. A třetí vrstvou by bylo vedení prostředí, které vyžaduje představivost, intuici nebo zvědavost. Na vůdcovství jsem nadšený z toho, že ho můžeme uplatňovat všichni. Rád mluvím o tom každodenním vedení, o těch činech, které mohou sloužit jako zdroj inspirace pro ostatní, o těch okamžicích, které dělají rozdíl pro ostatní lidi. A opět to nemá nic společného s velikostí podniku, ale s kvalitou vztahů, které jsou v tomto prostředí navázány, ať už velké nebo malé.

Takže ano, existují skvělí lídři, kteří velmi efektivně řídí malé týmy, a to jak ve velkých korporacích, tak v malých společnostech. A spočívá v tom, že ve stále otevřenějším, složitějším a kolaborativním prostředí, jako je to současné, pracovní týmy nezahrnují pouze lidi interní, stále více a více začleňuje tyto "stakeholdery", externí osoby, které je třeba vzít v úvahu při rozhodování o jakémkoli podnikání.

S ohledem na to, že koučování lze aplikovat v mnoha různých kontextech, máte velmi zjednodušenou představu o užitečnosti kouče ve firmách?

Dám vám pár informací: podle studie provedené ICF (International Coaching Federation) se koučování v posledních 25 letech ukázalo jako velmi užitečné v obchodním světě, stejně jako v Společnosti, ve kterých byl aplikován, dosáhly zvýšení angažovanosti zaměstnanců o 62 %, zvýšení produktivity o 39 % a zlepšení komunikačních dovedností. 42%.

Od organizací, které propagují koučování po celém světě, a konkrétně ICF, která je dnes organizací, která zastupuje největší počet koučů na světě, velký důraz je kladen na rozšíření konceptu „kultury koučování“ na firmy, podniky a organizací.

O kultuře koučování hovoříme tehdy, když koučování důsledně využívají všichni zaměstnanci a klíčoví partneři podporovat porozumění, sdílené vize a osobní odpovědnost těch lidí, kteří jsou za to zodpovědní Výsledek.

Společnosti, které dodržují tento způsob koučování, by byly společnosti, které spolupracují se zvědavostí a růstem, které budují vztahy. prostřednictvím důvěry, které zmocňují lidi, které povzbuzují ke společné tvorbě a které vytvářejí vlajku odpovědnosti a uznání.

Prvním krokem k posunu k této „kultuře koučování“ je investice do profesionálního koučování, najímání koučovacích služeb pro zaměstnance společnosti. Návratnost této investice bude velmi pozitivní. Data to opět potvrzují: ukázalo se, že přibližně 80 % společností, které investovaly do koučování, říká, že jsou spokojeni nebo velmi spokojeni s dosaženými výsledky.

Dalším krokem je mít interní kouče, kouče v personálu, kteří jsou součástí organizace a zajišťují koučovací služby pro zaměstnance a může také poskytnout určité školení dovedností prostřednictvím metodologie koučování.

Tak vidíte, naštěstí má koučování ve světě byznysu před sebou ještě dlouhou cestu. A stále více se zvyšuje povědomí o jeho užitečnosti a jeho dobrých výsledcích. Koučink je v módě, ano, a není to náhoda.

Často se říká, že každá organizace je ekosystém a že řešení jejích problémů by neměla být aplikována bez práce „na zemi“. Jak je koučování aplikováno prostřednictvím školení ve firmě?

Obchodní svět již dlouho zná výhody školení pro své zaměstnance. Navíc školení spolupracovníků a personálu je ve většině případů dotované veřejnými subjekty, jako je FUNDAE, a všichni pracovníci na ně mají nárok zaměstnanci. Podpora školení v oblasti měkkých dovedností, v tzv. měkkých dovednostech, je dnes prioritou vlády a veřejné orgány, která je rovněž schválena a shromážděna v rámci cílů agendy 2030.

Školení v koučování je také dotované školení FUNDAE, z něhož zaměstnanci jakákoli společnost na základě příspěvků na sociální zabezpečení a řady stupnic podle počtu zaměstnanci. A prostřednictvím vnitropodnikového školení nabízeného společnostem a organizacím je vyvíjena snaha vyhovět potřeba každého z nich, samozřejmě přizpůsobení jak obsahu, tak trvání těchto formace. Tímto způsobem lze provádět krátká školení v režimu „tréninkových pilulek“ až po rozsáhlejší školení, a to jak z hlediska času, tak doby porodu.

V případě vnitropodnikového vzdělávání bude vždy velmi vhodné definovat návrh na základě potřeby, kterou chce firma pokrýt, a výsledků, kterých chce dosáhnout.

Z toho, co jste mohli vidět v EDPyN, jaké si myslíte, že budou nejdůležitější měkké dovednosti, které se budou rozvíjet v obchodním světě v nadcházejících letech?

V koučovací škole EDPyN školíme od roku 2016 lidi, kteří chtějí ve svém životě něco změnit, prostřednictvím našich koučovacích školení. Naši studenti obvykle přicházejí hledat tři důvody: tím prvním je chtít profesi kouče vykonávat profesionálně. Druhým je chtít začlenit dovednosti k posílení jejich profesionální kariéry. A třetím důvodem je osobní rozvoj, chtít konečně investovat do sebe a svého osobního růstu.

Dovednosti, které jsou zdokonalovány školením v koučování, se do značné míry shodují s těmi dovednostmi, o kterých věříme, že budou v budoucnu klíčové v podnikatelském prostředí.

Věříme, že první z těchto klíčových dovedností v pracovním prostředí v budoucnu bude i nadále sebevedení. A v tom je hodně sebepoznání, to rozpoznání vlastních schopností a vzorců chování. Když mluvíme o vedení sebe sama, je velmi důležité zvládání emocí, jak vlastních, tak emocí druhých.

Další z důležitých obecných dovedností k dalšímu zdokonalování je pro nás nepochybně zlepšení komunikace: od zlepšení kvality poslechu cvičte asertivitu, abyste mohli klást efektivnější otázky, poskytovat zpětnou vazbu užitečnějším a přátelštějším způsobem a omezovat rušení v komunikaci mezi odesílatelem a odesílatelem přijímač.

Vytváření produktivních a efektivních vztahů by pro nás bylo dovedností, kterou bychom mohli dále rozvíjet, založenou na spolupráci a důvěře. A budoucnost nám přináší výzvu efektivněji zvládat nejistotu. Věříme, že k tomu budou klíčové tréninkové dovednosti, jako je intuice, představivost a hbitost.

Tento rozhovor chci zakončit velmi osobním názorem. Přál bych si, aby se mezi těmi dovednostmi rozvíjelo v oblasti podnikání a organizací byla také etika, kterou považuji za velmi potřebnou a v této době příležitostně něco málo.

Velice vám děkuji za příležitost, kterou jste mi dal odpovědět na všechny tyto otázky, opravdu jsem to rád dělal. Teď doufám, že mohou být užitečné pro toho, kdo si rozhovor přečte. Objetí a sbohem.