Alderferův hierarchický ERC model: teorie motivace

Každý zná slavnou pyramidu z Maslow, ve kterém je několik úrovní umístěno hierarchicky, přičemž každá z nich představuje řadu potřeb od více po méně základní.

Navzdory své popularitě se tato teorie neobešla bez kontroverzí a byla několikrát přeformulována, jedním z nejznámějších nových návrhů je Alderferův hierarchický ERC modelna základě empirických důkazů.

V tomto článku se dozvíme více o tom, co je nového na tomto modelu s ohledem na Maslowovu pyramidu, Uvidíme tři úrovně, které jsou navrženy jako protinávrh k pěti klasickému modelu, a jaké využití má ve světě práce.

• Související článek: "Typy motivace: 8 motivačních zdrojů"

Alderferův hierarchický ERC model

Alderferův hierarchický ERC model, také nazývaná ERC motivační teorie Jde o přeformulování klasické teorie pyramidy potřeb původně navržené Abrahamem Maslowem.

Tento návrh byl vychován americkým psychologem Claytonem Paulem Alderferem během 60. let. Tento model je založen na empirickém výzkumu, který provedl tento psycholog v továrně v Eastonu v Pensylvánii ve Spojených státech.

Přestože je Maslowova pyramida slavná, nikdy nebyla bez kontroverzí, protože je na vědecké úrovni považována za málo prokazatelnou a je založena spíše na teoretické než empirické vizi. Od doby, kdy byla navržena, byly vypracovány revize této teorie, přičemž Alderferův hierarchický model ERC je pravděpodobně nejvědečtějším návrhem původního modelu.

Jedním z rozdílů, které tento model představuje ve srovnání s Maslowovým, je to, že původních pět úrovní kondenzuje pouze do tři, odkazující na potřeby existence, vztahu a růstu, a proto byla tato teorie nazývána modelem CKD. Nicméně, stejně jako Maslowova pyramida, v Alderferově hierarchickém ERC modelu tyto úrovně představují potřebu s různým stupněm priority.

Kategorie této teorie motivace

Tři úrovně nebo kategorie, které tvoří Alderferův hierarchický model ERC, jsou podrobněji popsány níže.

1. existenční potřeby

Potřeby existence ('existence needs' v angličtině) odpovídají tomu, co Maslow původně nazval fyziologickými potřebami a potřebami bezpečí.

Tato úroveň zahrnuje všechny potřeby lidského těla, které, pokud spokojený zaručuje jeho správné organické fungování a neohrožuje jeho integritu fyzický.

Tato úroveň je nejvyšší prioritou ze všech tří, protože pokud není splněno, může to znamenat smrt jednotlivce. Lidé potřebují jídlo, spánek, přístřeší a oblečení, aby mohli dále žít.

Je třeba říci, že ačkoliv většinu těchto zde vystavených potřeb lze snadno uspokojit materiálně, Potřeba cítit se chráněna zahrnuje celou řadu faktorů, které je třeba vzít v úvahu, což může být z politických důvodů obtížné. záruka.

Za existenční potřebu je považována i ekonomická a zdravotní stabilita.

2. vztahové potřeby

Úroveň vztahových potřeb („potřeby souvisejících vztahů“) by odpovídala úrovni afiliace v Maslowově modelu. Lidé potřebují mít vztah k jiným jednotlivcům, přátelské, rodinné a intimní vztahy.

Je to potřeba považovaná za univerzální, i když je pravda, že existují lidé, kteří mají některé rysy spíše introvertní osobnost a kteří si raději drží odstup a nejsou s nimi úzce spjati zbytek.

3. potřeby růstu

Konečně jsou tu potřeby růstu („růstové potřeby“), které by byly související s touhou člověka prosperovat jako jednotlivec, zlepšení jejich sebevědomí kromě toho, že chtějí získat nové zkušenosti.

Tato úroveň odpovídá posledním dvěma z Maslowovy pyramidy, a to rozpoznání a sebeaktualizaci.

Jak se liší od Maslowovy pyramidy?

Jak bylo navrženo v tomto článku, rozdíly mezi hierarchickým modelem ERC Alderferova a Maslowova pyramida se neomezují pouze na skutečnost, že jedna má tři úrovně, zatímco druhá má jich pět.

V případě Maslowovy pyramidy se tvrdí, že není možné uspokojit vyšší úroveň, aniž bychom předtím adekvátně uspokojili nižší úroveň. Pokud by například podle této teorie nebyla splněna třetí úroveň, která odpovídá příslušnosti, nebylo by možné přejít k další, kterou je uznání.

V případě Alderferova návrhu tomu tak úplně není. Ačkoli se navrhuje, že existenční potřeby jsou na prvním místě, následují potřeby vztahové a nakonec potřeby růstu, model přináší možnost uspokojit několik aspektů na několika úrovních současně. Není zde tolik tuhosti oproti klasické Maslowově pyramidě.

Kromě toho je dalším aspektem modelu Alderfer, že ačkoli jsou tyto tři úrovně univerzální, jednotlivci mohou upřednostňovat určité potřeby velmi odlišně. To znamená, že tento model připouští individuální rozdíly, má například některé lidi, kteří si vybírají upřednostnit svůj osobní růst a ostatní se rozhodnou věnovat více pozornosti svým vztahům mezilidské.

V neposlední řadě je třeba poznamenat, že Alderferův návrh přináší něco nového s ohledem na Maslowovu pyramidu, a to princip frustrace-regrese. Podle toho, pokud není uspokojena vyšší potřeba, člověk se stává frustrovaným a volí uspokojování potřeb níže v hierarchii.

• Mohlo by vás zajímat: "Maslowova pyramida: hierarchie lidských potřeb"

Aplikace modelu v oblasti organizací

Jak jsme již komentovali na začátku článku, tento model vychází z empirických dat získaných výzkumem na pracovišti, který našel svůj původ ve studii o tom, jak pracovníci v továrně v Pensylvánii pracovali a byli motivováni.

Tento model, pokud je zohledněn v oblasti organizací, umožňuje zvýšit motivaci zaměstnanců, zvláště vezmeme-li v úvahu hierarchické pořadí potřeb navrhovaných Alderfer. Jak jsme již uvedli, lidé nemusí upřednostňovat stejnou věc; je však pravdou, že když nejsou správně uspokojeny nižší potřeby, má to vliv na dosažení vyšších potřeb.

Například zaměstnanec, který nemá takové základní potřeby, jako je přístup ke slušnému bydlení, možnost se najíst správně nebo se necítíte bezpečně, negativně to ovlivní vaši motivaci a jako vedlejší efekt budete vykonávat práci nedostatečný.

Také jít do roviny vztahových potřeb, pokud zaměstnanec nemá dobrý vztah se svými vrstevníků, podřízených a šéfů, také se na pracovišti nebudete cítit dobře, což negativně ovlivní vaše výkon. Pokud v nejhorším případě dojde k nepřátelství se zbytkem zaměstnanců, může být ohrožena celá struktura a produktivita organizace.

V případě rozvojových potřeb a jejich uvedení v pozitivnějším klíči se motivace zaměstnance zvýší, pokud uvidí, že jeho Vaše úsilí na pracovišti se vyplatilo, ať už v podobě uznání od vašich šéfů, nebo v podobě zvýšení vašeho plat. Také, pokud jste při práci získali nové znalosti, které vám umožní obohatit vaše učební osnovy a váš život Obecně ten člověk ocení vše, co se ve firmě naučil, a bude o tom příjemně mluvit. ona.

Dnes, většina společností se snaží tyto aspekty zohlednit, protože ani jeden nemá zájem mít demotivované zaměstnance, kteří nedělají uspokojivě svou práci. Pokud zaměstnanci nejsou stimulováni k rozšiřování znalostí, nebaví je pracovat ve firmě nebo jsou prostě ve špatném zdravotním stavu kvůli organizaci, společnost je odsouzena k zániku.

Bibliografické odkazy:

• Aldfer, C. Q. (1969). Empirický test nové teorie lidských potřeb; Organizační chování a lidská výkonnost, 4(2), 142–175.
• Aldfer, C. Q. (1972) Existence, Relatedness, and Growth; Human Needs in Organizational Settings, New York: Free Press.