Hodnocení výkonu: co to je a jak se to ve firmě používá

V každé společnosti je nutné znát výkon každého jejího pracovníka, aby bylo možné vidět, zda jsou navrhované cíle plněny či ne.

Existuje mnoho faktorů, které mohou ovlivnit dosažení takových cílů, jako je motivace, dovedností a schopností pracovníků, kromě toho, jak plynulá komunikace je uvnitř organizace.

Hodnocení výkonnosti Je to technika, která, jak naznačuje její název, má za cíl vyhodnotit výkonnost v rámci organizace. Tento nástroj je ve světě lidských zdrojů hojně využíván, i když ne bez určitých výhrad. Podívejme se na to dále.

• Související článek: "Psychologie práce a organizací: profese s budoucností"

Co je hodnocení výkonu?

Hodnocení výkonu lze považovat za nástroj nebo spíše soubor strategií zaměřených na hodnocení výkonu zaměstnanců firmy. Toto hodnocení může být provedeno na základě velmi různorodých kritérií s přihlédnutím k charakteristikám osobní dovednosti, kompetence a výsledky, které jsou hodnoceny se stanovenou periodicitou zpravidla jednorázově rok. Je považována za klíčového hráče ve světě lidských zdrojů.

Jaké aspekty hodnotíte?

Ačkoli každá společnost může potřebovat vyhodnotit některé zdroje nebo jiné, obecně platí, že aspekty analyzované v bodě a hodnocení výkonu, všechny mají vliv na úspěch a naplnění cílů, které si organizace přeje dosáhnout, jsou:

• Silné stránky
• Schopnosti
• Nedostatky
• Kurzy
• Schopnosti
• Problémy
• Stupeň integrace

Všechny tyto aspekty se zaměřují na vlastnosti pracovníků. Jejich vyhodnocením získává firma základní, ale nezbytné informace k tomu, aby se mohla rozhodovat. Pokud vše nasvědčuje tomu, že stanovené cíle jsou dosahovány nebo dokonce překračovány, musí organizace povzbudit své pracovníky, aby pokračovali na správné cestě.

Na druhou stranu, pokud vše nasvědčuje tomu, že cílů není zdaleka dosaženo, neměli by se za toto „selhání“ hledat viníci, ale odhalit případné problémy, uspokojit potřeby a vymýtit prvky, které působí jako zátěž.

Na druhé straně můžeme naznačit, že existují tři velké bloky, které jsou hodnoceny pomocí této techniky:

• Osobnost, vlastnosti a individuální chování.
• Míra přispění pracovníka k navrženým cílům.
• Potenciál, který je třeba rozvíjet.

K vyhodnocení těchto bloků Je nutné vzít v úvahu následující jednotlivé aspekty každé z částí organizace:

• Znalost vykonávané práce.
• Stupeň kvality odvedené práce.
• Vztah se zbytkem zaměstnanců společnosti.
• Psychická stabilita (emocionální a kognitivní).
• Analytické a syntetické schopnosti.

Jak se tento typ hodnocení provádí?

Ve skutečnosti existuje mnoho různých způsobů, jak hodnotit výkonnost organizace, ale lze uvést některé obecné pokyny, které mohou sloužit jako vodítko.

1. Sestavení plánu hodnocení

Nejprve je třeba sestavit plán hodnocení. Hodnocení výkonu je proces systematického charakteru, ve kterém by nemělo docházet k dvojznačnosti nebo improvizaci.. Z tohoto důvodu je třeba stanovit několik aspektů, z nichž budou hodnotitelé vycházet při hodnocení. Mezi ty nejdůležitější patří:

• Co se bude hodnotit?
• Způsob aplikace hodnocení.
• Časové období k vyhodnocení.
• Doba, po kterou bude hodnocení trvat.
• Frekvence (týdenní, pololetní, roční,...).
• Kdo bude provádět hodnocení.
• Jaké měřiče budou použity pro hodnocení.

Doporučuje se, aby hodnotitelem byla externí společnost, protože v takovém případě nebude hodnocení ovlivněno osobním vnímáním ani vůlí předsudky, které mají pracovníci samotné firmy vůči svým kolegům a efektivitě stejný.

Pokud jde o měřiče, je jich mnoho, které lze vzít v úvahu, jako je kvalita práce, příležitosti, produktivita, motivace zaměstnanců...

• Mohlo by vás zajímat: "Co je rovnováha mezi pracovním a soukromým životem a proč je důležitá?"

2. Principy, na kterých je založen

Hodnocení výkonnosti aby byly užitečné, musí být založeny na řadě základních principů:

• Musí být v souladu s obchodní strategií.
• Mělo by se zaměřit na lepší školení zaměstnanců.
• Normy musí být založeny na užitečných informacích o práci.
• Cíle musí být jasně definovány.
• Zaměstnanci se musí aktivně účastnit hodnocení.
• Hodnotitel musí nabídnout znalosti a dovednosti, aby dosáhl zlepšení.

3. Ukazatele používané při hodnocení

Jako u každého typu hodnocení je třeba vzít v úvahu různé ukazatele, které nám umožňují znát stupeň výkonu pracovníků. Tyto Budou zásadní pro to, aby byli schopni měřit a analyzovat dovednosti, schopnosti, produktivitu a motivaci organizace., v jiných aspektech.

3.1. Strategické ukazatele

• Míra souladu se stanovenými cíli.
• Korekce strategie.
• Orientace na zdroje.
• Strategie organizace a formy aplikace.

3.2. Manažerské ukazatele

• Stupeň pokroku dosažený prostřednictvím činností a procesů.
• Údaje o provedených činnostech.

4. Metody hodnocení

Nakonec se dostáváme k části o metodách hodnocení. V rámci této techniky existuje několik nástrojů, které lze použít k hodnocení stupně výkonnosti organizace.

Výběr jednoho nebo druhého nástroje bude záviset na každé společnosti, i když je třeba poznamenat, že tento nástroj bude mít tendenci mít personalizovaný design.přizpůsobení charakteristikám a potřebám organizace.

Existuje mnoho metod, kterými lze hodnocení výkonu provádět a zde zmíníme jen některé, jako je sebehodnocení, hodnocení rovná, ta, kterou provádějí podřízení, ta, kterou provádějí nadřízení, ta, kterou provádějí klienti nebo 360º hodnocení, do kterého jsou integrována všechna hodnocení zmíněno.

Kritika této techniky

Až do tohoto bodu jsme popsali, co je hodnocení výkonu, což naznačuje, že má několik použití. zaměřené na zlepšení výkonnosti v celé společnosti. Kromě všeho, co jsme již probrali až do tohoto bodu, existují tací, kteří se domnívají, že tento nástroj má mnohem více výhod, mezi nimiž bychom mohli zdůraznit:

• Rozhodujte o odměňování a povýšení.
• Dohlížet na hodnocení všech zakázek.
• Nabídněte zaměstnancům zpětnou vazbu.
• Identifikace a rozvoj školení.
• Pomáhá rozhodnout, koho vyhodit.

Ve světě lidských zdrojů se však zdá, že existuje poněkud jiná realita, než jakou má tento nástroj nabízet. Řízení a hodnocení výkonu, jak se zdá být praktikováno ve většině společností, se stalo byrokratickým procesem a proto zdlouhavé. Navíc tento typ hodnocení zdaleka neplní svůj účel, kterým není ani víc, ani míň než vidět výkonnosti organizace, se staly špatnou pilulkou, které se pracovníci chtějí zbavit najednou.

To znamená, že zaměstnanci, manažeři a dokonce i oddělení lidských zdrojů jej nenávidí jako nástroj pro učení a zlepšování organizace. Ve skutečnosti se hodnocení výkonu používá více než půl století a naprostá většina z nich je nevyhovující. To se v posledních desetiletích nezlepšilo, i když byly do metodiky přidány změny učinit jej atraktivnějším a snadněji aplikovatelným pomocí technik, jako je 360º vyhodnocení, stack Ranking nebo Performance Posouzení.

Ale kromě toho všeho se zdá, že ano Hlavním problémem hodnocení výkonu je jeho omezená frekvence. Většina společností, které to aplikují, to dělá jen jednou ročně, částečně proto, že to nevnímají jako vkusný úkol a prostě to dělají, když na ně přijde řada. Problém je v tom, že tato technika zcela ztrácí svou užitečnost, protože to znamená, že hodnocení, analýza organizace a zpětná vazba poskytovaná jejím pracovníkům je poskytována v příliš dlouhých časových obdobích, takže obdržených informací je velmi málo dopad.

Organizace nejsou pevné entity, ale neustále se vyvíjejí, a proto je nutné provádět hodnocení výkonnosti s určitou periodicitou. Rok je velmi dlouhá doba, dostatečně dlouhá na vše, co se v ní hodnotí předchozí sezení a bylo naznačeno, že je na správné cestě, se nyní mohlo zvrtnout a být a problém. Pravidelným uplatňováním hodnocení výkonu se daří zlepšovat výsledky, zvýšit produktivitu a kvalitu, navíc řešit případné komunikační problémy mezi šéfy a zaměstnanci.

Z tohoto důvodu by měla být hodnocení výkonu prováděna častěji, alespoň jednou za měsíc. Pokud se každý rok provádí pouze jeden, existuje mnoho aspektů, které je třeba vyhodnotit a vzít v úvahu delší časové období, zatímco při provádění pouze měsíčně To, co se udělalo během minulého měsíce, bude muset být vyhodnoceno, něco mnohem dostupnějšího a snadněji upravitelného v krátkodobém horizontu, až přijde měsíční hodnocení. Následující. Čím větší frekvence, tím méně byrokratická a zatěžující se tato technika ukazuje být.