Typer af ledelse: De 5 mest almindelige typer af leder

Der er forskellige typer lederskab i arbejdsmiljøet, og hver af dem med sine fordele og ulemper. I organisationernes verden er der sjældent opskrifter, der passer til alle job, både virksomheder og teams, da hvad der fungerer, og hvad der ikke afhænger i vid udstrækning af sammenhæng. At kende disse typer lederskab hjælper dig med at guide dig om disse spørgsmål.

Virksomhedens kultur, de forfulgte mål eller medarbejdernes personlighed bestemmer blandt andet, hvilken ledelsesstil der passer bedst til virksomheden. Inden for nogle organisationer eksisterer selv forskellige ledelsesstile sammen afhængigt af de opgaver eller mål, der skal opfyldes.

Eftersom alt afhænger af den sammenhæng, hvor vi befinder os, hvis vi ønsker at få mest muligt ud af muligheden for at have en god leder eller leder i foran et team eller en organisation er det først og fremmest nødvendigt at kende de typer ledelse, da der ikke er nogen, der er klart bedre end resten.

• Relateret artikel: "Psykologi i arbejde og organisationer: et erhverv med en fremtid"

Typer af ledelse: hvad er de vigtigste?

Det er vigtigt at forstå, at den stil eller type ledelse, der udøves af vejledere eller ledende stillinger i virksomheden, altid vil have konsekvenser for arbejdstagerne, skønt vi ikke er klar over eller forveksler disse effekter med hver enkeltes iboende personlighed person. At være klar over dette er meget vigtigt, da ledere er agenter, der ved deresbeslutning magtDe har en privilegeret position til at påvirke andre på godt og ondt.

At vi har været i den samme organisation i mange år og altid har set de samme mennesker opføre sig på samme måde betyder ikke, at denne række adfærd ikke kan modificeret: ved at variere typen af ​​ledelse kan der opstå meget forskellige arbejds- og forholdsdynamikker, og denne mentalitetsændring vil involvere en stor del af organisation.

"Godt" og "dårligt" lederskab

En slags positivt lederskab Det kan forbedre medarbejdernes præstationer, trivsel eller øge virksomhedens fortjeneste. Tværtimod kan en negativ eller skadelig stil skabe stress eller brænde ud i underordnede, sænk din selvværd eller medføre tab for virksomheden.

Der har været mange forskere, der har været opmærksomme på dette fænomen, og der er mange teorier, der taler om det. Dernæst præsenterer vi mest almindelige typer ledelse.

1. Laissez-faire ledelse

Den form for laissez-faire ledelse, også kendt som delegativ ledelse, Det er en stil med ikke-intervention og mangel på regelmæssig feedback. Navnet henviser til det franske ord "lad det passere" eller "lad det være." Laissez-faire lederen griber kun ind, når det er nødvendigt og med mindst mulig kontrol. Det er en ikke-autoritær stil, der er baseret på teorien om, at medarbejdere med meget erfaring, træning og motivering, de har brug for mindre tilsyn for at være produktive. Da disse arbejdere er eksperter og besidder færdighederne til at udføre uafhængigt, er de i stand til at udføre opgaver med ringe årvågenhed.

Fordel

For nogle medarbejdere er autonomi befriende, forbedres kreativitet og det hjælper dig med at føle dig mere tilfreds med det arbejde, du udfører. Denne type lederskab kan bruges i situationer, hvor underordnede er lidenskabelig og stærkt motiveret.

På den anden side tillader denne type ledelse undertiden mennesker, der er mere specialiserede i deres arbejde, eller som bidrager med en større merværdi er ikke begrænset af formaliteter og overdreven organisatorisk stivhed og gør hvad de gør bedst lave.

Ulemper

Husk det ikke alle medarbejdere har disse egenskaber. Denne stil er ikke passende, når man arbejder med medarbejdere, der ikke har ovennævnte kompetencer. Mange mennesker de er ikke gode til at tildele deres egne deadlines, styre deres egne opgaver og løse problemer, der kan opstå. Med andre ord har de en meget mere passiv arbejdsstil, hvor alt afhænger af at have meget specifikke instruktioner og i tvetydige situationer behøver de ikke anvende sund fornuft eller har tendens til at arbejde mindre, mens de venter på mere Information.

I disse situationer overholdes projekter eller deadlines muligvis ikke, når gruppemedlemmer ikke administreres ordentligt eller ikke drager fordel af feedback passende.

Mange undersøgelser ser ud til at vise, at den laissez-faire type ledelse kan føre til manglende kontrol, en stigning i virksomhedens omkostninger og dårlig produktivitet, hvilket ofrer alt for muligheden for at have en vare kortsigtet arbejdsmiljø (langvarige problemer som følge af manglende ydeevne sænker klimaet organisatoriske).

2. Autokratisk lederskab

Det autokratisk lederskab giver vejledere mulighed for at træffe beslutninger og fastlægge retningslinjer uden gruppeinddragelse. Det vil sige, i denne type ledelse er magt noget eksplicit, der er legemliggjort i en rolle, hvor der gives direkte ordrer, og som under alle omstændigheder skal følges.

Lederen koncentrerer sig al magten og ingen udfordrer hans beslutninger. Det er en envejs ledelsesøvelse, som alle underordnede skal gøre er at overholde de retningslinjer, der er fastlagt af lederen.

Fordel

Det kan være effektivt i arbejdsmiljøer, hvor beslutninger skal træffes hurtigt. Det ser også ud til at være yderst effektivt med medarbejdere, der har brug for nøje overvågning af aktiviteter som ved at eliminere tendensen arbejdere til at slappe af, kan du øge produktiviteten og hastigheden i opgaver.

Ulemper

Ulemperne ved den autokratiske leder er åbenlyse. Det tager ikke hensyn til arbejdernes mening og medarbejdere er simpelthen mennesker, der skal følge ordrer, så det kan komme til et punkt, hvor der ikke er nogen fleksibilitet givet at ingen ønsker at blive holdt ansvarlige for ikke at følge instruktionerne, selv i tilfælde hvor konteksten ændres og gør dem små tilstrækkelig.

Under anvendelsen af ​​denne type ledelse kan nogle medarbejdere også føle sig undervurderede og De har tendens til at vise lidt affektivt engagement over for virksomheden, være i stand til at forlade virksomheden eller give op mindre.

For alt dette er det en ledelsesstil, der lidt efter lidt forvises fra de førende virksomheder, hvor tilpasningsevne og behovet for at reagere hurtigt på ændringer ud over at tilbyde et godt arbejdsmiljø, hvor det er muligt at vedligeholde talent.

3. Demokratisk lederskab

Normalt kaldet deltagende lederskab, denne type ledelse er kendetegnet ved at skabe begejstring blandt arbejdere ved at prioritere deltagelse af hele gruppen. Lederen fremmer dialog mellem sine tilhængere for at tage hensyn til gruppens meninger, men den endelige beslutning træffes af den overordnede.

Fordel

Denne type leder vinder holdet, fordi medarbejderne bidrager til beslutningsprocessen. Derfor føler medarbejderne sig ofte som en del af virksomheden og de ændringer, der kan forekomme i organisation, forbedring af deres tilknytning og engagement i virksomheden såvel som deres produktivitet og evne til innovation. På denne måde giver det for eksempel flere incitamenter til at blive i organisationen, hvilket letter fastholdelsen af ​​talent.

Ulemper

Selvom der er en vis konsensus, når det kommer til at sige, at denne type lederskab har mange fordele, mener nogle forskere, at det også har sine ulemper. F.eks. Uenigheder mellem to eller flere dele af gruppen eller stien er langsommere i at nå et mål sammenlignet med andre stilarter ledelse. Derudover kræver denne type ledelse, at lederen besidder stor evne til at forblive motiveret og samarbejde af dem, der følger ham, samt fuld tillid til sig selv. Ellers kan balancen i en gruppe individer blive forstyrret.

4. Transaktionelt lederskab

Det transaktionelt lederskab er baseret på transaktioner, det vil sige på udveksle processer mellem ledere og deres tilhængere. Følgere modtager priser for deres jobpræstationer og lederens fordele, fordi de udfører opgaver.

Fordel

Det er en type ledelse målrettet og derfor følgere motiveres med belønning for de opnåede resultater. Transaktionslederen skaber klare strukturer, hvor det er veldefineret, hvad han kræver af sine underordnede og de belønninger, de vil modtage. Af denne grund fokuserer denne type lederskab på objektive aspekter og let genkendelige analyseenheder, som det er relativt let at betjene med.

Ulemper

Transaktionslederens tilhængerprofil er en rationel person, motiveret af penge og andre fordele eller belønninger, hvis adfærd er ret forudsigelig. Transaktionsledere er fokuseret på nutiden og er meget gode til at holde organisationen kørende og effektivt. Men selvom transaktionelt lederskab indebærer at følge visse regler og fungerer meget godt i øjeblikke af stabilitetI nutidens skiftende verden, hvor virksomhedernes succes ofte afhænger af kontinuerlige ændringer, er der mere effektive ledelsesstile.

5. Transformationsledelse

Transformative ledere ansætter høje kommunikationsniveauer for at nå målene og give en vision om forandring, som de formår at overføre til medarbejderne. De satsede på at skabe en fælles og tværgående vision om, hvad virksomheden, hvor de arbejder, skal være.

Fordel

Dette er en af ​​de typer ledelse, der giver større fleksibilitet i driften af ​​virksomheder. På denne måde motiverer og forøger ledere, der arbejder ud fra denne filosofi, gruppens produktivitet og effektivitet. De har en meget bred vision om det arbejde, der skal udføres, takket være hvilket de fører forandring i organisationen og er i stand til ændre holdets forventninger, opfattelser og motiver.

Når disse ledere og deres tilhængere arbejder sammen, når de et højere niveau af moral og motivation. Nøglen er i den indflydelse, de har på tilhængerne, siden sådanne ledere tjener deres tillid, respekt og beundring.

Ulemper?

Transformationsledelse fokuserer i stedet for at analysere og kontrollere specifikke transaktioner ved hjælp af regler, instruktioner og incitamenter på immaterielle kvaliteter, såsom vision, delte værdier og ideer, med det formål at skabe relationer, give større betydning til uafhængige aktiviteter og tilbyde en delt vision, der gør det muligt at arbejde sammen med tilhængere i processen med lave om.

Denne vægt på arbejdsmiljøet kan være kontraproduktiv i krisesituationer, hvor det er nødvendigt reagere hurtigt på en krise, der kan kollapse organisationen på kort sigt inden for et spørgsmål om uger.

Alligevel er der ikke mange sammenhænge, ​​hvor det er bedre at ofre langsigtet velstand for kortsigtede resultater. Det betyder, at mange virksomheder og organisationer, der vetostyring af nye ledere baseret på transformerende ledelse De påtager sig således en høj mulighedsomkostning: de vokser mindre, end de kunne gøre; og dette er noget, som de i mange tilfælde ikke engang kan opdage.

Tilpasning af ledelsesformer til den organisatoriske kontekst

Gå ikke glip af det faktum, at der ikke er nogen type ledelse, der er universelt god eller at foretrække. Organisationer er præget af deres kompleksitet, og det er derfor, de kan producere ændringer af mange slags og i forskellige hastigheder, så du er nødt til at vide, hvordan du tilpasser dig kravene fra øjeblik; Dette sker også i den måde, hvorpå det ledes, den måde, hvorpå rollefordelingen udføres osv.

Hvad der er sandt i alle tilfælde er, at en leder ikke er en leder på grund af en position: ledelse udøves, det arves ikke gennem det, du sætter i et organisationsskema.

Bibliografiske referencer:

• Bennis, W. og Burt, N. (1986). Ledere: Strategierne for at tage ansvar. New York: Harper & Row.
• Daft, R. L. (2002). Ledelseserfaringen. Cengage læring. Tredje udgave.
• Davis, J. Millburn, P. Murphy, T.; Woodhouse, M. (1992). Vellykket teambuilding: Sådan oprettes teams, der virkelig fungerer. London: Kogan Page.
• Graen, G. B. Novak, M. TIL.; Sommerkamp, ​​P. (1982). Virkningerne af lederudveksling og jobdesign på produktivitet og tilfredshed: Test af en model for dobbelt tilknytning. Organisatorisk adfærd og menneskelig præstation. 30 (1): s. 109 - 131.
• Gutiérrez Valdebenito, O. (2015). Lederskabsundersøgelser af mænd og kvinder. Politisk og strategisk magasin nr. 126, 13-35.
• Nye, J. C. (2011). Ledernes kvaliteter. Barcelona: Paidós.
• Zaccaro, S.J. & Klimoski, R.J. (2001), The Nature of Organizational Leadership: Forstanding the Performance Imperatives Confronting Today's Leaders. San Francisco: Jossey-Bass