Incitamenter: egenskaber, typer og anvendelse på arbejdet

Incitamenter er stimuli, der gør en person mere motiveret at arbejde, studere, udføre en bestemt handling osv. De bruges på mange områder.

I denne artikel vil vi tale om de incitamenter, der anvendes i erhvervssektoren: arbejdsincitamenter. Vi vil kende dens definition, dens grundlæggende karakteristika, de forskellige typer af incitamenter, der findes, og hvordan de virker. På den anden side vil vi se, hvilke funktioner de har udover at øge medarbejdernes motivation og præstation.

• Relateret artikel: "Arbejde og organisationers psykologi: en profession med en fremtid"

Incitamenter: hvad er de?

Et incitament kan defineres som alt, der driver en person til at forbedre sig i visse aspekter eller opgaver. Det kan også betragtes som en præmie eller en fordel efter at have fået noget; det vil sige, at det er noget, der motiverer personen til at gøre en bestemt handling bedre eller hurtigere.

Incitamenterne kan bruges inden for forskellige områder og discipliner (uddannelse, psykologi, terapi…); endnu her

Vi vil tale om de incitamenter, der gør sig gældende på arbejdspladsen. På dette område er de også meget brugt, især for at opnå en stigning i personens ydeevne såvel som i deres produktivitet.

Det vil sige, at de er orienteret mod at opnå bedre resultater i organisationen, foruden en forbedring af arbejdstagerens trivsel eller tilfredshed og et bedre arbejdsmiljø. For eksempel ville et incitament være at tilbyde en ekstra økonomisk bonus for hvert "X" antal salg.

Dens oprindelse

Den første forfatter, der begyndte at tale om arbejdsincitamenter, var Frederik W. Taylor, amerikansk industriingeniør og økonom, da bevægelsen af ​​den videnskabelige organisation af arbejder begyndte i midten af ​​det 19. århundrede. Taylor hævdede, at arbejdernes indsats steg, når de modtog incitamenter baseret på deres produktivitet.

På den anden side gør Scientific Labour Organization skabt af Taylor sammen med hans samarbejdspartnere hentydning til et arbejdsorganiseringssystem, der består i at opdele produktionsprocessernes opgaver produktion.

Dette system var i virkeligheden typisk for industrielle organisationer (det er underforstået, at Taylor er ingeniør), og dets mål var at øge arbejdernes produktivitet. Således, som vi allerede har nævnt, endte Taylor med at se, efter at have anvendt og studeret sit system i forskellige betingelser, at incitamenter fik arbejderne til at arbejde hårdere, og at produktiviteten derfor vil også stige.

Egenskaber

Arbejdsincitamenter kan være af forskellig art, som vi vil se senere. Men de deler alle de samme mål: forbedre medarbejdernes ydeevne og produktivitet, samt deres personlige tilfredshed i virksomheden.

Denne tilfredshed vil udmønte sig i en stigning i din motivation og vil få dig til at komme på arbejde glad; Virksomheden er interesseret i alt dette, fordi den på den ene side ser ud til sine arbejderes velfærd, og på den anden side ser den ud til virksomheden. Med andre ord vinder begge parter.

På den anden side virker ikke alle incitamenter på samme måde for alle arbejdere; det er afhænger af hvilken arbejdstager, et incitament vil være effektivt, og et andet vil ikke. Mens en arbejder således kan være tilfreds med en lønstigning som incitament, vil en anden være tilfreds med flere feriedage, og en anden med flere sociale ydelser mv.

Med andre ord vil hver person bruge et eller andet incitament til at motivere sig selv og øge deres produktivitet på arbejdet. Det er grunden til, at arbejdsgiveren eller personalet skal vide det opdage disse forskellige behov og motivationer i din arbejdsstyrke, for at kunne tildele hver enkelt arbejdstager den type incitamenter, der er mest effektive i hvert enkelt tilfælde.

• Relateret artikel: "Typer af motivation: de 8 motivationskilder"

Fyre

Arbejdsincitamenter kan være af forskellige typer. Der er forskellige klassifikationer, men den mest generiske og accepterede er den, der opdeler dem i økonomiske og ikke-økonomiske incitamenter:

1. Økonomiske incitamenter

Dette er incitamenter, der indebærer en økonomisk eller monetær belønning. Eksempler på dem er lønstigninger, ekstra betalinger, provisioner, bonusser… Altså alt, hvad der indebærer en lønstigning eller ekstra penge. Disse er de mest klassisk anvendte incitamenter.

De kan have en betydelig indflydelse på arbejderen såvel som på deres produktivitet, især hvis deres økonomi ikke er særlig god. Men som vi har set, virker ikke alle incitamenter lige for alle arbejdstagere.

2. Ikke-finansielle incitamenter

Ikke-finansielle incitamenter omfatte alle de foranstaltninger, der forbedrer arbejdstagerens arbejdsforhold.

Disse typer af incitamenter er meget mere varierede end de foregående og omfatter en lang række eksempler (håndgribelige og immaterielle), såsom: restaurantbilletter, indbetalinger til pensionsordninger, livsforsikring, fleksible timer, sygesikring, assistance til transport, kantine eller børnepasning for børn, hjælp til at fortsætte med at studere (træning), frugtdage på kontoret, etc

Ikke-finansielle incitamenter bliver i stigende grad brugt af virksomheder, og tilbyde en ekstra attraktion til stillingens arbejdsforhold.

Anvendelse og funktioner på arbejdet

Vi har set, hvordan arbejdsincitamenter kan være af forskellig art, og hvordan de ikke er lige effektive hos alle mennesker; de skal derfor tilpasses hver enkelt arbejdstagers behov og præferencer for at være effektive.

Men hvad opnås egentlig gennem administration af effektive arbejdsincitamenter? Det er meget mere end en simpel forbedring af arbejdernes produktivitet. Lad os se dens mest bemærkelsesværdige funktioner:

1. øge produktiviteten

Hovedformålet med incitamenter, som vi har bemærket, er at øge produktiviteten gennem øget medarbejdermotivation.

2. talent tiltrækning

Formålet med incitamenter rækker dog meget længere, og de kan også være meget nyttige til at tiltrække gode profiler til virksomheden. Ud over at tiltrække dem, vil de også tjene til at fastholde dem., og at skabelonen er kompetent.

3. Begunstige systemet med forfremmelser

Incitamenterne, ved at tiltrække gode profiler, styrker også virksomhedens forfremmelsessystem, da Arbejdstagere med det største potentiale vil blive forfremmet gennem nævnte forfremmelser, uden at gå på arbejde på kompetence.

4. Filtrer arbejdere fra, der ikke passer

På den anden side incitamenter De giver også mulighed for at skelne og filtrere, hvilke arbejdere der passer bedst til virksomheden, og hvilke der ikke gør., da arbejdere, der føler sig i harmoni med virksomhedens dynamik og filosofi (dette inkluderer dens incitamenter), er mere tilbøjelige til at fortsætte med at arbejde i den.

5. Forbedre arbejdsmiljøet

Hvis arbejderne trives i virksomheden (dette skyldes til dels administrationen af ​​incitamenter), er det mere sandsynligt, at arbejdsmiljøet bliver mere afslappet, mere behageligt og tættere.

• Du kan være interesseret i: "Virksomhedspsykologers 7 funktioner og roller"

6. Reducer fraværet

Det har vist sig, at motiveret arbejde reducerer fravær, sygefravær, osv., og nævnte motivation kan til dels skyldes den type incitamenter, som virksomheden giver sine medarbejdere.

7. Reducer omkostninger og arbejdsulykker

Endelig har undersøgelser også vist, hvordan incitamenter kan påvirke reduktionen af ​​omkostninger og arbejdsulykker i virksomheden, foruden fejl hos arbejderne.