Montse Altarriba: "Coaching kom til SMV'er for at blive"

Nogle gange tages det for givet, at små og mellemstore virksomheder må nøjes med at fokusere kræfterne på at sælge meget og have få udgifter; som om den spiral af kortsigtethed og besættelse af penge var dens eksistensberettigelse på grund af dens begrænsede ressourcer.

Men virkeligheden er, at virksomhedernes produktivitet og effektivitet ikke er noget helt afbrudt fra den menneskelige side af disse, noget der forekommer i alle organisationer, uanset af dens størrelse. Det er derfor Coaching-specialister arbejder ikke kun i store virksomheder; De spiller også en vigtig rolle i SMV'er. I dette interview med Montse Altarriba, fra EDPyN Coaching School, vil vi tale om det.

• Relateret artikel: "Hvad er coaching, og hvad er det til?"

Interview med Montse Altarriba: coachinguddannelse for SMV'er

Montse Altarriba er direktør for EDPyN Coaching School, beliggende i Madrid, og mentorcoach. I dette interview har vi talt med hende om træning og intervention i coaching tilpasset små og mellemstore virksomheder.

Er troen på, at coaching er et spørgsmål om topledere og store virksomheder dybt forankret?

Coaching blev faktisk født for omkring 30 år siden inden for området den store virksomhed, ved hånden af ​​de første professionelle trænere, der leverer ledende medarbejdere i store virksomheder en professionel ledsagertjeneste, der adlyder visse karakteristika, der adskiller sig fra andre tjenester til brug. Specifikt støtter coaching, som en forandringsledelsesdisciplin, tre centrale præmisser: fortroligheden af ​​forholdet, ikke-dømmende af den professionelle og ikke-rådgivning.

Coaching er en metode, en akkompagnementsteknik for mennesker, der søger at gennemgå forandringer mere effektivt. Og hvor? Gennem den refleksion, der opstår i arbejdssessionerne, skabe en større bevidsthed om klienten i forhold til, hvad han ønsker at opnå, dykke ned i overbevisningerne, værdier og de følelser, der vil gøre dig i stand og udfordre dem, der ville begrænse dig i forhold til dine mål, invitere klienten til at tage ansvar for sin del af ansvaret og udforme handlingsplaner, der leder ham til mål.

Det skete bare sådan, at denne teknik virker; Allerede i de tidlige år bragte professionel coaching meget gode resultater til de ledere og de store virksomheder, der var pionerer i at investere i det. Og det har betydet, at coaching lidt efter lidt har spredt sig til andre områder. I erhvervslivet har coaching gennem disse 30 år gennemsyret hele organisationens struktur, ikke længere begrænset til kun lederstillinger. I dag gør muligheden for at kunne leje coachingydelser til mere end rimelige priser denne disciplin til en fantastisk værktøj til virksomheder i alle størrelser, der ønsker at navigere gennem forandringssituationer i en mere bevidst og ansvarlig.

På den ene side har et større udbud af kvalificerede fagfolk og på den anden side en stigende interesse for disciplinen gjort, at coaching har været til stede i dag både i det store virksomheder, som i mellemstore virksomheder, og små virksomheder og virksomheder, der også i dette værktøj finder en måde at fremme talent for at skabe overensstemmelse med fremtidens vision for virksomheden, at øge arbejdsstyrkens produktivitet, at forbedre medarbejdernes arbejdsforhold og i sidste ende at opnå bedre resultater på niveau global. Og ja, coaching kom til SMV'er for at blive.

Hvad er de vigtigste fordele ved coachinguddannelse for små og mellemstore virksomheder?

Små og mellemstore virksomheder, SMV'er, står over for adskillige udfordringer på daglig basis, hvor de leder efter, hvordan man sælger mere, hvordan man skalerer deres virksomheder, hvordan man vokser og bliver mere konkurrencedygtig. Blandt disse udfordringer, bortset fra den allerede velkendte digitale transformation, er et aspekt, der overskrider hele forretningsopfattelsen, der er også, hvordan man håndterer mangfoldighed, hvordan man håndterer nye talenter, og hvordan man løser usikkerhed og modstand mod forandring. lave om.

Derudover bliver iværksætteren inden for SMV'er bedt om at være arkitekten bag denne transformation giver virksomheden mulighed for at tilpasse sig kundens nye behov og dens nye omstændigheder rundt om. At lede forandringen i første person vil give dig mulighed for at søge efter nye processer, nye muligheder og samtidig hjælpe medarbejderne i din organisation med at deltage i denne forandring fra engagementet og motivering. Men for at lede andre, vil det være meget nyttigt for os at vide, hvordan vi leder os selv først og derfra at vide, hvordan vi opbygger tillid til andre.

Træning i coaching giver viden og efterfølgende træning om nøglerne til udvikling af disse tre grundlæggende ledelseskompetencer: Tillid, samarbejde og engagement. Tillid, forstået som at skabe tillid og tillid til sig selv; samarbejde forstået som at arbejde sammen i forfølgelsen af ​​et fælles mål; og engagement forstået som de kilovis af lyst, illusion og handling, som vi sætter ind for at opnå det, vi ønsker, skal ske med os.

Og det er, at træning i denne disciplin vil give os mulighed for at forbedre vores selverkendelse, reflektere over den fremtid, vi ønsker at opnå, lære at definere bedre mål, forstå hvordan mennesker arbejder i forhold til forandringer, forbedre vores kommunikation og især forbedre ledelsen af ​​vores teams job.

Ledere og medarbejdere i små og mellemstore virksomheder, der er uddannet i coaching, vil se deres bløde færdigheder, de nu berømte bløde færdigheder, blive væsentligt forbedret, hvilket husk, det er tværgående færdigheder, der kan anvendes på mange områder, både faglige og personlige, og som i sidste ende vender tilbage til resultaterne af forretning. Det er de store virksomheder allerede klar over, fordi de længe har investeret i coachinguddannelser, og nu bliver flere og flere SMV'er opmærksomme på det.

Er det almindeligt at antage, at kun store virksomheder skal bekymre sig om at styre arbejdsmiljøet, der hersker i dem, mens små virksomheder skal efterligne sig selv for at nå deres kortsigtede produktionsmål semester?

Vi står over for et ressourceproblem, og ressourcerne er normalt knappe, når vi henviser til små virksomheder. Det ser altså ud til, at store virksomheder har større ressourcer, både økonomiske og menneskelige, viden og tid, til at afsætte til bedre ledelse af arbejdsmiljøet. Og i mange af disse store virksomheder er det tilfældet.

Der afsættes betydelige ressourcer til at forbedre værditilbuddet for medarbejderne. Der er meget snak om de nye ESG-kriterier -miljømæssige, sociale, forvaltnings-, som synes at være Værdier, der er højt værdsat af investorer i dag, ud over selv kriterierne finansiel. Det siges, at de ansvarlige for de store globale virksomheder transformerer deres modeller produktiv til at tiltrække og fastholde talent, med fokus på mennesker og skiftende miljøer arbejdskraft. Talentledelse er ved at blive en operationel prioritet, og dette værditilbud til medarbejderen er et centralt aspekt.

Og jeg siger, hvorfor skulle vi begrænse dette kun til de store virksomheders område? Hvorfor opgive at gøre det samme i små virksomheder, som ofte har succes, netop på grund af værdien af ​​deres folk, og deres folk er den største af deres aktiver? Jeg tror ikke, det er så meget et spørgsmål om omkostninger, jeg tror, ​​at det især er et spørgsmål om vilje og samvittighed, og det kommer ikke an på størrelsen. Jeg tror på, at små virksomheder også kan fokusere på at blive steder, der tiltrækker talenter, og som kan fastholde det. Og de kan også blive de såkaldte "berigende arbejdsmiljøer", der øger deres medarbejderes produktivitet.

Kan store ledere eksistere i små teams?

Helt sikkert ja. Vi forstår lederen som den person, ikke i kommandoen, men som den, der tjener, selvom det kan virke paradoksalt. Lederen er den person, hvis mission er at guide sit team mod målet, mod den fremtidsvision, som alle kender.

Vi forstår også ledelse som en færdighed, der derfor kan erhverves og trænes af alle. Og ledelse har tre lag: For det første at lede sig selv, selvledelse, knyttet til selvtillid, motivation eller håndtering af egne følelser. Det andet lag leder allerede andre, og her spiller kompetencer som kommunikation, indflydelse og inspiration ind. Og det tredje lag ville være at lede miljøet, hvilket kræver fantasi, intuition eller nysgerrighed. Det, jeg brænder for ledelse, er, at vi alle kan udøve det. Jeg kan godt lide at tale om det daglige lederskab, om de handlinger, der kan tjene som inspirationskilde for andre, om de øjeblikke, der gør en forskel for andre mennesker. Og igen, det har intet at gøre med virksomhedens størrelse, det har at gøre med kvaliteten af ​​de relationer, der etableres i det miljø, store som små.

Så ja, der er gode ledere, som driver små teams meget effektivt, både i store virksomheder og i små virksomheder. Og det er, at i et stadig mere åbent, komplekst og samarbejdende miljø som det nuværende, inkorporerer arbejdsteams ikke kun mennesker interne, flere og flere inddrager disse "interessenter", eksterne mennesker at tage hensyn til i beslutningstagningen af ​​evt forretning.

Med tanke på, at coaching kan anvendes i mange forskellige sammenhænge, ​​har du så et meget forenklet syn på coachens anvendelighed i virksomheder?

Jeg vil give dig nogle oplysninger: ifølge en undersøgelse udført af ICF (International Coaching Federation) har coaching vist sig at være meget nyttig i erhvervslivet i de sidste 25 år, såvel som i De virksomheder, hvor det er blevet anvendt, har opnået stigninger i medarbejdernes engagement på 62%, stigninger i produktiviteten på 39% og forbedringer i kommunikationsevner for en 42%.

Fra de organisationer, der promoverer coaching verden over, og specifikt ICF, som i dag er den organisation, der repræsenterer den største antallet af coaches i verden, lægges der stor vægt på at udvide begrebet "coachingkultur" til virksomheder, virksomheder og organisationer.

Vi taler om en coachingkultur, når coaching bruges konsekvent af alle medarbejdere og nøglepartnere, til fremme forståelse, fælles visioner og personligt ansvar for de mennesker, der er ansvarlige for resultater.

Virksomheder, der overholder denne coaching-tankegang, vil være virksomheder, der samarbejder med nysgerrighed og vækst, som opbygger relationer. gennem tillid, som styrker mennesker, som tilskynder til samskabelse, og som laver et flag af ansvar og anerkendelse.

Det første skridt til at bevæge sig hen imod den "coachingkultur" er at investere i professionel coaching, ansættelse af coachingydelser til virksomhedens personale. Afkastet af denne investering vil være meget positivt. Endnu en gang understøtter dataene dette: Det har vist sig, at cirka 80 % af de virksomheder, der har investeret i coaching, siger, at de er tilfredse eller meget tilfredse med de opnåede resultater.

Et næste skridt er at have interne coaches, coaches på personalet, som er en del af organisationen og yder coachingydelser til medarbejdere og kan også give en vis træning i færdigheder gennem metodologien af coaching.

Så du kan se, heldigvis har coaching stadig en lang vej at gå i erhvervslivet. Og mere og mere er der større bevidsthed om dens anvendelighed og dens gode resultater. Coaching er på mode, ja, og det er ikke tilfældigt.

Det siges ofte, at hver organisation er et økosystem, og at løsningerne på dens problemer ikke bør anvendes uden at arbejde "på jorden". Hvordan anvendes coaching gennem in-company træning?

Erhvervslivet har længe kendt fordelene ved at træne sine medarbejdere. Derudover er uddannelse af samarbejdspartnere og personale i de fleste tilfælde subsidieret af offentlige enheder såsom FUNDAE, og alle arbejdere har ret til det medarbejdere. Fremme af træning i bløde færdigheder, i de såkaldte bløde færdigheder, er i dag en prioritet for regeringer og offentlige organer, der også er godkendt og indsamlet af målene i dagsordenen 2030.

Træning i coaching er også en støttet uddannelse af FUNDAE, hvorfra ansatte ved enhver virksomhed, baseret på sociale sikringsbidrag og en række skalaer efter antal medarbejdere. Og gennem den virksomhedsinterne uddannelse, der tilbydes virksomheder og organisationer, stræbes der efter at imødekomme de behov for hver af dem, naturligvis tilpasse både indholdet og varigheden af ​​disse formationer. På denne måde kan korte træningssessioner gives i "træningspiller"-tilstand, op til mere omfattende træningspas, både hvad angår tid og leveringstid.

I tilfælde af virksomhedsintern uddannelse vil det altid være meget hensigtsmæssigt at definere et forslag ud fra det behov, virksomheden ønsker at dække, og de resultater, den ønsker at opnå.

Ud fra det, du har kunnet se i EDPyN, hvad tror du vil være de vigtigste soft skills, der skal udvikles i erhvervslivet i de kommende år?

På EDPyN Coaching School har vi siden 2016 trænet mennesker, der ønsker at ændre noget i deres liv, gennem vores coachinguddannelse. Vores studerende kommer normalt på udkig efter tre grunde: Den første er at ville udøve professionen som coach professionelt. Den anden er at ønske at inkorporere færdigheder for at forbedre deres professionelle karriere. Og den tredje grund er personlig udvikling, endelig at ville investere i dig selv og din personlige vækst.

De færdigheder, der forbedres gennem træning i coaching, falder stort set sammen med de færdigheder, som vi mener vil være nøglen i forretningsmiljøer i fremtiden.

Vi tror på, at den første af disse nøglekompetencer i arbejdsmiljøer i fremtiden fortsat vil være selvledelse. Og heri ligger der meget selverkendelse, den erkendelse af egne evner og adfærdsmønstre. Når vi taler om at lede os selv, er det meget vigtigt at håndtere følelser, både vores egne og andres.

En anden af ​​de vigtige generiske færdigheder til at blive ved med at perfektionere er for os uden tvivl forbedringen af ​​kommunikationen: fra at forbedre kvaliteten af ​​at lytte til øv selvsikker til at stille mere effektive spørgsmål, give feedback på en mere hjælpsom og venlig måde og reducere interferens i kommunikationen mellem afsender og afsender modtager.

At skabe produktive og effektive relationer ville være for os en evne til at fortsætte med at udvikle, baseret på samarbejde og tillid. Og fremtiden bringer os udfordringen med at håndtere usikkerhed mere effektivt. Til dette tror vi, at træningsfærdigheder som intuition, fantasi og smidighed kommer til at være nøglen.

Jeg vil gerne afslutte dette interview med en meget personlig mening. Jeg vil gerne have, at blandt de kompetencer udvikles inden for erhvervslivet og organisationer var der også etik, som jeg anser for meget nødvendigt og på dette tidspunkt ved lejligheder noget knapt.

Mange tak for den mulighed, du har givet mig til at besvare alle disse spørgsmål, jeg nød virkelig at gøre det. Nu håber jeg, at de kan være til noget for dem, der læser interviewet. Et kram og farvel.