Alderfers hierarkiske ERC-model: en teori om motivation

Alle kender den berømte pyramide af Maslow, den, hvor flere niveauer er placeret på en hierarkisk måde, hver af dem repræsenterer en række behov fra mere til mindre grundlæggende.

På trods af sin popularitet har denne teori ikke været uden kontroverser og er blevet omformuleret flere gange, et af de mest berømte nye forslag er Alderfers hierarkiske ERC-modelbaseret på empiri.

I denne artikel skal vi lære mere om, hvad der er nyt ved denne model med hensyn til Maslows pyramide, Vi vil se de tre niveauer, der er foreslået som et modforslag til de fem i den klassiske model, og hvilken nytte det har i verden arbejdskraft.

• Relateret artikel: "Typer af motivation: de 8 motivationskilder"

Alderfers hierarkiske ERC-model

Alderfers hierarkiske ERC-model, også kaldet ERC-motivationsteori Det er en omformulering af den klassiske teori om behovspyramiden, som oprindeligt blev foreslået af Abraham Maslow.

Dette forslag blev opdraget af den amerikanske psykolog Clayton Paul Alderfer i løbet af 60'erne. Denne model er baseret på empirisk forskning udført af denne psykolog på en fabrik beliggende i Easton, Pennsylvania, USA.

Selvom Maslows pyramide er berømt, har den aldrig været uden kontroverser, da den anses for lidt påviselig på et videnskabeligt niveau og er mere baseret på en teoretisk vision end en empirisk. Siden den blev foreslået, er revisioner af denne teori blevet uddybet, hvor Alderfers ERC hierarkiske model sandsynligvis er det mest videnskabelige forslag til den oprindelige model.

En af de forskelle, som denne model præsenterer i sammenligning med Maslows, er, at den kondenserer de oprindelige fem niveauer til kun tre, der henviser til behovene for eksistens, forhold og vækst, hvorfor denne teori er blevet kaldt en model CKD. Men ligesom Maslows pyramide gør det i Alderfers hierarkiske ERC-model disse niveauer repræsenterer behov med en variabel grad af prioritet.

Kategorier af denne teori om motivation

De tre niveauer eller kategorier, der udgør Alderfers ERC-hierarkiske model, er beskrevet i større dybde nedenfor.

1. tilværelsens fornødenheder

Tilværelsens behov ('existence needs' på engelsk) svarer til det, Maslow oprindeligt kaldte fysiologiske behov og sikkerhedsbehov.

Dette niveau omfatter alle de behov, som den menneskelige krop har, som, hvis tilfreds garanterer dens korrekte organiske funktion ud over ikke at bringe dens integritet i fare fysisk.

Dette niveau er den højeste prioritet af de tre, siden hvis den ikke er tilfreds, kan det indebære, at personen dør. Folk har brug for mad, søvn, husly og tøj for at kunne fortsætte med at leve.

Det skal siges, at selv om de fleste af disse behov, der er afsløret her, let kan opfyldes materielt, Behovet for at føle sig beskyttet indebærer en hel række faktorer, der skal tages i betragtning, som af politiske årsager kan være vanskelige. garanti.

Økonomisk og sundhedsmæssig stabilitet betragtes også som et eksistentielt behov.

2. relationsbehov

Niveauet af relationsbehov ('relationsbehov') ville svare til tilknytningsniveauet i Maslow-modellen. Mennesker har brug for at forholde sig til andre individer, at have venskab, familie og intime relationer.

Det er et behov, der anses for universelt, selvom det er rigtigt, at der er mennesker, der har nogle træk ved ret indadvendt personlighed og som foretrækker at holde afstand og ikke være tæt knyttet til resten.

3. vækstbehov

Endelig er der vækstbehovene ('vækstbehov'), som ville være relateret til personens ønske om at trives som individ, at forbedre deres selvværd ud over at ville tilegne sig nye erfaringer.

Dette niveau svarer til de to sidste af Maslows pyramide, nemlig anerkendelse og selvaktualisering.

Hvordan adskiller den sig fra Maslows pyramide?

Som det er blevet foreslået i hele denne artikel, er forskellene mellem ERC's hierarkiske model af Alderfer og Maslows pyramide er ikke begrænset til det faktum, at det ene har tre niveauer, mens det andet han har fem.

I tilfældet med Maslows pyramide hævdes det, at det ikke er muligt at opfylde et højere niveau uden først at have tilfredsstillet et lavere niveau. For eksempel, hvis det tredje niveau, som svarer til tilhørsforhold, ifølge denne teori ikke er opfyldt, ville det ikke være muligt at gå videre til det næste, som er anerkendelse.

Dette er ikke helt tilfældet for Alderfers forslag. Selvom det antydes, at eksistentielle behov kommer først, efterfulgt af relationelle behov og til sidst vækstbehov, modellen giver mulighed for at tilfredsstille flere aspekter af flere niveauer samtidigt. Der er ikke så meget stivhed sammenlignet med den klassiske Maslow-pyramide.

Derudover er et andet aspekt at fremhæve ved Alderfer-modellen, at selvom disse tre niveauer er universelle, individer kan prioritere visse behov meget forskelligt. Det vil sige, at denne model indrømmer individuelle forskelle, idet der for eksempel er nogle mennesker, der vælger at prioritere deres personlige vækst og andre vælger at give mere opmærksomhed til deres forhold interpersonel.

Sidst men ikke mindst skal det bemærkes, at Alderfers forslag rejser noget nyt med hensyn til Maslows pyramide, og det er frustration-regression princippet. Hvis et højere behov ikke bliver tilfredsstillet, bliver personen ifølge denne frustreret og vælger at tilfredsstille behov lavere i hierarkiet.

• Du kan være interesseret i: "Maslows pyramide: hierarkiet af menneskelige behov"

Anvendelse af modellen på organisationsområdet

Som vi allerede kommenterede i begyndelsen af ​​artiklen, denne model er baseret på empiri opnået gennem forskning på arbejdspladsen, og fandt sin oprindelse i en undersøgelse af, hvordan arbejdere på en fabrik i Pennsylvania arbejdede og var motiverede.

Denne model, hvis den tages i betragtning inden for organisationer, giver mulighed for at øge motivationen af medarbejdere, især hvis man tager hensyn til den hierarkiske rækkefølge af behovene foreslået af Alderfer. Som vi allerede har kommenteret, behøver folk ikke at prioritere det samme; dog er det rigtigt, at ikke at have lavere behov korrekt opfyldt påvirker opnåelsen af ​​højere behov.

For eksempel en medarbejder, der ikke har så basale behov som at have adgang til en ordentlig bolig, at kunne spise korrekt eller ikke føle sig sikker, vil det påvirke din motivation negativt, og som en bivirkning vil du udføre et job mangelfuld.

Også at gå på niveau med relationelle behov, hvis medarbejderen ikke har et godt forhold til sit jævnaldrende, underordnede og chefer, vil du heller ikke føle dig godt tilpas på arbejdspladsen, hvilket påvirker din ydeevne. Hvis der i værste fald opstår fjendtligheder med resten af ​​medarbejderne, hele organisationens struktur og produktivitet kan bringes i fare.

Ved udviklingsbehov, og præsenterer det i en mere positiv nøgle, vil medarbejderens motivation stige, hvis han ser, at hans Din indsats på arbejdspladsen har givet pote, enten i form af anerkendelse fra dine chefer eller i form af en stigning i din løn. Også, hvis du arbejder, har du tilegnet dig ny viden, der giver dig mulighed for at berige dit læseplan og dit liv i Generelt vil personen sætte pris på alt, hvad de har lært, mens han var i virksomheden, og vil tale behageligt om det. hun.

I dag, de fleste virksomheder forsøger at tage højde for disse aspekter, da ingen af ​​dem er interesseret i at have demotiverede medarbejdere, der ikke udfører deres arbejde tilfredsstillende. Hvis medarbejderne ikke stimuleres til at udvide deres viden, er de ikke trygge ved at arbejde i virksomheden eller, de er simpelthen ved dårligt helbred på grund af organisationen, virksomheden er dømt til at mislykkes.

Bibliografiske referencer:

• Aldfer, C. Q. (1969). En empirisk test af en ny teori om menneskelige behov; Organisatorisk adfærd og menneskelig præstation, 4(2), 142–175.
• Aldfer, C. Q. (1972) Eksistens, slægtskab og vækst; Menneskelige behov i organisatoriske omgivelser, New York: Fri presse.