Nøgler til rekrutterings- og udvælgelsesprocessen

Rekrutterings- og udvælgelsesprocessen er grundlæggende for enhver virksomhed eller organisation. At være en grundlæggende proces betyder dog ikke, at den er enkel, og at den kan udføres let, da resultaterne kan være kontraproduktive.

• Relateret artikel: "Valg af personale: 10 nøgler til at vælge den bedste medarbejder"

Rekruttering: hvorfor er det en grundlæggende proces?

Udvælgelsesopgaven er grundlæggende primært fordi uden passende rekruttering af personale kan organisationen ikke eksistere, som er en dynamisk enhed eksponeret for både interne og eksterne ændringer over tid (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Derfor bør enhver virksomhed, der har til hensigt at blive og lykkes, have sin egen rekrutterings- og udvælgelsesproces.

Denne proces involverer mere end at identificere og tiltrække kandidater gennem jobmesser, LinkedIn-stillinger eller jobportaler. det indebærer udvikle jobvurdering, interviewdesign, forventningsstyring og mål, feedback, træningsdesign og induktion, ansættelse og forhandling, blandt andre.

Virksomheder, der mangler menneskelige ressourcer, enten fordi de søger at spare på denne grundlæggende proces, er mere sandsynligt at lide økonomiske tab end dem med deres eget ressourceteam mennesker. En af grundene til denne ekstra udgift skyldes omkostningerne ved eksterne ansættelser bare for at finde kandidater.

Det er værd at bemærke det personaleafdelingen skal udføre ovenstående opgaver da han bedre end nogen kender kulturen og de organisatoriske værdier.

• Du kan være interesseret: "Typer af personaleudvælgelsesprøver og spørgeskemaer"

Organisatoriske konsekvenser

Denne proces inkluderer en række elementer, der afspejler virksomhedens identitet, dets image, værdier og organisationskultur. Ved ikke at have en klar, defineret, retfærdig og professionel rekrutteringsproces vil virksomheden eller organisationen blive stærkt påvirket på mellemlang og lang sigt; Af netop denne grund undervurderer mange arbejdsgivere denne proces, fordi konsekvenserne af en dårlig udvælgelsesproces og alt, hvad det indebærer, ikke let opfattes på kort sigt.

Nye ansættelser vil bare tilpasse sig de første par måneder, for enhver pris at undgå enhver misforståelse, der kan påvirke din prøveperiode. Derfor spiller organisatoriske værdier en primær rolle i processen med rekruttering og udvælgelse af den enkle grund, at det er dem, der vil diktere mønsteret for design af denne.

Den organisatoriske identitet skal være sammenhængende og stabil, så når den rekrutteres og udvælges kandidater, sættes den i Bevis sagde identitet, lad os sige, denne proces er følgebrevet for kandidater og nye medarbejdere. Ved rekruttering er det vigtigt at spørge dig selv, hvilket indtryk vi vil gøre på kandidater, og hvilken type kandidater vi vil tiltrække.

Desværre, det er meget almindeligt at finde virksomheder eller organisationer, der undervurderer denne procesog dermed forårsager organisatoriske og endda sociale konsekvenser på mellemlang og lang sigt. Dette indebærer at bruge dobbelt tid og penge på at finde roden til problemet, som har kompromitteret forskellige organisatoriske områder, herunder det vigtigste: effektivitet.

• Relateret artikel: "Arbejds- og organisationspsykologi: et erhverv med en fremtid"

Når rekrutteringen mislykkes ...

Et klart eksempel på en indvirkning af personalevalgsfejl er monetært tab unødvendig på grund af en dårligt gennemført proces på grund af en dårlig evaluering af stillingen uden klare forventninger til det her. Allerede her omkring vil uddannelsen blive påvirket, tilbøjelig til ikke at dække de nødvendige læringsområder for den nye medarbejder.

Hvad mere er, risikoen for overbelastning af medarbejderen vises, sætter dig i en situation, hvor du kan mislykkes og blive fyret; derved påvirker holdets produktivitet på grund af dårlig forvaltning af menneskelig kapital. Således starter cyklussen igen uden at vide, at de sande fejl er i bunden af ​​processen, hvilket også betegner en lav ledelses- og ledelseskvalitet, ude af stand til at fastholde talent, fremme et sundt arbejdsmiljø og sikre optimal præstation.

Nå, hvad med de sociale konsekvenser?

Virksomheder og organisationer har stor indflydelse på arbejdsmarkedet, enten fordi de skaber beskæftigelse og samtidig fordi de sætter standarden i jobprofiler, udformning af kravene til de forskellige roller, hvilket påvirker efterspørgslen efter specifikke profiler for kandidater.

Det er af denne grund, at socialt ansvar er et spørgsmål af interesse for virksomheder og samfundet, hvor en dårlig proces Rekruttering påvirker ikke kun virksomhedens produktivitet, men medarbejdernes og mislykkede kandidaters trivsel. Med hensyn til sidstnævnte skal vi tage hensyn til begge dele den tid de bruger på at forberede sig til interviewet såsom virkningen af ​​at blive afvist, hvilket kan være mere tåleligt ved at modtage passende feedback, efterlade dem med et godt organisatorisk indtryk og endda ønsker at prøve igen.

Forståelse af sidstnævnte som social feedback, der kan påvirke samfundet positivt eller negativt. Ved at have en retfærdig og professionel rekrutterings- og udvælgelsesproces undgås forskelsbehandling bedrag, udnyttelse og endda en uddannelsesmæssig og læringsmulighed for medarbejdere.

Bibliografiske referencer:

• Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. and Sands, H. (2014). Erhvervspsykologi. London, Pearson.

• Torrington, D., Hall., Taylor, S. og Atkinson, C. (2014). HR afdeling. London, Pearson.