Personalauswahl: 10 Schlüssel zum Erfolg

Humankapital ist ohne Zweifel der große Motor des Unternehmens. Personalauswahlprozesse sind der Schlüssel ob eine Organisation erfolgreich ist oder nicht. Die Auswahl der geeigneten Kandidaten für die Besetzung der verschiedenen Positionen des Unternehmens wird entscheidend für die gute Leistung der Mitarbeiter und die Leistung des Unternehmens sein. Die falsche Wahl ist auch ein großer Kostenfaktor.

Etwas Folgen eines schlechten Rekrutierungsprozesses sind wie folgt:

• Unzufriedenheit der Arbeitnehmer und schlechte Leistung dieser.
• Anpassungs- und Integrationsprobleme.
• Erhöhter Umsatz.
• Höhere Kosten für Schulungen und neue Auswahlverfahren.
• Verluste für das Unternehmen und schlechtere Ergebnisse.
• Schlechtes Arbeitsklima.

Schlüssel für einen erfolgreichen Auswahlprozess

Um diese negativen Folgen zu vermeiden, ist es möglich, eine Reihe von Schritten zu befolgen damit der Personalauswahlprozess effektiv ist. Wir sehen sie in den folgenden Zeilen.

1. Bedürfnisse erkennen

Der erste Schritt zum Erfolg im Rekrutierungsprozess ist

den zu besetzenden Job gut definieren. Diese grundlegende Aufgabe, die HR-Experten als gesunden Menschenverstand erscheinen mag, ist für Personen, die keine Ausbildung in diesem Bereich erhalten haben, möglicherweise nicht so häufig. Seltsamerweise gibt es immer noch Leute, die das klassische Interviewsystem verwenden, also gibt es keine analysieren die Bedürfnisse der Position im Detail und bereiten den Auswahlprozess auch nicht gründlich vor persönlich.

Der erste Schritt besteht daher darin, die Aufgaben, die im Job ausgeführt werden, und die Fähigkeiten, die eine Person benötigt, die in dieser Position arbeiten möchte, gründlich zu kennen. Es müssen wichtige Informationen wie der Zweck des Arbeitsplatzes, die dort ausgeübten Funktionen, die erforderlichen Anforderungen und die Kompetenzen und Fähigkeiten, die ein Arbeitnehmer besitzen muss um eine gute Rendite bieten zu können, wenn Sie diesen Job besetzen.

Das Kennenlernen der Jobposition kann einige Wochen vor dem Vorstellungsgespräch erfolgen oder idealerweise bei der Entwicklung eines Kompetenzkatalogs der Organisation organization in dem alle Jobs gut definiert und für mögliche zukünftige Auswahlprozesse gespeichert sind. Die Stellenbeschreibung ist der Schlüssel, um die Kompetenzen der Kandidaten im Vorstellungsgespräch einschätzen und wissen zu können, was sie fragen müssen, um die nützlichsten Informationen zu erhalten.

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2. Planen Sie es

Ein weiterer Schlüssel zum Erfolg in einem Rekrutierungsprozess ist eine gute Planung. Einige Unternehmen verfügen über einen umfassenden Personalplan, der die Prozesse der Auswahl, Ausbildung, Entlohnung usw., und das erleichtert allen die Personalführung erheblich Ebenen. Dies macht es einfacher, Bedürfnisse zu erkennen und eine Verbesserung planen können, zum Beispiel in der Ausbildung einiger Mitarbeiter. Wenn dies nicht der Fall ist, ist es notwendig, den Auswahlprozess zu planen, um zu wissen, wie er durchgeführt werden soll. Natürlich immer nach einer Bedarfsermittlung.

3. Berücksichtigen Sie die Bedürfnisse der Organisation

Ein Rekrutierungsprozess berücksichtigt drei Schlüsselelemente. Einerseits die Arbeitsstelle, die, wie gesagt, gut definiert sein muss. Ein zweites Schlüsselelement ist der Arbeitnehmer, da seine Fähigkeiten den Anforderungen der Position entsprechen müssen.

Aber das dritte und nicht weniger wichtige Element ist die Organisation, da jedes Unternehmen anders ist und hat seine Werte, sein Arbeitsumfeld und seine Arbeitsweise. Die Arbeitnehmer müssen nicht nur zum Job, sondern auch zur Organisation und deren Kultur passen. Die genaue Kenntnis des Unternehmens ist auch der Schlüssel, um die Kandidaten, die eine Stelle anstreben, einschätzen zu können.

4. Kompetenzen bewerten

Was die klassischen Auswahlverfahren von den modernen unterscheidet, ist der Kompetenzbegriff, der aus der Notwendigkeit entstand, nicht nur die Menge der die Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten, über die eine Person verfügt, aber auch ihre Fähigkeit, ihre Fähigkeiten einzusetzen, um auf bestimmte Situationen zu reagieren, und eventuell auftretende Probleme lösen in der Laborszene. Die Kompetenzen berücksichtigen auch die Einstellungs- und Bewertungskomponente, die im Handeln der Arbeitnehmer vorhanden ist.

Dieses Konzept enthält vier verschiedene Abmessungen:

• Wissen, wie man sein soll: Es ist das Persönliche. Sie sind die Einstellungen und Werte, die das Verhalten eines Individuums leiten.
• Wissen: Es ist das technische Element. Die Studien oder Kenntnisse, die die Person besitzt.
• Know how to do: ist das methodische Element oder die Fähigkeit, Wissen anzuwenden: sind die Handlungsweisen, Fähigkeiten, Fähigkeiten ...
• Wissen, wie man sein soll: Es ist das partizipative Element und die Fähigkeit zur zwischenmenschlichen Kommunikation und Teamarbeit.

Kompetenzen helfen uns zu beurteilen, ob die Person passt in der Position und auch in der Organisation.

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5. Entdecken Sie die Talente Ihres eigenen Unternehmens

Manchmal es ist nicht nötig, nach Talenten außerhalb zu suchen denn was wir im Unternehmen haben, ist gut. Denken Sie an einen Mitarbeiter, der seit 10 Jahren im Unternehmen ist und besser als jeder andere weiß, wie das Unternehmen funktioniert. Vielleicht sind Sie bereit, in einer anderen Position bessere Leistungen zu erbringen, oder Sie werden für eine andere Tätigkeit ausgebildet, in der Sie für das Unternehmen noch nützlicher sein können. Talente zu erkennen ist der Schlüssel, um interne Beförderungen durchführen zu können. Das Unternehmen gewinnt und der Arbeiter auch, weil er sich wertgeschätzt fühlt.

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6. Tauchen Sie ein in die digitale Welt und suchen Sie nach passiven Kandidaten

Traditionelle Rekrutierungsmethoden basieren in der Regel auf dem sogenannten what aktiver Kandidat, da das Unternehmen die Lebensläufe des Interessenten erwartet die Post. Die klassische Methode besteht darin, ein Angebot zum Beispiel in eine Jobsuche-Website, wenn dieselben Kandidaten den Lebenslauf an das Unternehmen senden.

Stattdessen wird mit dem Aufkommen der 2.0-Welt eine neue Art des Recruitings ist aufgetaucht, und ist die Suche nach passiven Kandidaten durch die Headhunter, etwas, das für bestimmte Positionen sehr gut funktioniert, zum Beispiel hohe Positionen. Der passive Kandidat muss normalerweise nicht den Job wechseln, aber es ist ein Talent, das normalerweise hoch geschätzt wird.

7. Nutzen Sie die notwendigen Tests und Fragebögen

Die effizientesten Rekrutierungsprozesse beinhalten verschiedene Tests und Fragebögen die idealen Kandidaten für die von ihnen angebotenen Stellen auszuwählen. Das Vorstellungsgespräch kann ein gutes Instrument sein, um den Bewerber kennenzulernen, aber sich allein auf diese Methode zu verlassen, ist möglicherweise nicht ganz zuverlässig.

Deshalb ist es möglich, verschiedene Tests (zum Beispiel Rollenspiele) oder psychotechnische Tests zu verwenden die fachliche Eignung der Kandidaten zu ermitteln, ihre Persönlichkeit zu kennen und ihre Motivation.

• Sie können die verschiedenen Tests kennen, die in diesem Artikel existieren: "Arten von Personalauswahltests und Fragebögen”

8 Bereiten Sie das Interview vor

Wie gesagt, kennen Sie die Bedürfnisse der Position, planen Sie den Auswahlprozess und nutzen Sie die Kompetenzmethode ist unerlässlich, um das Beste aus dem Vorstellungsgespräch herauszuholen Job. Wissen Sie genau, welche Fähigkeiten wir brauchen Es wird uns ermöglichen, sie bei jedem Kandidaten, den wir interviewen, zu erkennen und zu messen, und dafür müssen wir ein auf jeden Fall angepasstes Interview planen. Außerdem können wir so die verschiedenen Bewerber für die Stelle vergleichen und verlässlichere Schlussfolgerungen ziehen.

9. Achten Sie auf das Onboarding

Das Auswahlverfahren endet nicht mit der Auswahl des Kandidaten und dessen Einstellung, sondern mit der Die Eingliederung in den Job sollte auch ein Aspekt sein, der berücksichtigt werden muss, um hier erfolgreich zu sein Hausaufgaben. Damit er sich wohl fühlt und Aufgaben nach bestem Wissen und Gewissen erfüllen.

10. Nachverfolgen

Auch das Monitoring ist im Auswahlprozess von entscheidender Bedeutung und die kurz- und mittelfristige Bewertung des Kandidaten, durch Zufriedenheitsumfragen oder Leistungsbeurteilungen, ist es wichtig zu wissen, ob die von uns getroffene Wahl richtig war.