Wie hat sich die COVID-19-Krise auf das Personalmanagement ausgewirkt?

Ein Ereignis wie die Coronavirus-Krise hat nicht nur psychologische Auswirkungen auf die Bürger der meisten Länder der Welt und sozioökonomische Auswirkungen auf globaler Ebene.

Auf halbem Weg zwischen Mikro- und Makro-Realität gab es auch in der Welt der Organisationen wichtige Veränderungen. Und natürlich musste man sich im Bereich Human Resources darauf einstellen. Letztlich ist die Realität der Theorie und der alten Arbeitsdynamik, die viele Unternehmen „by default“ nutzen, immer voraus, ohne zu überlegen, ob sie die Besten sind oder nicht.

Daher werden wir in diesem Artikel überprüfen die verschiedenen Auswirkungen der COVID-19-Krise auf die Personalabteilung und das Management von Menschen im Allgemeinen.

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Welche Veränderungen im Personalbereich hat die Pandemie mit sich gebracht?

Als zunächst angenommen wurde, dass die Pandemie nur eine Zeitspanne von Tagen oder wenigen Wochen haben würde, ging man davon aus, dass die Notwendigkeit Änderungen in der Führung von Personen in Unternehmen, falls vorhanden, würden aus kleinen Änderungen oberflächlicher und quantitativer Art bestehen: mehr Software-Tools für die Arbeit von zu Hause besorgen, fehlerhafte Intranet-Funktionen reparieren, die lange Zeit nicht angesprochen wurden, usw.

Als jedoch das wahre Ausmaß der COVID-19-Krise erkannt wurde, bestand die Notwendigkeit, auf Veränderungen in strukturellen Charakter nicht nur in den Personalabteilungen, sondern auch in der Rolle dieses Unternehmenselements im gesamten Organisation.

Das heißt: es war notwendig, die Krise durch Veränderungen auf strategischer Ebene zu bewältigen und sich auf die menschliche Komponente von Unternehmen zu konzentrieren. Transformationen, bei denen Human Resources-Experten eine Schlüsselrolle bei der Anpassung an die neues Ökosystem, das durch die Pandemie sowohl in der Wirtschaft im Allgemeinen als auch auf dem Arbeitsmarkt im Besonderen geschaffen wurde. Lassen Sie uns sehen, was die Hauptursachen für die Auswirkungen der COVID-19-Krise auf die HR-Welt sind.

1. Müssen neue Technologien ins Rollen bringen

Obwohl viele Unternehmen ihre Arbeitsphilosophie nach wie vor darauf aufbauen, "das, was bereits funktioniert, nicht anzufassen" und sie sich kaum dafür interessiert haben Bleiben Sie über neue technologische Entwicklungen auf dem Laufenden, diese Arbeitsweise ist für viele nicht mehr machbar Organisationen.

Letztendlich hat die Pandemie innerhalb weniger Wochen große soziale und wirtschaftliche Auswirkungen gehabt, und Um sich schnell auf diese in den Alltag einbrechenden Situationen einstellen zu können, ist es unabdingbar, die Potenziale der digitalen Welt zu nutzen. Auf diese Weise ist in relativ wenigen Schritten ein ganz anderer Einstieg in die Arbeit möglich, da keine großen Materialänderungen in den Arbeitsumgebungen vorgenommen werden müssen.

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2. Sie müssen die Beziehungen zu den Personalabteilungen neu konfigurieren

Denken Sie daran, dass in vielen Fällen nicht alles ist gelöst, wenn man das persönliche Vorstellungsgespräch durch ein oder zwei Videoanrufe ersetzt. Beispielsweise müssen kompetenzbasierte Tests und ggf. psychotechnische Tests digital durchgeführt werden.

Das bedeutet, dass es in bestimmten Unternehmen notwendig ist, an die Organisation angepasste digitale Tools zu entwickeln und die Personalabteilung stark in deren Gestaltung miteinzubeziehen.

Aus diesem Grund ist es in vielen Fällen notwendig, die Kommunikations- und Kontrollflüsse zwischen den Abteilungen zu verändern, damit die Human Resources sind in ständigem Kontakt mit den digitalen Entwicklungen und informieren diese nicht nur, sondern gestalten sie auch mit Entscheidungen.

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3. Anpassung an einen neuen Arbeitsmarkt

Die Pandemie hat erhebliche psychologische Auswirkungen auf viele Menschen, die in der Belegschaft tätig sind, und insbesondere eine deutliche Tendenz, die Möglichkeit von zu Hause zu arbeiten viel mehr zu schätzen, so dass dies ein wichtigeres Kriterium ist als ein etwas höheres Gehalt.

Aus diesem Grund ist es in vielen Fällen notwendig, auch auf der Ebene der Unternehmensphilosophie Veränderungen vorzunehmen, die sich im Bereich der Öffentlichkeitsarbeit (auf Arbeitnehmer und potenzielle neue Arbeitnehmer ausgerichtet) und Kommunikationsstrategien von HR. Heute, anders als vor der Coronavirus-Krise, in vielen Sektoren die "Standard"-Arbeitsoption ist nicht mehr ins Büro zu gehen, und in den Fällen, in denen dies erforderlich ist, ist es wichtig zu wissen, wie dies zu begründen ist, um keine Ablehnung zu erzeugen.

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4. Sie müssen sich neuen Generationen öffnen

Wie wir gesehen haben, haben sich die digitalen Transformationsprozesse, aus denen die HR-Branche hervorgegangen ist, beschleunigt in den letzten Jahren angekündigt haben und in vielen Fällen aufgrund der Kurzfristigkeit vieler verschoben wurden Unternehmen. Nun, diese Änderungen nützen nichts, wenn es keine Human Resources-Experten gibt, die mit diesen neuen arbeiten können technologische Lösungen, und auch, wenn sie ihr Potenzial nicht auszudrücken wissen, werden sie gegenüber dem jeweiligen Wettbewerb benachteiligt Monate.

A) Ja, die HR-Branche braucht mehr denn je "Nachwuchs": Fachleute, die das Potenzial neuer Technologien in ihr Verständnis ihrer Arbeit integrieren und Auswahl-, Schulungs- und Loyalitätsstrategien vorschlagen.

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