Alderfers hierarchisches ERC-Modell: eine Motivationstheorie

Jeder kennt die berühmte Pyramide von Maslow, in der mehrere Ebenen hierarchisch angeordnet sind, von denen jede eine Reihe von mehr bis weniger grundlegenden Bedürfnissen darstellt.

Trotz ihrer Popularität war diese Theorie nicht unumstritten und wurde mehrmals neu formuliert, wobei einer der berühmtesten neuen Vorschläge der der ist Das hierarchische ERC-Modell von Alderferbasierend auf empirischer Evidenz.

In diesem Artikel werden wir mehr darüber erfahren, was an diesem Modell in Bezug auf die Maslow-Pyramide neu ist. Wir werden die drei Ebenen sehen, die als Gegenentwurf zu den fünf des klassischen Modells vorgeschlagen werden, und welchen Nutzen sie in der Welt haben Arbeit.

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Das hierarchische ERC-Modell von Alderfer

Alderfers hierarchisches ERC-Modell, auch ERC-Motivationstheorie genannt Es ist eine Neuformulierung der klassischen Theorie der Bedürfnispyramide, die ursprünglich von Abraham Maslow vorgeschlagen wurde.

Dieser Vorschlag

wurde in den 60er Jahren von dem amerikanischen Psychologen Clayton Paul Alderfer aufgezogen. Dieses Modell basiert auf empirischen Untersuchungen, die von diesem Psychologen in einer Fabrik in Easton, Pennsylvania, USA, durchgeführt wurden.

Obwohl Maslows Pyramide berühmt ist, war sie nie unumstritten, da sie auf wissenschaftlicher Ebene als wenig nachweisbar gilt und eher auf einer theoretischen als auf einer empirischen Vision basiert. Seit es vorgeschlagen wurde, wurden Überarbeitungen dieser Theorie ausgearbeitet, wobei Alderfers hierarchisches ERC-Modell wahrscheinlich der wissenschaftlichste Vorschlag für das ursprüngliche Modell ist.

Einer der Unterschiede, die dieses Modell im Vergleich zu dem von Maslow aufweist, besteht darin, dass es die ursprünglichen fünf Ebenen auf nur noch verdichtet drittens, die sich auf die Bedürfnisse von Existenz, Beziehung und Wachstum beziehen, weshalb diese Theorie als Modell bezeichnet wurde CNE. Allerdings, genau wie Maslows Pyramide, in Alderfers hierarchischem ERC-Modell diese Ebenen stellen Bedürfnisse mit unterschiedlichem Prioritätsgrad dar.

Kategorien dieser Motivationstheorie

Die drei Ebenen oder Kategorien, aus denen sich das hierarchische ERC-Modell von Alderfer zusammensetzt, werden weiter unten ausführlicher beschrieben.

1. Notwendigkeiten der Existenz

Die Bedürfnisse der Existenz ('Existenzbedürfnisse' auf Englisch) entsprechen dem, was Maslow ursprünglich physiologische Bedürfnisse und Sicherheitsbedürfnisse nannte.

Diese Ebene umfasst alle Bedürfnisse, die der menschliche Körper hat, die ggf Zufrieden garantieren seine korrekte organische Funktion und gefährden nicht seine Integrität körperlich.

Diese Ebene hat die höchste Priorität der drei, da wenn nicht erfüllt, kann es den Tod des Individuums bedeuten. Menschen brauchen Nahrung, Schlaf, Unterkunft und Kleidung, um weiterzuleben.

Es sollte gesagt werden, dass, obwohl die meisten dieser hier dargelegten Bedürfnisse leicht materiell befriedigt werden können, die Das Bedürfnis, sich geschützt zu fühlen, impliziert eine ganze Reihe von Faktoren, die es zu berücksichtigen gilt, was aus politischen Gründen schwierig sein kann. Garantie.

Auch wirtschaftliche und gesundheitliche Stabilität gelten als existenzielle Notwendigkeit.

2. Beziehung braucht

Die Ebene der Beziehungsbedürfnisse („Relationedness Needs“) entspräche der Zugehörigkeit im Maslow-Modell. Menschen müssen sich auf andere Personen beziehen, mit Freundschaft, Familie und intimen Beziehungen.

Es ist ein Bedürfnis, das als universell angesehen wird, obwohl es stimmt, dass es Menschen gibt, die einige Eigenschaften von haben eher introvertierte Persönlichkeit, die lieber Abstand hält und nicht eng verbunden ist der Rest.

3. Wachstumsbedarf

Schließlich gibt es noch die Wachstumsbedürfnisse ("Wachstumsbedürfnisse"), die wären im Zusammenhang mit dem Wunsch der Person, als Individuum erfolgreich zu sein, ihr Selbstwertgefühl zu verbessern und neue Erfahrungen sammeln zu wollen.

Diese Ebene entspricht den letzten beiden der Maslowschen Pyramide, nämlich Anerkennung und Selbstverwirklichung.

Wie unterscheidet sie sich von Maslows Pyramide?

Wie in diesem Artikel angedeutet wurde, sind die Unterschiede zwischen dem hierarchischen ERC-Modell von Die Pyramide von Alderfer und Maslow beschränkt sich nicht nur darauf, dass die eine drei Ebenen hat, während die andere er hat fünf.

Im Fall der Maslow-Pyramide wird argumentiert, dass es nicht möglich ist, eine höhere Ebene zu befriedigen, ohne zuvor eine niedrigere Ebene ausreichend befriedigt zu haben. Wenn beispielsweise die dritte Ebene, die der Zugehörigkeit entspricht, nicht erfüllt ist, wäre es nach dieser Theorie nicht möglich, zur nächsten, der Anerkennung, überzugehen.

Bei Alderfers Vorschlag ist dies nicht ganz der Fall. Obwohl vorgeschlagen wird, dass existentielle Bedürfnisse an erster Stelle stehen, gefolgt von Beziehungsbedürfnissen und zuletzt Wachstumsbedürfnissen, Das Modell eröffnet die Möglichkeit, mehrere Aspekte auf mehreren Ebenen gleichzeitig zu erfüllen. Es gibt nicht so viel Starrheit im Vergleich zur klassischen Maslow-Pyramide.

Darüber hinaus ist ein weiterer hervorzuhebender Aspekt des Alderfer-Modells, dass diese drei Ebenen zwar universell sind, Individuen können bestimmte Bedürfnisse sehr unterschiedlich priorisieren. Das heißt, dieses Modell lässt individuelle Unterschiede zu und hat zum Beispiel einige Leute, die wählen ihre persönliche Entwicklung zu priorisieren, und andere entscheiden sich dafür, ihren Beziehungen mehr Aufmerksamkeit zu schenken zwischenmenschlich.

Zu guter Letzt ist anzumerken, dass Alderfers Vorschlag etwas Neues in Bezug auf Maslows Pyramide aufwirft, und das ist er auch das Frustrations-Regressions-Prinzip. Wenn ein höheres Bedürfnis nicht befriedigt wird, wird die Person demnach frustriert und entscheidet sich dafür, Bedürfnisse zu befriedigen, die in der Hierarchie niedriger stehen.

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Anwendung des Modells im Bereich der Organisationen

Wie wir bereits am Anfang des Artikels kommentierten, dieses Modell basiert auf empirischen Daten, die durch Forschung am Arbeitsplatz gewonnen wurden, die ihren Ursprung in einer Studie darüber findet, wie Arbeiter in einer Fabrik in Pennsylvania arbeiteten und motiviert waren.

Dieses Modell, wenn es im Bereich der Organisationen berücksichtigt wird, ermöglicht es, die Motivation von zu steigern Mitarbeiter, insbesondere wenn man die hierarchische Ordnung der von ihnen vorgeschlagenen Bedürfnisse berücksichtigt Alderfer. Wie wir bereits kommentiert haben, müssen die Menschen nicht dasselbe priorisieren; das stimmt allerdings Wenn niedrigere Bedürfnisse nicht richtig befriedigt werden, wirkt sich dies auf die Erfüllung höherer Bedürfnisse aus.

Zum Beispiel ein Arbeitnehmer, der nicht solche Grundbedürfnisse hat wie den Zugang zu einer angemessenen Unterkunft und die Möglichkeit zu essen richtig oder sich nicht sicher fühlen, es wirkt sich negativ auf Ihre Motivation aus und Sie werden als Nebeneffekt einer Arbeit nachgehen mangelhaft.

Gehen Sie auch auf die Ebene der Beziehungsbedürfnisse, wenn der Mitarbeiter keine gute Beziehung zu ihm hat Kollegen, Untergebene und Vorgesetzte, Sie werden sich auch am Arbeitsplatz nicht wohl fühlen, was sich negativ auf Sie auswirkt Leistung. Kommt es im schlimmsten Fall zu Anfeindungen mit den übrigen Mitarbeitern, Die gesamte Struktur und Produktivität der Organisation kann gefährdet werden.

Bei Entwicklungsbedarf und positiverer Darstellung steigt die Motivation des Mitarbeiters, wenn er diesen als seinen sieht Ihre Bemühungen am Arbeitsplatz haben sich ausgezahlt, entweder in Form von Anerkennung durch Ihre Vorgesetzten oder in Form einer Aufstockung Ihrer Mitarbeiter Gehalt. Wenn Sie arbeiten, haben Sie außerdem neues Wissen erworben, mit dem Sie Ihren Lehrplan und Ihr Leben bereichern können Im Allgemeinen schätzt die Person alles, was sie im Unternehmen gelernt hat, und spricht freundlich darüber. sie.

Heutzutage, Die meisten Unternehmen versuchen, diese Aspekte zu berücksichtigen, da keiner daran interessiert ist, demotivierte Mitarbeiter zu haben, die ihre Arbeit nicht zufriedenstellend erledigen. Wenn Mitarbeiter nicht dazu angeregt werden, ihr Wissen zu erweitern, fühlen sie sich bei der Arbeit im Unternehmen nicht wohl oder sie sind wegen der organisation einfach gesundheitlich angeschlagen, das unternehmen ist zum scheitern verurteilt.

Bibliographische Referenzen:

• Aldfer, C. Q. (1969). Ein empirischer Test einer neuen Theorie der menschlichen Bedürfnisse; Organizational Behavior and Human Performance, 4(2), 142–175.
• Aldfer, C. Q. (1972) Existenz, Verbundenheit und Wachstum; Menschliche Bedürfnisse in organisatorischen Einstellungen, New York: Freie Presse.