McGregors Theorie X und Theorie Y

Wenn wir jedoch an Psychologie denken, denken wir normalerweise an das Studium der Psyche und menschliches Verhalten im klinischen Kontext, die Wahrheit ist, dass diese Disziplin mit mehreren anderen zusammenarbeitet Bereiche; es ist nicht nur auf einen hygienischen Aspekt beschränkt.

Der Geist ist ein Studienobjekt, das zu allen Zeiten, Situationen und Kontexten aktiv bleibt. Einer der Bereiche, in denen auch in der Arbeitspsychologie mehrfach untersucht wurde, zuständig für Arbeits- und Organisationspsychologie. In diesem Bereich sind Elemente wie die Führung, Autorität, Standards und Mitarbeiterproduktivität.

Es gibt mehrere Theorien, die im Laufe der Geschichte entstanden sind, und die Autoren, die auf diesem Gebiet gearbeitet haben, darunter Douglas Murray McGregor, der zwei gegensätzliche Theorien entwickelte, in denen sowohl die Ausübung traditioneller Führung als auch eine humanistischere, die die Autor: es geht um Theorie X und Theorie Y von McGregor. Mal sehen, woraus sie bestehen.

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McGregors Theorien X und Y

Mit der industriellen Revolution und dem Aufkommen der ersten Fabriken entstand die Notwendigkeit, die Art und Weise zu verwalten, wie die Arbeiter ihre Arbeit verrichteten. Das große Ausmaß der Arbeitsausbeutung, die zu dieser Zeit existierte und über die Jahrhunderte anhielt, ist bekannt, mit einer umfassenden Kontrolle über die Handlungen jedes einzelnen Mitarbeiters und bietet wenige Freiheiten und beschränkt sich auf die Ausführung einer oder mehrerer spezifischer Aufgaben, die vom Management vorgegeben werden (was sowohl zu tun ist als auch zu tun ist). wie).

Bekannt sind auch zahlreiche Revolten zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen, die schließlich zur Gründung von Gewerkschaften führten. Die Leistung und Produktivität der Mitarbeiter war immer etwas zu berücksichtigen für Manager, die unterschiedliche Strategien anwenden, wobei die Mehrheit der Einsatz von Kontrolle, Sanktion und Zwang zur Förderung der Produktivität und Geld als Belohnung besteht. Aber mit Ausnahme derjenigen, deren Grundbedürfnisse nicht erfüllt wurden, verbesserte sich die Produktivität nicht übermäßig.

Das Aufkommen der Psychologie als Wissenschaft ermöglichte die Analyse dieser Art von Situationen und es wurden verschiedene Theorien entwickelt. Obwohl die ersten Theorien die Notwendigkeit einer stärkeren Kontrolle berücksichtigten und die hauptsächlich ein fauler Arbeiter, später entstanden andere Strömungen dagegen Glauben.

Einer dieser Autoren, in diesem Fall aus dem 20. Jahrhundert, war Douglas McGregor. Dieser Autor basiert auf Maslows Motivationstheorie und seiner Hierarchie der menschlichen Bedürfnisse zu behaupten, dass der Mangel an Motivation und Arbeitsproduktivität darauf zurückzuführen ist, dass, sobald die Grundbedürfnisse befriedigt sind, die zu ihrer Befriedigung notwendigen Stimuli aufhören, motivierend zu sein. Es entstehen neue Bedürfnisse wie Wertschätzung und Selbstverwirklichung, an deren Befriedigung die meisten Unternehmen damals nicht interessiert waren. Aus diesem Grund schlägt sie eine neue Betriebsweise vor, die den Beschränkungen der traditionellen unterliegt: die Theorie Y, die im Gegensatz zum traditionellen Modell oder Theorie X steht, wobei sich beide Modelle gegenseitig ausschließen.

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Theorie X

Die sogenannte Theorie X ist eine McGregor-Ausarbeitung, aus der versucht zu erklären, wie man das Unternehmen und den Arbeiter, die bisher die Mehrheit waren, versteht.

Diese traditionelle Sichtweise betrachtet den Arbeiter als eine passive Einheit, die gezwungen werden muss, Arbeit, ein faules Wesen, das dazu neigt, so wenig wie möglich zu arbeiten und dessen einzige Motivation dazu ist Geld bekommen. Sie gelten als schlecht informiert, unfähig, mit Veränderungen und Konflikten umzugehen, und gelten als anspruchslos. Ohne eine umfassende Kontrolle würden sie ihre Aufgaben nicht erfüllen.

Unter dieser Überlegung muss das Management Führungsfähigkeit zeigen und eine kontinuierliche Kontrolle über die Mitarbeiter ausüben, um deren Passivität zu vermeiden. Das Verhalten der Arbeiter wird kontrolliert und alle Verantwortungen werden übernommen, wodurch ihnen begrenzte Aufgaben übertragen werden.

Führung wird daher autoritär ausgeübt und zeigt auf, was jeder tun sollte und wie. Die Regeln sind streng und es werden strenge Sanktionen, Nötigungen und Strafmaßnahmen eingeführt, um die Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu halten. Geld und Entlohnung werden als Grundelement der Motivation verwendet.

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Theorie Y

Theoretisch macht X McGregor das traditionelle Verständnis von Arbeit explizit, das seit der Zeit der industriellen Revolution existiert. Er hält es jedoch für notwendig, von einer anderen Theorie auszugehen, die eine andere Sichtweise des Arbeitnehmers und seiner Rolle im Unternehmen hat. Das Ergebnis war Theorie Y.

Diese Theorie besagt, dass das Management für die Organisation des Unternehmens und seiner Ressourcen verantwortlich sein sollte, um seine Ziele zu erreichen, aber das Mitarbeiter sind kein passives Element, sondern ein aktives Element, es sei denn, sie werden dazu gedrängt. Der Wert und die Bedeutung von Motivation und Herausforderung werden aufgezeigt, ein Wert, der normalerweise nicht genutzt wird und die Mitarbeiter daran gehindert werden, ihr maximales Potenzial zu entfalten. Es wird auch nicht beobachtet, dass jeder Einzelne eigene Ziele hat, die sich oft nicht mit denen des Unternehmens widerspiegeln.

In diesem Sinne muss die Unternehmensleitung so organisiert sein, dass die Arbeit diese Entwicklung fördert und es dem Arbeitnehmer ermöglicht, sich zu erfüllen nicht nur Ziele, mit denen er sich nicht verbunden fühlt, sondern kann im Prozess der Erreichung der Unternehmensziele auch eigene erreichen achieve Tore. Es wird auch geschätzt, dass das Engagement größer ist, wenn ihre Leistungen anerkannt werden, und dass die Anwendung der Fähigkeiten der Arbeitnehmer Lösungen für unvorhergesehene organisatorische Probleme hervorbringen kann oder für die das Management keine gültige Lösung hat.

Diese Theorie, die der Autor vor dem Traditionellen oder X verteidigte, basiert grundsätzlich auf der Idee, die Selbstverwaltung und begünstigen die Selbstkontrolle und Autonomie des Arbeitnehmers, anstatt sie als einen weiteren Teil der Ausrüstung. Es wird vorgeschlagen, die Arbeit zu bereichern, indem der Arbeiter für verschiedene Aufgaben verantwortlich gemacht wird und ermutigen sie, aktiv und partizipativ zu sein, eigene Entscheidungen zu treffen und sich ihrer Arbeit verpflichtet zu fühlen. Schulung, Information, Verhandlung von Zielen und Verantwortlichkeiten sowie die Schaffung eines Vertrauensklimas sind wesentliche Voraussetzungen für einen guten Geschäftsbetrieb.

Es gehe also darum, eine Führung auszuüben, die Teilhabe und Vertrauen ermöglicht, in der die Arbeit der Arbeitnehmer, in dem die Arbeit erweitert und bereichert wird und die Eigenverantwortung (zum Beispiel durch die Delegation von Verantwortlichkeiten) und die sich auf das Erreichen von Zielen statt auf Autorität konzentriert und persönliche Macht.

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Schwierigkeiten bei der Umsetzung der Theorie Y

Der Autor selbst, obwohl er Theorie Y als wünschenswert und zu erreichendes Ziel vorschlägt, erkennt die Existenz von Hindernissen und die Schwierigkeiten, eine Veränderung zu einem Zeitpunkt herbeizuführen, als der Betrieb der meisten Unternehmen von der Theorie bestimmt wurde klassisch. Da ist zum Beispiel die Tatsache, dass Führungskräfte sollten ihre Denkweise ändern und sowohl ihre Organisationsstruktur als auch ihre Funktionsweise neu organisieren, denen sie tendenziell widerstehen.

Darüber hinaus weist es auch darauf hin, dass es für den Arbeitnehmer schwierig sein kann, diese Änderung vorzunehmen, da er sich in vielen Fällen daran gewöhnt hat, dass die Sie sagen es ihnen und fordern eine bestimmte Vorgehensweise und Kontrolle sowie, dass ihre Bedürfnisse nur außerhalb der Arbeit befriedigt werden. Das Potenzial der Arbeitnehmer wurde durch die Erwartung des Managements eingeschränkt, dass sie passive Einheiten sind diejenigen, die zur Arbeit gezwungen werden müssen, verlieren weitgehend die Motivation für die Arbeit.

Was sagt die Organisationspsychologie heute?

Im Laufe der Zeit, das Arbeitsparadigma änderte sich und der Arbeiter wurde nicht mehr als bloß passives Element angesehen in einer Vielzahl von Bereichen. Heute können wir sehen, wie eine große Mehrheit der Unternehmen versucht, die Autonomie zu fördern, und dass Proaktivität zu einem der gefragtesten Werte am Arbeitsplatz geworden ist.

Spätere Autoren haben jedoch darauf hingewiesen, dass das Y-Modell nicht immer gute Ergebnisse liefert: die optimale Art der Operation hängt von der Art der auszuführenden Aufgabe ab. Andere Modelle wurden vorgeschlagen, die versuchen, Aspekte der traditionellen (X) und der humanistischen (Y) Vision in die sogenannten Gleichgewichtstheorien zu integrieren.

Bibliographische Referenzen:

• McGregor, D. M. (1960). Die menschliche Seite des Unternehmens. In Yarhood, D.L. (1986). Öffentliche Verwaltung, Politik und Menschen: Ausgewählte Literatur für Manager, Angestellte und Bürger, New York: Longman Publishing Group; 134-144.
• Lussier, R. N. & Achua, C. F. (2008). Führung. Mexiko: Cengage-Lernen.