Οι 5 διαφορές μεταξύ ομάδας και ομάδας

Όταν πρόκειται για δουλειά χέρι -χέρι με άλλους ανθρώπους, η δυναμική που δημιουργείται μεταξύ των εργαζομένων κάνει τη διαφορά. Αν και αφιερώνουμε τον ίδιο χρόνο, τους ίδιους υλικούς πόρους και προσωπικό με επίπεδο εκπαίδευσης αρκετά, το γεγονός ότι δουλεύεις με τον έναν ή τον άλλο τρόπο με αυτά τα συστατικά προκαλεί λίγο πολύ πιο λιγο.

Θα δούμε τώρα ποιες είναι οι διαφορές μεταξύ ομάδας και ομάδας, δεδομένου ότι είναι αυτού του είδους η συμμετοχή και ο συντονισμός που κάνει, με την ίδια δαπάνη, την παραγωγικότητα σε εταιρείες και οργανισμούς να φτάσει στο μέγιστο των δυνατοτήτων της, ή όχι.

• Σχετικό άρθρο: "Workυχολογία εργασίας και οργάνωσης: επάγγελμα για το μέλλον: "

Οι κύριες διαφορές μεταξύ ομάδας και ομάδας

Όσον αφορά τον κόσμο της εργασίας και της οργανωσιακής ψυχολογίας, οι ορισμοί που χρησιμοποιούνται για το τι ομάδες και ομάδες είναι διαφορετικοί. Και δεν είναι μόνο θεωρητικά, αλλά όπως θα δούμε αναφέρονται σε δύο τύπους φαινομένων που παράγουν πολύ διαφορετικά αποτελέσματα.

1. Ατομικιστικό όραμα και συλλογικότητα

Οι ομάδες είναι, ουσιαστικά, ομάδες ανθρώπων που μοιράζονται έναν χώρο, έναν τόπο και που δείχνουν έναν ορισμένο βαθμό ανοχής μεταξύ τους, πράγμα που καθιστά δυνατό να είναι κάτι σταθερό.

Στο πλαίσιο εταιρειών και οργανισμών, μια ομάδα είναι επίσης ένα λειτουργικό κομμάτι ενός συστήματος ανθρώπων που παράγει κάτι, είτε για εμπορικούς σκοπούς είτε όχι. Ωστόσο, επειδή εκτελείται μια χρήσιμη λειτουργία δεν σημαίνει ότι η ομάδα έχει κοινό στόχο. Αντίθετα, κάθε άτομο έχει τον στόχο του..

Με άλλα λόγια, αυτός ο τύπος συσχέτισης διέπεται από τον ατομικισμό: οι άνθρωποι καταλήγουν σε συμφωνία για την επίτευξη ενός στόχου που είχαν ήδη θέσει a priori ξεχωριστά.

Η ομάδα, από την άλλη πλευρά, συγκινείται από τη συλλογικότητα, την αντίληψη ότι υπάρχουν εμπειρίες που μπορούν να ζήσουν μόνο με την ένωση και τη σύνδεση με άλλους και ότι ορισμένοι στόχοι είναι βασικά συλλογικής φύσης. Για παράδειγμα, η προστασία του περιβάλλοντος δεν είναι ένας στόχος που μπορεί να επιτευχθεί αντικειμενικά, και με τον ίδιο τρόπο ένα δημιουργικό έργο στο οποίο πρέπει να εργαστούν διάφοροι καλλιτέχνες.

• Μπορεί να σας ενδιαφέρει: "Τα 10 καλύτερα μεταπτυχιακά στην izυχολογία Οργανωτικών και Ανθρώπινων Πόρων"

2. Προληπτικό πνεύμα ή παθητικότητα

Οι ομάδες προσαρμόζονται σε πραγματικό χρόνο στο απρόβλεπτο, αφού όλοι οι άνθρωποι που τις συνθέτουν πηγαίνουν σε ένα. Εάν προκύψει διαφορετική ανάγκη από εκείνους που καθόρισαν τη δουλειά, για παράδειγμα, δεν είναι απαραίτητο να πείσουμε τους άλλους να προσαρμοστούν σε αυτή τη νέα περίσταση. Σε κάθε περίπτωση, νέες προτάσεις αναφέρονται και αναζητούνται από κοινού.

Για το λόγο αυτό, στις ομάδες, κάθε φορά που αλλάζει ο τρόπος εργασίας και εμφανίζονται νέα απρόβλεπτα προβλήματα, αναφέρονται αμέσως, αντί να συνεχίσουν να εργάζονται από αδράνεια.

Στις ομάδες, από την άλλη πλευρά, η νοοτροπία οδηγεί σε μια στάση που ορίζεται από την παθητικότητα. Για το λόγο αυτό, για παράδειγμα, εάν εμφανιστούν απρόβλεπτες αλλαγές, είναι απαραίτητο να επαναδιαπραγματευτείτε με τα άτομα που το αποτελούν, αφού μπορούν να μείνουν στην ιδέα ότι δεν χρειάζεται να κάνουν τίποτα περισσότερο από αυτό που είχαν κάνει πριν. Κάθε αλλαγή που συμβαίνει στον τρόπο λειτουργίας θεωρείται ως ένα ξεχωριστό κομμάτι στα υπόλοιπα, το οποίο δεν έχει γιατί σημαίνει ότι είναι απαραίτητο να ληφθούν υπόψη οι αλλαγές σε άλλες διαδικασίες που σχετίζονται άμεσα με την προηγούμενη.

3. Επικοινωνιακή ευκινησία ή κάθετη

Στις ομάδες, οι ροές επικοινωνίας τείνουν να είναι κάθετες, αφού περιορίζονται στις ιεραρχικές σχέσεις που καθορίζονται στο οργανόγραμμα. απλά δεν είναι υποχρεωτικό να καθοριστούν άλλες διαδρομές μέσω των οποίων κυκλοφορούν οι πληροφορίες.

Σε ομάδες, από την άλλη πλευρά, η επικοινωνία επίσης κυλά πολύ ανεπίσημα, αν και αυτές οι διαδρομές επικοινωνίας δεν εμφανίζονται στο οργανόγραμμα. Αυτό δεν σημαίνει ότι ο οργανισμός ενθαρρύνει ένα μείγμα μεταξύ προσωπικών και επαγγελματικών σχέσεων, αλλά μάλλον ότι υπάρχει μεγαλύτερη ευελιξία στην επικοινωνία.

4. Ευελιξία και ακαμψία

Στις ομάδες, η νούμερο ένα προτεραιότητα είναι να διασφαλιστεί ότι η ομάδα μπορεί να προσαρμοστεί στις αλλαγές και να επιτύχει τους στόχους που έχουν τεθεί συλλογικά, και ως εκ τούτου η τυπική υπόκειται στο χρήσιμο. Αν και φαίνεται αντιφατικό, πολλές φορές αποδίδει καλύτερα αν γνωρίζετε πώς να αφήσετε στην άκρη την άκαμπτη δομή των κανόνων που καθορίζονται γραπτώς (ναι, με τη συμφωνία όλων των εμπλεκομένων μερών).

Σε ομάδες, από την άλλη πλευρά, η ακαμψία των κανόνων χρησιμοποιείται όχι για τη χρησιμότητά του, αλλά ως δικαιολογία για να αποφύγουμε να αντιμετωπίσουμε νέες καταστάσεις ή να χρειαστεί να εργαστούμε περισσότερο κατά τη διάρκεια της φάσης προσαρμογής στις μεταβαλλόμενες καταστάσεις που έρχονται στο δρόμο μας. Με άλλα λόγια, οι κανόνες θεωρούνται δόγμα, κάτι που πρέπει να τηρείται για να αποφευχθούν επιπλοκές, αν και αυτό, Παραδόξως, μπορεί να οδηγήσει σε ορισμένα προβλήματα που προκαλούνται από την έλλειψη προσαρμογής στην αλλαγή να γίνει χρόνια και να προκαλεί δυσφορία εντελώς αποφεύξιμο.

5. Δυνατότητα ευκαιρίας ή τύφλωση σε αυτό

Οι ομάδες είναι πάντα πολύ πιο έμπειρες στον εντοπισμό κρυφών ευκαιριών, αφού η ροή της επικοινωνίας και η πρόταση ιδεών που "σπάνε τα σχέδια" δεν τιμωρείται.

Σε ομάδες, από την άλλη πλευρά, η απλή ιδέα της στροφής της κατεύθυνσης αυτού που γινόταν προκαλεί απόρριψη, και χρειάζεστε μια πολύ καλή δικαιολογία για κάτι τόσο απλό όσο το να προτείνετε νέες στρατηγικές ή ομαδικά ενδιαφέροντα. Αυτό σημαίνει ότι, έστω και αν ανιχνευθεί μια ευκαιρία, μην υπερβείτε ποτέ αυτήν τη φάση και ούτε εκτιμήστε αυτήν τη δυνατότητα ούτε, φυσικά, αναλάβετε νέες αποστολές. Σε πολλές περιπτώσεις, το άτομο που έχει σκεφτεί την ιδέα δεν το κοινοποιεί καν σε έναν συνεργάτη του.

Βιβλιογραφικές αναφορές:

• Etkin, J. (2000). Πολιτική, κυβέρνηση και διαχείριση οργανισμών, Μπουένος Άιρες, Editorial Prentice Hall.
• Schlemenson, Α. (2002). The Talent Strategy, Bs. As., Editorial Paidós.
• Lévy-Levoyer, C. (2000). Κίνητρο στην εταιρεία - Μοντέλα και στρατηγικές Editorial Gestión 2000.