The Incompetence Principle Peter: The "Useless Boss"

Πολύ συχνά, οι μισθωτοί ή χαμηλού προφίλ υπάλληλοι αναρωτιούνται πώς ο πρώην συνεργάτης και προάγεται τελικά σε ανώτερη ή προϊσταμένη θέση, καταλήγει να γίνει τόσο ανίκανος ή ανεπαρκής. Αυτό το περίεργο αλλά κοινό φαινόμενο είναι γνωστό ως η ανικανότητα του Peter, μια έννοια που γεννήθηκε στις Ηνωμένες Πολιτείες στα τέλη του 20ου αιώνα.

Λόρενς Τζ. Ο Πέτρος (1919 - 1990), ήταν παιδαγωγός, δάσκαλος και συγγραφέας των διάσημων Η αρχή του Πέτρου ή η ανικανότητα του Πέτρου, του οποίου η εννοιολογική βάση βρίσκεται ρητά στις διοικητικές ιεραρχίες στον κόσμο της εργασίας. Με άλλα λόγια, ο συγγραφέας ανέλυσε τις αξιοκρατικές δομές και μεθόδους που προάγουν την προβολή μιας εταιρείας ή ενός οικονομικού οργανισμού.

• Σχετικό άρθρο: "Εργασιακή και οργανωτική ψυχολογία: ένα επάγγελμα με μέλλον"

Ποια είναι η αρχή της ανικανότητας του Πέτρου;

Όπως έχουμε επισημάνει στην εισαγωγή, η αρχή του Peter (επισήμως αναφέρεται ως η θεωρία του άχρηστου αφεντικού) δηλώνει και καταγγέλλει την κακή πρακτική που έχουν οι εμπορικές εταιρείες στο σύστημα προώθησης και προαγωγών των σημαντικότερων εργαζομένων ικανός. Ο ίδιος απορρίπτει κατηγορηματικά αυτή την ιδέα αφού, σύμφωνα με τη μελέτη του, αυτό προϋποθέτει

την αναπηρία και την έλλειψη δεξιοτήτων επίλυσης για έναν εργαζόμενο που αναλαμβάνει τη θέση του μέγιστου υπεύθυνου, ή υψηλόβαθμοι με πολλά τμήματα της οργάνωσης κάτω από τη θέση εξουσίας τους.

Με άλλα λόγια, η αρχή της ανικανότητας του Peter θέτει μια παράδοξη κατάσταση στην οποία ο οργανισμός λειτουργεί παρά την ανικανότητα των ανώτερων στελεχών.

Μέχρι στιγμής όλα τα παραπάνω ακούγονται γνωστά, σωστά; Υπάρχει ένα πρόβλημα που εξαπλώνεται σε όλες τις κοινωνίες και σε όλους τους επιχειρηματικούς τομείς, όπου η επιχείρηση διέπεται από μια πυραμιδική δομή που καταλήγει να αποτυγχάνει στην προσπάθειά της να κορυφωθεί. Οι ειδικευμένοι εργαζόμενοι τοποθετούνται κατά λάθος σε θέσεις που δεν αντιστοιχούν, που τελικά δεν τους αρέσουν ή που είναι άμεσα πολύ δύσκολες.

• Μπορεί να σας ενδιαφέρει: "Χρήσιμα ψυχολογικά κλειδιά για τη βελτίωση της επιχειρηματικής ηγεσίας"

Γιατί συμβαίνει αυτό το φαινόμενο στις εταιρείες;

Σύμφωνα με τη Laurence, είναι αναπόφευκτο ότι θα έρθει εκείνο το υψηλό σημείο στην επαγγελματική μας καριέρα που τελειώνει με τον εαυτό της. Όσο άριστος και προνομιούχος κι αν είναι ένας υπάλληλος, το καπάκι θα έρθει, για τον ένα ή τον άλλο λόγο, αλλά πάνω απ' όλα, γιατί έρχεται η στιγμή που οι ικανότητές μας δεν έχουν πλέον την ικανότητα για ανάπτυξη.

Ο ίδιος ο Πέτρος δήλωσε: «σε μια ιεραρχία, κάθε εργαζόμενος τείνει να ανεβαίνει στο επίπεδο της ανικανότητάς του. Η κρέμα φουσκώνει μέχρι να κοπεί». Είναι ο καλύτερος τρόπος να αντικατοπτρίζεις την αρχή του άχρηστου αφεντικού. Όλοι έχουμε ένα όριο ικανότητας, να αντέχουμε την πίεση, να αναλαμβάνουμε ευθύνες και υποχρεώσεις. Συχνά, αυτό το μοντέλο υπάλληλος κατακλύζεται όταν αλλάζει περιοχή δράσης.

Ένας άλλος πολύ προφανής λόγος είναι ο απλός φόβος της απόρριψης της αλλαγής. Σε αυτές τις περιπτώσεις, όταν ένας εργαζόμενος αρνείται να δεχτεί ότι δεν έχει αποκοπεί για αυτή τη θέση και αποδέχεται την προσφορά του ανωτέρους για να μην τους απογοητεύσουν - αντίφαση, ναι - ή για να μην χάσουν μια ευκαιρία που, a priori, θα πάρει πολύ χρόνο να φτάσω.

Το σύνδρομο του Πέτρου ισχύει σήμερα;

Δεν μπορούμε να αγνοήσουμε το προφανές, ούτε να αρνηθούμε το μεγαλύτερο. Σύμφωνα με μελέτη του EAE Business School, υπάρχει μια σειρά από ανησυχητικές περιπτώσεις που συμβαίνουν σε πολλές εταιρείες κύρους, ιδίως πολυεθνικές, όπου η κακή απόφαση ενός διευθυντή ή ενός στελέχους μπορεί να οδηγήσει σε μεγάλες οικονομικές απώλειες.

Ωστόσο, φαίνεται ότι αυτή η τάση αλλάζει, ειδικά χάρη στην ένταξη ενός νέου τμήματος που είναι όλο και πιο απαραίτητο σε μια εταιρεία, του Ανθρώπινου Δυναμικού (HR). Σήμερα, η γνώμη των οικονομολόγων εμπειρογνωμόνων και θεωρητικών είναι σχεδόν ομόφωνη για τη συμπερίληψη αυτού του τμήματος στις τάξεις τους για τη διασφάλιση της μακροπρόθεσμης επιτυχίας.

• Σχετικό άρθρο: "Επιλογή προσωπικού: 10 κλειδιά για την επιλογή του καλύτερου υπαλλήλου"

Πώς να αποφύγετε την εργασιακή ανικανότητα;

Ίσως πριν από σαράντα χρόνια η θεωρία της ανικανότητας του Peter είχε ελάχιστη απάντηση σε ακαδημαϊκό ή επιστημονικό επίπεδο, αλλά τίποτα δεν μπορούσε να απέχει περισσότερο από την αλήθεια. Όπως συμβαίνει συχνά με οποιονδήποτε τύπο αμφισβητούμενης θεωρίας, αυτή ειδικά έχει γίνει κάπως ξεπερασμένη. Αρχικά, ο Lawrence ξέχασε μια βασική προϋπόθεση στη ζωή, τόσο σε προσωπικό όσο και σε επαγγελματικό επίπεδο, και αυτή είναι ότι τα πάντα σε αυτή τη ζωή μπορούν να μαθευτούν, τουλάχιστον θεωρητικά.

Επιστρέφοντας στο προηγούμενο σημείο, οι εταιρείες καταβάλλουν μεγάλες προσπάθειες για να συμπεριλάβουν μια ομάδα ανθρώπινου δυναμικού που αποφεύγει να συμπεριλάβει λιγότερο ικανούς ανθρώπους στο προσωπικό. Ένα έργο που προηγουμένως έπεφτε στο αφεντικό ή τον διευθυντή, ο οποίος, σε γενικό επίπεδο, μπορεί να αποσπάσει λίγα από την ψυχολογία ενός ατόμου για να γνωρίζει αν έχει δεσμευτεί, αν έχει πραγματικά κίνητρο ή αν θέλει να προωθήσει τον εαυτό του στο Εταιρία.

Τούτου λεχθέντος, οι υπεύθυνοι για το τμήμα HR μπορεί και πρέπει να μειώσει το σύμπτωμα που περιγράφεται από την αρχή του Peter, καταφεύγοντας ακόμη και στον υποβιβασμό προαχθέντος υπαλλήλου στην αρχική του θέση (γεγονός που πριν πρακτικά μια χίμαιρα) χωρίς να χρειάζεται να του επιβληθεί κυρώσεις ή να απολυθεί, γεγονός που έχει διευκολύνει πολύ τη δυναμική του Εσωτερική προώθηση.

Για την εδραίωση της διαφημιστικής επιτυχίας, οι εταιρείες περιλαμβάνουν πολύ σαγηνευτικά πακέτα εκπαίδευσης, παρακινώντας τους εργαζόμενους με πιο άμεση συμμετοχή στις αποφάσεις σημαντικό εντός της εταιρείας, επιβραβεύουν τη δέσμευση για μαθήματα γλώσσας ή μαθήματα ενδιαφέροντος για κάθε εργαζόμενο και, επιπλέον, διασφαλίζουν ότι η ιεραρχία είναι οριζόντια και όχι κατακόρυφος.