Frederick W. Taylor: βιογραφία αυτού του μηχανικού και ερευνητή

Frederick W. Ο Taylor υπήρξε βασικό πρόσωπο στην ανάπτυξη της σύγχρονης βιομηχανίας, ειδικότερα, και των οργανισμών γενικότερα.

Αυτός ο Αμερικανός μηχανικός και εφευρέτης θεωρείται ο πατέρας της επιστημονικής διαχείρισης και οι συνεισφορές του έχουν κάνει τη βιομηχανία ο κλάδος τόσο παραγωγικός όσο είναι σήμερα, περνώντας από τη βιοτεχνική στη μαζική παραγωγή, δημιουργώντας τη σύγχρονη κουλτούρα του κατανάλωση.

Στη συνέχεια θα ανακαλύψουμε τη ζωή αυτού του ερευνητή μέσα από μια βιογραφία του Frederick W. Τέιλορ, και θα γνωρίζουμε τις κύριες συνεισφορές τους στη βιομηχανική παραγωγή και τη διαχείριση της εργασίας.

• Σχετικό άρθρο: «Ψυχολογία εργασίας και οργανισμών: ένα επάγγελμα με μέλλον»

Σύντομη βιογραφία του Frederick W. Τέιλορ

Ο Frederick Winslow Taylor γεννήθηκε στις 20 Μαρτίου 1856 στο Germantown της Πενσυλβάνια., ΗΠΑ. Μεγάλωσε σε μια οικογένεια με καλή οικονομική θέση, η οποία συνέβαλε σημαντικά στην εκπαίδευσή του, έχοντας πρόσβαση σε πανεπιστημιακές σπουδές.

Προβλήματα νεολαίας και όρασης

Frederick W. Ο Τέιλορ ξεκίνησε τις νομικές του σπουδές στην Ακαδημία Phillips Exeter, στο Νιου Χάμσαϊρ, αν και αργότερα έγινε δεκτός στο Πανεπιστήμιο του Χάρβαρντ. Αυτό θα μπορούσε να ήταν η αρχή μιας ευημερούσας καριέρας ως νομοθέτης, αλλά δυστυχώς η ζωή του έφερε μια τεράστια οπισθοδρόμηση.

Ήδη από την εφηβεία εμφάνιζε συμπτώματα ασθένειας που επηρέασε την όρασή του, το οποίο επιδεινώθηκε όταν ήταν στο Χάρβαρντ και έπρεπε να αφήσει το πτυχίο του στα μισά του δρόμου. Επιπλέον, η σπάνια αυτή ασθένεια συνοδευόταν από σωματικά προβλήματα, που του προκάλεσαν α αδύναμο σώμα που του καθιστούσε αδύνατη τη συμμετοχή σε αθλητικές δραστηριότητες που του συντρόφους.

Όμως, παρά αυτά τα προβλήματα, ο Τέιλορ, όχι μόνο πικραμένος, άρχισε να το σκέφτεται και πώς θα μπορούσε να βελτιωθεί. η σωματική απόκριση των αθλητών χρησιμοποιώντας όργανα και εργαλεία που ήδη υπήρχαν ή, τουλάχιστον, χρησιμοποιώντας κάποια μέθοδο πραϋντικό. Αυτές οι πρώτες σκέψεις θα ήταν θεμελιώδεις στον τρόπο σκέψης του, συνδέοντας την καλύτερη απόδοση και την παραγωγικότητα με την εφαρμογή ορισμένων στρατηγικών.

Διαδρομή καριέρας

Ευτυχώς, το 1875 ο Τέιλορ ανάρρωσε από τα οπτικά του προβλήματα.. Αυτή την περίοδο μπήκε ως εργάτης σε μια βιομηχανική εταιρεία χάλυβα που βρίσκεται στη Φιλαδέλφεια. Μερικά χρόνια αργότερα, το 1878, εργάστηκε για την Midvale Steel Company, στη Γιούτα, όπου γρήγορα ανέβηκε στις τάξεις και κράτησε πολλά καθήκοντα: μηχανικός, αρχηγός ομάδας, εργοδηγός, αρχιεργάτης και διευθυντής του γραφείου σχεδίων μέχρι τη θέση του μηχανικού αφεντικό.

Το 1881, σε ηλικία μόλις 25 ετών, ο Frederick W. Τέιλορ άρχισε να εισάγει την ιδέα της «μελέτης χρόνου» στην Midvale Steel Company. Ήδη από πολύ μικρός χαρακτηριζόταν από εξαιρετικά παρατηρητικό και σχολαστικό άτομο και, η εταιρεία, αφοσιώθηκε στην παρατήρηση του τρόπου με τον οποίο λειτουργούσαν οι υπεύθυνοι για την κοπή του υλικού μέταλλο.

Τέιλορ επικεντρώθηκε στο να δώσει προσοχή στο πώς οι εργαζόμενοι πραγματοποίησαν ολόκληρη τη διαδικασία, παρατηρώντας κάθε βήμα που ακολουθούσε, όσο απλό και μπανάλ κι αν φαίνεται. Από την παρατήρησή του, συνέλαβε την ιδέα της διάσπασης της εργασίας σε απλούστερα βήματα προκειμένου να τα αναλύσει πιο διεξοδικά. Για αυτόν, ήταν απαραίτητο αυτά τα βήματα να είχαν συγκεκριμένο και αυστηρό χρόνο εκτέλεσης, καλά χρονομετρημένο.

Η επιστημονική οργάνωση της εργασίας

Εργαζόμενος ακόμη στην Midvale Steel Company, το 1883 ο Taylor απέκτησε το πτυχίο του μηχανολόγου μηχανικού από το Ινστιτούτο Τεχνολογίας Stevens. Πρέπει να πιστωθεί ότι πήρε αυτό το πτυχίο, αφού σπούδαζε κάθε βράδυ και τη μέρα πήγαινε στη δουλειά του στην εταιρεία. Με αυτόν τον τρόπο απέκτησε τη θέση του αρχιμηχανικού στην εταιρεία και από τότε σχεδίασε και κατασκεύασε ένα νέο μηχανουργείο για την αύξηση της παραγωγικότητας.

Χάρη στις γνώσεις του σχετικά με τη στενή παρατήρηση στην εργασία, ο Taylor συνέβαλε στην εμφάνιση μιας νέας αντίληψης της εργασίας: της επιστημονικής οργάνωσης της εργασίας. Σκοπεύοντας να διερευνήσει περαιτέρω αυτή την ιδέα, ο Taylor αποφάσισε να εγκαταλείψει τη δουλειά του στην Midvale Steel Company και έγινε μέλος της Manufacturing Investment Company, όπου εργάστηκε για τρία χρόνια και θα ανέπτυξε μια νέα προσέγγιση στη μηχανική περισσότερο προσανατολισμένη στη συμβουλευτική η διοίκηση.

Το καινοτόμο όραμά του για την εργασία άνοιξε πολλές ευκαιρίες εργασίας και, χάρη σε αυτό, ο Frederick W. Ο Taylor είχε την ευκαιρία να συμμετάσχει σε διάφορα επιχειρηματικά έργα. Η τελευταία εταιρεία στην οποία συμμετείχε ήταν η Bethlehem Steel Corporation, όπου συνέχισε να αναπτύσσεται καινοτόμες διαδικασίες για τη βελτιστοποίηση, στην περίπτωση αυτή, των διαδικασιών που σχετίζονται με την εργασία με χυτοσίδηρο και φτιάξτε παλέτες

• Μπορεί να σας ενδιαφέρει: "Θεωρία Χ και Θεωρία Υ του ΜακΓκρέγκορ"

Συνταξιοδότηση, τελευταία χρόνια και θάνατος

Σε ηλικία 45 ετών, ο Frederick W. Ο Τέιλορ αποφάσισε να αποσυρθεί από τον χώρο εργασίας, αν και συνέχισε να προσφέρει διαλέξεις για τη διάδοση των αρχών του για την επιστημονική διοίκηση εργασίας. Εκμεταλλευόμενος αυτή τη συνταξιοδότηση, πέρασε χρόνο με τη σύζυγό του Louise M. Spooner και τα τρία υιοθετημένα παιδιά της, που διέμεναν στη Φιλαδέλφεια μεταξύ 1904 και 1914.

Κατά τη διάρκεια αυτής της δεκαετίας ο Τέιλορ έλαβε πολλά βραβεία για την ιδέα του για τον έλεγχο του χρόνου στη βιομηχανική παραγωγή. Το 1906 η Αμερικανική Εταιρεία Μηχανολόγων Μηχανικών τον όρισε πρόεδρό της και, την ίδια χρονιά, έλαβε επίτιμο διδάκτορα στον τομέα των επιστημών από το Πανεπιστήμιο της Πενσυλβάνια. Το 1912 εμφανίστηκε ενώπιον μιας ειδικής επιτροπής του Κογκρέσου των Ηνωμένων Πολιτειών της Αμερικής για να εκθέσει τα χαρακτηριστικά του συστήματος διαχείρισης μηχανημάτων που είχε δημιουργήσει.

Frederick W. Ο Τέιλορ πέθανε στις 21 Μαρτίου 1915 στη Φιλαδέλφεια σε ηλικία 59 ετών την προηγούμενη μέρα. Ήταν εργατικός και πάντα τον ενδιέφερε να δημοσιοποιήσει το σύστημα επιστημονικής οργάνωσης της εργασίας του, παρουσιάζοντάς το σε διάφορα ιδρύματα και πανεπιστήμια.

Επιστημονική Θεωρία Διοίκησης

Η κύρια συμβολή του Frederick W. Ο Taylor στον τομέα της βιομηχανικής μηχανικής είναι η επιστημονική του θεωρία διαχείρισης. Αυτό βασίζεται στη δημιουργία ένα σύστημα στο οποίο ο εργαζόμενος και ο εργοδότης μπορούν να λάβουν όσο το δυνατόν περισσότερα οφέλη. Για να επιτευχθεί αυτό, είναι απαραίτητο η διοίκηση να εκπαιδεύσει επαρκώς τους εργαζομένους της ώστε, έτσι, η απόδοσή του να είναι όλο και καλύτερη, αυξάνοντας την ποιότητα, την αποτελεσματικότητα και την παραγωγή.

Ο Taylor θεώρησε ότι κάθε εργάτης είχε τις δικές του ικανότητες που θα έπρεπε να ληφθούν υπόψη όταν τον διατάζουν να εκτελέσουν μια συγκεκριμένη εργασία. Επιπλέον, μέσω της συνεχούς εκπαίδευσης, αυτές οι δεξιότητες στις οποίες είναι ήδη καλοί βασικά μπορούν να βελτιωθούν με τέτοιο τρόπο ώστε να τελειοποιηθούν και να αυξηθεί η παραγωγή ως συνέπεια αυτού.

Στην εποχή του Taylor, η πιο κοινή αντίληψη ήταν ότι οι στόχοι των εργαζομένων και των αφεντικών δεν μπορούσαν να συμπίπτουν. Ωστόσο, ο Taylor υποστηρίζει ότι αυτό δεν πρέπει να συμβαίνει, αφού είναι δυνατόν να κατευθύνουμε και τις δύο ομάδες προς τον ίδιο κοινό στόχο, που είναι η μεγαλύτερη και αποτελεσματικότερη παραγωγικότητα.

• Μπορεί να σας ενδιαφέρει: "Κίνητρα: χαρακτηριστικά, τύποι και εφαρμογή στην εργασία"

Κύρια σφάλματα συστήματος

Για τον Taylor, υπήρχαν μια σειρά από λάθη που ήταν ευρέως διαδεδομένα στη βιομηχανία τον 19ο αιώνα και που έπρεπε να διορθωθούν για να επιτευχθεί μεγαλύτερη παραγωγικότητα. Μεταξύ των κυριότερων βρίσκουμε:

1. Κακή διαχείριση

Οι βιομηχανικές διοικήσεις είχαν κακή απόδοση λόγω της κακοδιαχείρισής τους. Υπήρχαν διακοπές λειτουργίας μεταξύ των εργασιών που εκτελούσαν οι εργαζόμενοι, με χαμηλότερη παραγωγικότητα και ελάχιστη χρήση του χρόνου.

2. Μέθοδοι που προκάλεσαν εξάντληση

Πολλές από τις μεθόδους που εξακολουθούσαν να χρησιμοποιούνται στη βιομηχανία αποδείχθηκαν πολύ λίγη χρησιμότητα. Ο εργαζόμενος επένδυσε πολλή προσπάθεια αλλά το σύστημα ήταν αναποτελεσματικό, με αποτέλεσμα αυτή η προσπάθεια να καταλήξει να ακυρωθεί.

3. Η διοίκηση δεν γνώριζε τις διαδικασίες της εταιρείας τους

Ήταν εξαιρετικά σύνηθες για τη διοίκηση να μην είναι εξοικειωμένοι με τις διαδικασίες της εταιρείας τους, ελπίζοντας ότι η εταιρεία θα τελείωνε μαγικά.

Η διοίκηση δεν είχε ιδέα ποιες ήταν οι εργασίες που εκτελούνταν στο εργοστάσιο, και επίσης δεν ήξερε πόση ώρα κατανάλωνε καθεμία από τις δραστηριότητες που έκαναν.

4. μη ομοιόμορφες μεθόδους

Οι μέθοδοι εργασίας που χρησιμοποιήθηκαν στα εργοστάσια δεν ήταν ομοιόμορφες, γεγονός που έκανε την τελική διαδικασία πολύ αναποτελεσματική. Κάθε εργασία εντός του εργοστασίου θα μπορούσε να υπόκειται σε διαφορετικά πρότυπα, με αποτέλεσμα η ποιότητα του τελικού προϊόντος να είναι ακανόνιστη.

Αρχές επιστημονικής διοίκησης εργασίας

Για τον Taylor, η ιδέα της επιστημονικής διοίκησης εργασίας βασίζεται σε τέσσερις θεμελιώδεις αρχές, οι οποίες είναι οι ακόλουθες:

1. επιστημονική οργάνωση της εργασίας

Η επιστημονική οργάνωση της εργασίας είναι μια αρχή που συνδέεται άμεσα με τη δράση όσων έχουν την ευθύνη του διοικητικού έργου. Είναι αυτοί που πρέπει να διασφαλίσουν ότι θα αλλάξουν οι αναποτελεσματικές μέθοδοι και να εγγυηθούν ότι οι εργαζόμενοι θα συμμορφωθούν με τους συμφωνημένους χρόνους για την εκτέλεση κάθε εργασίας.

Ο Taylor θεώρησε ότι, για να συμμορφωθεί με αυτήν την αρχή, η διοίκηση πρέπει πρώτα να γνωρίζει ποιοι είναι οι χρόνοι που σχετίζονται με κάθε δραστηριότητα, ποιες καθυστερήσεις αφορούν, γιατί συμβαίνουν και ποιες συγκεκριμένες ενέργειες εκτελούνται από τους εργαζόμενους σε κάθε εργασία.

2. Επιλογή εργαζομένων και εκπαίδευση

Σε αντίθεση με αυτό που έκαναν πολλά εργοστάσια εκείνη την εποχή, ο Frederick W. Ο Taylor υποστήριξε ότι κάθε εργαζόμενος πρέπει να επιλέγεται με βάση τις συγκεκριμένες ικανότητες και δεξιότητές του. Δεν ήταν καθόλου σωστό να περιμένει κανείς ότι, με το απλό γεγονός της έναρξης εργασίας, ο χειριστής θα αποκτούσε τις δεξιότητες μόνος του.

Εάν το επιθυμητό είναι να υπάρχει υψηλός βαθμός απόδοσης και ποιότητας στην παραγωγή, είναι απαραίτητο να προσληφθεί εργαζόμενοι που έχουν ορισμένες βασικές δεξιότητες και τους αναλαμβάνουν καθήκοντα που θα γνωρίζουν υπερασπίζω. Ένας εργαζόμενος που αισθάνεται άνετα με αυτό που κάνει είναι ένας εργαζόμενος που έχει ευημερία, παρακινώντας τον να κάνει καλά το έργο που του έχει ανατεθεί..

Αναλύοντας ολόκληρη τη διαδικασία παραγωγής σε απλούστερες και πιο συγκεκριμένες εργασίες, είναι δυνατό να εντοπιστούν οι ιδανικές δεξιότητες για καθεμία από αυτές. Έτσι, προσδιορίζοντας τους υποψηφίους εργασίας που είχαν τέτοιες ικανότητες, μπορούν να τους ανατεθούν καθήκοντα στα οποία θα αποδώσουν επαρκώς, αποτρέποντάς τους έτσι από το να αισθάνονται απογοήτευση από την αβεβαιότητα ότι δεν ξέρουν αν θα το ανακαλύψουν κάνω.

3. Συνεργασία

Για να είναι η απόδοση της εταιρείας η επιθυμητή, πρέπει να υπάρχει συνεργασία μεταξύ εργαζομένων και διευθυντών. Αν και οι εργαζόμενοι είναι αυτοί που λειτουργούν στο σύστημα φυσικά, οι εργαζόμενοι και οι εργοδότες πρέπει να επιδιώκουν τον ίδιο στόχο: αύξηση της παραγωγής και της αποτελεσματικότητας.

Γι' αυτό Ο Taylor θεώρησε ότι η αμοιβή των εργαζομένων πρέπει να σχετίζεται με την παραγωγή τουςΔηλαδή, να πληρωθείτε με βάση τον όγκο της δουλειάς που έχετε κάνει. Γνωρίζοντας ότι όσο περισσότερες εργασίες εκτελούνται ή παράγονται προϊόντα, τόσο περισσότερα θα κερδίζει ο εργαζόμενος, σύμφωνα με τον Taylor, θα έχει κίνητρα και θα εργαστεί σκληρότερα για να πληρωθεί καλύτερα. Αυτό αποσκοπεί επίσης στην αποφυγή της προσομοίωσης εργασίας, δηλαδή ότι οι εργαζόμενοι μειώνουν την παραγωγικότητά τους ή δεν εργάζονται καθόλου.

Σύμφωνα με τη νοοτροπία του Τέιλορ, αν ο εργαζόμενος αμείβεται με την ώρα, είναι πιο πιθανό να μειώσει τη δραστηριότητά του εάν δεν εποπτεύεται. από το αφεντικό, περιορίζοντας τον εαυτό του να κάνει το ελάχιστο για να αποφύγει την απόλυση, να παρατείνει τα διαλείμματα και να περιμένει να τελειώσει η εργάσιμη ημέρα. Με την εισαγωγή αυτού του συστήματος στο οποίο χρεώνεστε για ό, τι παράγεται, οι εργαζόμενοι θα αναζητήσουν τρόπους να συμπεριφέρονται με τον πιο αποτελεσματικό τρόπο. γνωρίζοντας ότι αυτό σχετίζεται άμεσα με την απόκτηση υψηλότερου εισοδήματος.

Έτσι, ο Taylor υποστηρίζει ότι για να επιτευχθεί συνεργασία μεταξύ εργαζομένων και αφεντικών είναι απαραίτητο να πληρωθεί ο καθένας χειριστή για τη μονάδα εργασιών που εκτελούνται αλλά, επιπλέον, συντονιστική ομάδα της χειριστές. Οι συντονιστές πρέπει να έχουν εις βάθος γνώση των δραστηριοτήτων που πραγματοποιούν οι εργαζόμενοι, ώστε να έχουν το ηθική εξουσία να τους δίνει εντολές και, ταυτόχρονα, να τους εκπαιδεύει σε περισσότερα πράγματα σχετικά με το έργο που εκτελούν ειδικός.

Οι εργοδηγοί πρέπει να παρακολουθούν συγκεκριμένους τομείς της αλυσίδας παραγωγής προκειμένου να αναλάβουν τον συντονισμό όλων των εργαζομένων και των καθηκόντων τους. Μέσα από τη μεθοδική και σχολαστική εξέταση της όλης διαδικασίας, θα είναι δυνατή η τελειοποίηση του συστήματος, η ανίχνευση κρίσιμα ζητήματα και την ανάθεση νέων καθηκόντων σε εργαζόμενους που δεν αποδίδουν τα μέγιστα στην τρέχουσα εργασία τους δουλειά.

4. Καταμερισμός εργασίας μεταξύ διευθυντών και εργαζομένων

Αυτή η τελευταία αρχή του Taylor's είναι πραγματικά πρωτοποριακή για την εποχή της, αφού υπονοεί ότι είναι σημαντικό ο φόρτος εργασίας μεταξύ των διευθυντών και των εργαζομένων να είναι ισοδύναμος. Πιστεύει ότι πρέπει να επιδιωχθεί ένας δίκαιος και συνεκτικός καταμερισμός εργασίας εάν το επιθυμητό είναι να επιτευχθεί η μέγιστη αποτελεσματικότητα σε όλες τις διαδικασίες.

Η διοίκηση πρέπει να είναι επιφορτισμένη με όλα τα στοιχεία που έχουν να κάνουν με την ανάλυση των καταστάσεων, που παράγουν σχέδια που συνδέονται με το μέλλον της εταιρείας εκτός από την αναζήτηση στρατηγικών για την επίτευξη μεγαλύτερων οφελών.

Συνεισφορές του Frederick W. Τέιλορ

Ο Taylor ήταν ο πρώτος που πρότεινε μια επιστημονική προσέγγιση στο έργο. Η εμπειρία του ως χειριστής και διευθυντής συνεργείου του επέτρεψε να το καταλάβει αυτό οι εργαζόμενοι δεν ήταν όσο παραγωγικοί θα μπορούσαν και ότι, κατά συνέπεια, η απόδοση της εταιρείας μειώνονταν. Χάρη σε αυτό επίσης κατάλαβε ότι μόνο με τη συμμετοχή τόσο της διοίκησης όσο και των χειριστών στον οργανισμό θα ήταν δυνατό να βελτιωθεί η παραγωγή του.

Ήταν ενάντια σε κάθε εργάτη να αναλάβει την παραγωγή του προϊόντος από την αρχή μέχρι το τέλος, δηλαδή με τον παραδοσιακό χειροτεχνικό τρόπο. Για παράδειγμα, ο Taylor δεν θεώρησε λογικό σε ένα εργοστάσιο υποδημάτων όλοι οι εργάτες να φτιάχνουν παπούτσια, δηλαδή να κόβουν τις σόλες, να ράβουν τα υφάσματα, να τα βάφουν, να τα βερνικώνουν, να τα φτιάχνουν κορδόνια... Το λογικό ήταν ότι κάθε εργάτης θα έφτιαχνε ένα κομμάτι, μέσα στον απαιτούμενο χρόνο θα υπήρχαν και αυτοί που θα ήταν επιφορτισμένοι με το ράψιμο, τη συναρμολόγηση των κομματιών, την τοποθέτηση τους σε κουτιά κ.ο.κ. καθήκοντα.

Ο παραδοσιακός τρόπος συνεπαγόταν πολύ χάσιμο χρόνου, ενώ η πρόταση του Taylor με τη μορφή γραμμής συναρμολόγησης, στην οποία θα μπορούσαν να κατασκευαστούν εκατοντάδες μονάδες του ίδιου προϊόντος την ίδια στιγμή, συνεπαγόταν χαμηλότερο κόστος και υψηλότερη παραγωγικότητα ανά μονάδα χρόνος. Έχοντας κάνει κάθε εργαζόμενο μια απλή εργασία στην οποία ήταν καλός, εξορθολογίστηκε σημαντικά η όλη διαδικασία.

Με αυτό έθεσε την ανάγκη προγραμματισμού εργασιών, κάτι που, αν και στις μέρες μας είναι προφανές, τότε δεν ήταν καθόλου σύνηθες. Ο Taylor ήταν ο πρώτος που σκέφτηκε ότι, για να δημιουργήσετε οποιοδήποτε προϊόν στο συντομότερο χρόνο, ήταν απαραίτητο να σχεδιάσετε τα βήματα ότι διαφορετικά καθήκοντα πρέπει να ακολουθούνται και να ανατίθενται σε κάθε εργαζόμενο, καθιστώντας τους όλους υπεύθυνους για το προϊόν τελικός.

Εισήγαγε επίσης την ιδέα της επιλογής προσωπικού, κάτι που είναι απαραίτητο στα σημερινά τμήματα ανθρώπινου δυναμικού. Δεν ήταν δυνατόν να περιμένει κανείς ότι όλοι οι εργαζόμενοι μιας εταιρείας ήξεραν πώς να κάνουν τα πάντα ή ότι είχαν την ίδια απόδοση. Χρειαζόταν να επιλεγούν και να τοποθετηθούν για να εκτελέσουν εργασίες στις οποίες είχαν ήδη κάποιο συγκεκριμένο διαχείριση ή ότι είναι καλοί σε αυτό για να παρακινήσουν τον εαυτό τους και, έτσι, να έχουν μεγαλύτερη παραγωγικότητα και αποδοτικότητα.

Όποτε ήταν δυνατόν, ο Taylor υποστήριξε ότι οι εργαζόμενοι πρέπει να εκπαιδεύονται συνεχώς, ανεξάρτητα από το πόσο καλοί ήταν σε μια συγκεκριμένη εργασία. Ο στόχος αυτού ήταν να βελτιωθεί η παραγωγή και να είναι σε θέση να ανακυκλώνουν τους εργαζόμενους όσο το δυνατόν περισσότερο. Το καλύτερο πράγμα που μπορούσαν να κάνουν τόσο οι εργαζόμενοι όσο και τα διευθυντικά στελέχη ήταν να λάβουν εκπαίδευση για τα καθήκοντα ειδικά για να είναι ελκυστικό για τις εταιρείες, κάτι που είναι απαραίτητο στην εργασιακή φιλοσοφία ρεύμα.

Frederick W. Ο Taylor συνέβαλε σε μεγαλύτερο ρόλο για τους διαχειριστές. Πριν, το φυσιολογικό ήταν ότι δύσκολα μπορούσαν να κάνουν κάτι και όλη η ευθύνη της βιομηχανικής διαδικασίας έπεφτε στα χέρια των χειριστών. Ωστόσο, με τις ιδέες του προγραμματισμού των δραστηριοτήτων, τον έλεγχο της εργασίας και την επιλογή των προσωπικό ως τρόπους για την αύξηση της παραγωγής, οι διευθυντές είχαν μεγαλύτερη βαρύτητα στο εταιρείες. Αυτός θα ήταν ο σπόρος για τη δημιουργία της βιομηχανικής μηχανικής ως επιστημονικού κλάδου.

Βιβλιογραφικές αναφορές

• Τουράν, Χ. (2015). Taylor's Scientific Management Principles: Contemporary Issues in Personnel Selection Period. Journal of Economics, Business and Management. 3 (11). 1102-1105..
• Ούντιν, Ν. (2015). Εξέλιξη της σύγχρονης διαχείρισης μέσω του Taylorism: Μια προσαρμογή της Επιστημονικής Διαχείρισης που περιλαμβάνει την επιστήμη της συμπεριφοράς. Proceeds Computer Science 62.578 – 584.
• Ρεν, Δ. (2011). Η εκατονταετηρίδα του Frederick W. Taylor's The Principles of Scientific Management: A Retrospective Commentary. Journal of Business and Management. 17 (1).. 11-22.