Κέντρο Αξιολόγησης: τι είναι και πώς χρησιμοποιείται στην Επιλογή Προσωπικού

Η επιλογή προσωπικού είναι ένα μέρος του ανθρώπινου δυναμικού που περιλαμβάνει μια σειρά από διαδικασίες και Στρατηγικές για να βρείτε τον καλύτερο υποψήφιο για μια θέση εργασίας (ή κενή θέση) προσδιορίζεται. Μέσα στην επιλογή του προσωπικού, βρίσκουμε το Κέντρο Αξιολόγησης (AC), που μερικές φορές ονομάζεται Συνεντεύξεις Αξιολόγησης Κατάστασης.

Οι AC είναι μεθοδολογίες επιλογής προσωπικού που επιτρέπουν τη συνέντευξη από πολλούς υποψηφίους ταυτόχρονα. Αποτελούνται από μια σειρά δοκιμών και δραστηριοτήτων που καθοδηγούνται από έναν ή περισσότερους ερευνητές. Σε αυτό το άρθρο θα μάθουμε από τι αποτελούνται, πώς αναπτύσσονται και ποιες πτυχές μπορούν να αξιολογηθούν.

• Σχετικό άρθρο: "Ψυχολογία εργασίας και οργανισμών: ένα επάγγελμα με μέλλον"

Κέντρο Αξιολόγησης: τι είναι;

Το Κέντρο Αξιολόγησης (AC) είναι μια μεθοδολογία αξιολόγησης ομαδικών υποψηφίων, χαρακτηριστικό του τομέα Ανθρώπινου Δυναμικού. Συγκεκριμένα, ανήκει στον τομέα της επιλογής προσωπικού. Είναι μια διαδικασία ομαδικής επιλογής, η οποία επιτρέπει τη λήψη συνεντεύξεων με περισσότερους από έναν υποψήφιους ταυτόχρονα (στην πραγματικότητα αξιολογούνται ομάδες ατόμων, που μπορεί να ποικίλλουν σε αριθμό).

Υπάρχουν διάφοροι τύποι Κέντρων Αξιολόγησης, αλλά σε γενικές γραμμές μιλάμε ομαδικές συνεντεύξεις όπου τίθεται μια πρόκληση, δοκιμασία, δυναμική κ.λπ. (συνήθως περισσότερα από ένα).

Στο Κέντρο Αξιολόγησης, χρησιμοποιούνται διάφορες τεχνικές και στρατηγικές για την επιλογή του καλύτερου υποψηφίου (ή υποψηφίων) για τη θέση που προσφέρεται. Όλες αυτές οι τεχνικές αναπτύσσονται υπό την επίβλεψη (και την καθοδήγηση) ενός ή περισσότερων αξιολογητών.

Αυτοί οι αξιολογητές, από την πλευρά τους, είναι επαγγελματίες του Ανθρώπινου Δυναμικού, που μπορεί να είναι ψυχολόγοι, πτυχιούχοι εργασιακών σχέσεων, τεχνικοί Ανθρώπινου Δυναμικού κ.λπ.

• Μπορεί να σας ενδιαφέρει: "Strong's Vocational Interest Inventory: Τι είναι και πώς να το χρησιμοποιήσετε"

Χαρακτηριστικά

Στο Κέντρο Αξιολόγησης προτείνονται μια σειρά από δραστηριότητες, συζητήσεις, δυναμικές ή παιχνίδια που πρέπει να επιλυθούν ομαδικά (αν και μπορεί να υπάρχουν και μεμονωμένες δραστηριότητες). Έτσι, κατά κάποιο τρόπο, είναι μια δυναμική της ομάδας που περιλαμβάνει μεμονωμένες εργασίες, και αυτό στοχεύει στην αξιολόγηση των ικανοτήτων και των δεξιοτήτων των υποψηφίων μέσω μιας σειράς προκαθορισμένων παραμέτρων.

Όπως έχει ειπωθεί, ένας ή περισσότεροι αξιολογητές συμμετέχουν σε αυτό (γενικά και ιδανικά, περισσότεροι από ένας). Καλό είναι μάλιστα να συμμετέχουν αρκετοί, ώστε να μπορούν να παρατηρούν και να αναλύουν τις συμπεριφορές, τις στάσεις και τις απαντήσεις των συμμετεχόντων.

Στόχοι

Ο στόχος ενός Κέντρου Αξιολόγησης είναι να προσδιορίσει ποιος υποψήφιος ή υποψήφιοι είναι οι καταλληλότεροι για να καλύψουν τη θέση ή τις θέσεις στις οποίες εργάζεται ο ερευνητής ή ο αξιολογητής.

Γενικά, Κέντρα Αξιολόγησης χρησιμοποιούνται συμπληρωματικά σε άλλες διαδικασίες επιλογής (για παράδειγμα τηλεφωνική συνέντευξη, πρόσωπο με πρόσωπο συνέντευξη, ψυχοτεχνικά τεστ κ.λπ.). Ωστόσο, μπορεί επίσης να χρησιμοποιηθεί ως το πρώτο και μοναδικό φίλτρο για την επιλογή του κατάλληλου εργάτη.

Με τη σειρά του, το Κέντρο Αξιολόγησης επιδιώκει να δημιουργήσει ένα περιβάλλον από το οποίο οι υποψήφιοι μπορούν να αναπτύξουν τις συγκεκριμένες ικανότητες που αναζητούν για την πλήρωση της θέσης. Με άλλα λόγια, στο AC ο υποψήφιος πρέπει να αποδείξει ότι έχει πει ικανότητες, καθώς και τις δεξιότητες που απαιτούνται για την κενή θέση.

Υλικό

Τα Κέντρα Αξιολόγησης, κλασικά, αναπτύσσονται συνήθως σε περισσότερο ή λιγότερο μεγάλες αίθουσες, με τραπέζι και τις αντίστοιχες καρέκλες για τους υποψηφίους. Καλό είναι να έχετε μπουκάλια νερό για αυτά. Μπορούν επίσης να γίνουν σε εξωτερικούς χώρους. Όλα θα εξαρτηθούν από τη φιλοσοφία και τον τρόπο εργασίας της εταιρείας.

Μερικές φορές, επιπλέον, χρησιμοποιείται η χρήση κάμερας, η οποία επιτρέπει την εγγραφή ολόκληρης της συνεδρίας. Αυτό γίνεται για να μπορέσουμε αργότερα να αναλύσουμε λεπτομερώς τις απαντήσεις και τις στάσεις των υποψηφίων. Η χρήση της κάμερας είναι επίσης συνηθισμένη σε συμβούλους, δηλαδή σε εταιρείες που εργάζονται σε άλλες εταιρείες, αναζητώντας υποψήφιους για τις θέσεις τους.

Σε αυτή την περίπτωση, ο πελάτης συμβούλων (που είναι άλλη εταιρεία) ζητά μια σειρά υποψηφίων για την κάλυψη θέσεων «Χ». Αυτό που κάνει η εταιρεία συμβούλων είναι να καταγράφει το Κέντρο Αξιολόγησης που αναπτύσσει για να στείλει αργότερα το υλικό στον πελάτη της και ο πελάτης αποφασίζει ποιον υποψήφιο θα επιλέξει.

Πόσο διαρκούν;

Η διάρκεια του Κέντρου Αξιολόγησης Θα εξαρτηθεί από το είδος της θέσης που θα καλυφθεί, τον αριθμό των κενών θέσεων, τον αριθμό των υποψηφίων που υποβάλλουν αίτηση για την προσφορά, καθώς και άλλες μεταβλητές που σχετίζονται με την εταιρεία και την εν λόγω προσφορά.

Γενικά όμως, η διάρκεια κυμαίνεται από μερικές ώρες έως ζυγές ημέρες (που είναι λιγότερο συνηθισμένο το τελευταίο).

Πότε χρησιμοποιείται;

Τα Κέντρα Αξιολόγησης ενδείκνυνται για σχεδόν κάθε τύπο διαδικασίας επιλογής. Οι θέσεις στις οποίες εργάζεται το Κέντρο Αξιολόγησης μπορεί να είναι θέσεις που απαιτούν συγκεκριμένους τύπους σπουδών (όπως π μάρκετινγκ, ανθρώπινο δυναμικό, δημοσιογράφος κ.λπ.) ή θέσεις που δεν απαιτούν σπουδές -ή που απαιτούν λιγότερο προηγμένες σπουδές- (π.χ. τηλεφωνητής, εμπορικό κ.λπ.).

Ακόμα και έτσι, είναι πιο συχνή η χρήση του όταν οι θέσεις είναι υψηλότερες όσον αφορά τις απαιτήσεις για τον υποψήφιο (βαθμίδα εκπαίδευσης) και ως προς τον μισθό.

Ωστόσο, αν και ένα Κέντρο Αξιολόγησης μπορεί να χρησιμοποιηθεί για μια μεγάλη ποικιλία προσφορών εργασίας, πρέπει να το έχουμε υπόψη μας Αυτή η διαδικασία έχει συνήθως υψηλό οικονομικό κόστος, αφού η υλοποίησή του περιλαμβάνει πολλές ώρες σχεδιασμού, προγραμματισμού, προετοιμασίας, ανάπτυξης κ.λπ., καθώς και επόμενες ώρες αξιολόγησης των αποτελεσμάτων.

Σε κάθε περίπτωση, ακόμα κι αν έχει υψηλό κόστος, αν εφαρμοστεί σωστά και προσεκτικά, α Το Κέντρο Αξιολόγησης μπορεί να είναι μια καλή επιλογή λόγω της υψηλής εγκυρότητάς του (εφόσον το σχέδιο είναι το ίδιο). κατάλληλο), και Μπορεί ακόμη και να εξοικονομήσει στην εταιρεία ορισμένα κόστη, εμποδίζοντάς την να προσλάβει ακατάλληλους υποψηφίους για τη θέση.

Τι αξιολογείται στις Συνεντεύξεις Αξιολόγησης Κατάστασης;

Ανάλογα με τις θέσεις που θα καλυφθούν, ο σχεδιασμός του Κέντρου Αξιολόγησης και το τι προορίζεται με αυτό θα ποικίλλει. Έτσι, σε ορισμένες διαδικασίες θα εκτιμηθούν ορισμένες συγκεκριμένες ικανότητες, ικανότητες ή ικανότητες, και σε άλλες, άλλες.

1. Δυνατότητες και δεξιότητες

Υπάρχουν μερικές από αυτές τις δεξιότητες ή ικανότητες που συνήθως εκτιμώνται ιδιαίτερα: για παράδειγμα, οργανωτική ικανότητα, ικανότητα ηγεσίας, λήψη αποφάσεων, ανάλυση, προγραμματισμός, κοινωνικές δεξιότητες, επικοινωνία, επίλυση προβλημάτων, ομαδική εργασία, εργασία υπό πίεση και ικανότητα πρόταση.

2. Τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας

Η προσωπικότητα είναι ένα κατασκεύασμα που μπορεί επίσης να αξιολογηθεί σε ένα Κέντρο Αξιολόγησης, αν και με πιο επιφανειακό τρόπο από ό, τι μέσω άλλου τύπου ατομικού τεστ ή τεστ προσωπικότητας.

Οι μεταβλητές της προσωπικότητας που συνήθως αξιολογούνται και που εκτιμώνται περισσότερο στις διάφορες θέσεις εργασίας (γενικά) είναι πρωτοβουλία, προορατικότητα και κίνητρο. Δείξτε δηλαδή πρωτοβουλία για επίλυση ζητημάτων, συμμετοχή σε συζητήσεις που μπορεί να προκύψουν Η αξιολόγηση και η βοήθεια άλλων συναδέλφων είναι ενέργειες που συνήθως αποτιμώνται θετικά από τις εταιρείες. Επιπλέον, η συνεισφορά ιδεών, γνώσεων και απόψεων ευνοεί επίσης την εικόνα που σχηματίζουν οι αξιολογητές για τον εαυτό τους.

Από την άλλη, το κίνητρο που αναφέραμε αναφέρεται στην επιθυμία που δείχνει ο υποψήφιος να επιλυθεί τα προβλήματα που εγείρονται στο Κέντρο Αξιολόγησης, καθώς και το ενδιαφέρον που προκαλεί η θέση εργασίας προσφέρεται.

Είδη δοκιμών

Έχουμε ήδη αναφέρει ότι τα τεστ που γίνονται σε ένα Κέντρο Αξιολόγησης είναι ποικίλα. Συγκεκριμένα, συνήθως χρησιμοποιούνται τρεις τύποι τεστ:

1. τεστ καταστάσεων

Αυτού του είδους οι εξετάσεις, που ονομάζονται επίσης επαγγελματικές, αξιολογεί τις συγκεκριμένες αρμοδιότητες για τη συγκεκριμένη θέση που θα καλυφθεί. Είναι τεστ που μιμούνται πραγματικές καταστάσεις και που απαιτούν από τον υποψήφιο να αναπτύξει ή να λύσει μια σειρά από συγκεκριμένες εργασίες.

Παραδείγματα τεστ καταστάσεων είναι παιχνίδια ρόλων, συζητήσεις, πρακτικές περιπτώσεις κ.λπ.

2. τεστ γνώσεων

Τα τεστ γνώσης υποδηλώνουν ότι το άτομο αναπτύσσει μια σειρά από απαντήσεις, βάσει συγκεκριμένων ερωτήσεων που τέθηκαν για την πλήρωση της κενής θέσης που επιδιώκεται. Δηλαδή αξιολογούν συγκεκριμένες γνώσεις που απαιτούνται για τη θέση.

Αυτή η γνώση μπορεί να είναι διαφόρων τύπων (ανάλογα με την κενή θέση): γλώσσες, επιστήμη των υπολογιστών, χημεία, μαθηματικά κ.λπ.

3. Ψυχοτεχνικά τεστ

Τέλος, μέσα σε ένα Κέντρο Αξιολόγησης (και άλλες διαδικασίες επιλογής) μπορούμε να βρούμε τα τεστ ψυχοτεχνικές, οι οποίες αξιολογούν διαφορετικά χαρακτηριστικά προσωπικότητας, καθώς και ικανότητες και ικανότητες ειδικός.

Αυτός ο τύπος δοκιμής χρησιμοποιείται κυρίως για τον προσδιορισμό του βαθμού προσαρμοστικότητας που έχει ο υποψήφιος για τη θέση που θα καλυφθεί, δηλαδή κατά πόσο είναι καλός υποψήφιος για να αναπτύξει τα καθήκοντα της εν λόγω θέσης.