Αξιολόγηση απόδοσης: τι είναι και πώς χρησιμοποιείται στην εταιρεία

Σε κάθε εταιρεία είναι απαραίτητο να γνωρίζουμε την απόδοση του καθενός από τους εργαζομένους της για να μπορούμε να δούμε εάν οι προτεινόμενοι στόχοι επιτυγχάνονται ή όχι.

Υπάρχουν πολλοί παράγοντες που μπορούν να επηρεάσουν την επίτευξη τέτοιων στόχων, όπως τα κίνητρα, δεξιότητες και ικανότητες των εργαζομένων, εκτός από το πόσο ρευστή είναι η επικοινωνία εντός του οργάνωση.

Αξιολόγηση απόδοσης Είναι μια τεχνική που, όπως υποδηλώνει το όνομά της, έχει στόχο την αξιολόγηση της απόδοσης μέσα σε έναν οργανισμό. Αυτό το εργαλείο χρησιμοποιείται ευρέως στον κόσμο του ανθρώπινου δυναμικού, αν και όχι χωρίς ορισμένες επιφυλάξεις. Ας το δούμε περαιτέρω.

• Σχετικό άρθρο: «Ψυχολογία εργασίας και οργανισμών: ένα επάγγελμα με μέλλον»

Τι είναι η αξιολόγηση απόδοσης;

Η αξιολόγηση της απόδοσης θα μπορούσε να θεωρηθεί ως ένα εργαλείο ή, μάλλον, ένα σύνολο στρατηγικών που επικεντρώνονται στην αξιολόγηση της απόδοσης των εργαζομένων μιας εταιρείας. Αυτή η αξιολόγηση μπορεί να γίνει με βάση πολύ διαφορετικά κριτήρια, λαμβάνοντας υπόψη τα χαρακτηριστικά προσωπικές δεξιότητες, ικανότητες και αποτελέσματα που αξιολογούνται με καθορισμένη περιοδικότητα, κατά γενικό κανόνα μία φορά έτος. Θεωρείται βασικός παίκτης στον κόσμο του ανθρώπινου δυναμικού.

Ποιες πτυχές αξιολογείτε;

Αν και κάθε εταιρεία μπορεί να χρειαστεί να αξιολογήσει ορισμένους πόρους ή άλλους, κατά γενικό κανόνα οι πτυχές που αναλύονται στο α αξιολόγηση της απόδοσης, όλα αυτά επηρεάζουν την επιτυχία και την εκπλήρωση των στόχων που επιθυμεί ο οργανισμός επιτυγχάνουν, είναι:

• Δυνατά σημεία
• Δυνατότητες
• Ελλείψεις
• Πιθανότητα
• Ικανότητες
• Θέματα
• Βαθμός ένταξης

Όλες αυτές οι πτυχές εστιάζονται στα χαρακτηριστικά των εργαζομένων. Με την αξιολόγησή τους, η εταιρεία αποκτά βασικές αλλά απαραίτητες πληροφορίες για να μπορεί να λάβει αποφάσεις. Εάν όλα δείχνουν ότι οι στόχοι που έχουν τεθεί επιτυγχάνονται ή και ξεπερνιούνται, ο οργανισμός πρέπει να ενθαρρύνει τους εργαζομένους του να συνεχίσουν στον σωστό δρόμο.

Από την άλλη πλευρά, εάν όλα δείχνουν ότι οι στόχοι απέχουν πολύ από το να επιτευχθούν, δεν πρέπει να αναζητηθούν ένοχοι για αυτήν την «αποτυχία», αλλά να εντοπίσει τυχόν προβλήματα που μπορεί να υπάρχουν, να ικανοποιήσει τις ανάγκες και να εξαλείψει τα στοιχεία που λειτουργούν ως βάρος.

Με τη σειρά μας, μπορούμε να υποδείξουμε ότι υπάρχουν τρία μεγάλα μπλοκ που αξιολογούνται χρησιμοποιώντας αυτήν την τεχνική:

• Προσωπικότητα, ιδιότητες και ατομική συμπεριφορά.
• Βαθμός συμβολής του εργαζομένου στους προτεινόμενους στόχους.
• Δυνατότητες που πρέπει να αναπτυχθούν.

Για να αξιολογήσετε αυτά τα μπλοκ Είναι απαραίτητο να ληφθούν υπόψη οι ακόλουθες επιμέρους πτυχές για καθένα από τα μέρη του οργανισμού:

• Γνώση της εργασίας που εκτελείται.
• Βαθμός ποιότητας της εργασίας που εκτελείται.
• Σχέση με τους υπόλοιπους εργαζόμενους της εταιρείας.
• Ψυχολογική σταθερότητα (συναισθηματική και γνωστική).
• Αναλυτικές και συνθετικές δυνατότητες.

Πώς πραγματοποιείται αυτού του είδους η αξιολόγηση;

Στην πραγματικότητα, υπάρχουν πολλοί διαφορετικοί τρόποι αξιολόγησης της απόδοσης ενός οργανισμού, αλλά μπορούν να υποδειχθούν ορισμένες γενικές οδηγίες που μπορούν να χρησιμεύσουν ως οδηγός.

1. Κατάρτιση σχεδίου αξιολόγησης

Πρώτα απ 'όλα, πρέπει να καταρτιστεί ένα σχέδιο αξιολόγησης. Η αξιολόγηση της απόδοσης είναι μια διαδικασία συστηματικής φύσης, στην οποία δεν πρέπει να υπάρχει αμφισημία ή αυτοσχεδιασμός.. Για το λόγο αυτό, πρέπει να καθοριστούν διάφορες πτυχές στις οποίες οι αξιολογητές θα βασίσουν την αξιολόγησή τους. Μεταξύ αυτών τα πιο σημαντικά είναι:

• Τι πρόκειται να αξιολογηθεί;
• Τρόπος εφαρμογής της αξιολόγησης.
• Χρονική περίοδος αξιολόγησης.
• Χρονικό διάστημα που θα διαρκέσει η αξιολόγηση.
• Συχνότητα (εβδομαδιαία, εξαμηνιαία, ετήσια,...).
• Ποιος θα κάνει την αξιολόγηση.
• Ποιοι μετρητές θα χρησιμοποιηθούν για την αξιολόγηση.

Συνιστάται ο αξιολογητής να είναι εξωτερική εταιρεία, αφού σε αυτή την περίπτωση η αξιολόγηση δεν θα επηρεαστεί από προσωπικές αντιλήψεις ούτε θα επηρεαστεί προκαταλήψεις που έχουν οι εργαζόμενοι της ίδιας της εταιρείας σε σχέση με τους συναδέλφους τους και την αποτελεσματικότητα της ίδιο.

Όσον αφορά τους μετρητές, υπάρχουν πολλά που μπορούν να ληφθούν υπόψη, όπως η ποιότητα της εργασίας, οι ευκαιρίες, η παραγωγικότητα, τα κίνητρα των εργαζομένων...

• Μπορεί να σας ενδιαφέρει: «Τι είναι η ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής και γιατί είναι σημαντική;»

2. Αρχές στις οποίες βασίζεται

Αξιολόγηση απόδοσης πρέπει να βασίζεται σε μια σειρά βασικών αρχών για να είναι χρήσιμο:

• Πρέπει να είναι σε αρμονία με την επιχειρηματική στρατηγική.
• Θα πρέπει να επικεντρωθεί στην καλύτερη εκπαίδευση των εργαζομένων.
• Τα πρότυπα πρέπει να βασίζονται σε χρήσιμες πληροφορίες για την εργασία.
• Οι στόχοι πρέπει να είναι σαφώς καθορισμένοι.
• Οι εργαζόμενοι πρέπει να συμμετέχουν ενεργά στην αξιολόγηση.
• Ο αξιολογητής πρέπει να προσφέρει γνώσεις και δεξιότητες για να επιτύχει βελτιώσεις.

3. Δείκτες που πρέπει να χρησιμοποιηθούν στην αξιολόγηση

Όπως σε κάθε τύπο αξιολόγησης, πρέπει να λαμβάνονται υπόψη διαφορετικοί δείκτες που μας επιτρέπουν να γνωρίζουμε τον βαθμό απόδοσης των εργαζομένων. Αυτά τα Θα είναι θεμελιώδεις για να μπορούν να μετρούν και να αναλύουν τις δεξιότητες, τις ικανότητες, την παραγωγικότητα και τα κίνητρα του οργανισμού., σε άλλες πτυχές.

3.1. Στρατηγικοί δείκτες

• Βαθμός συμμόρφωσης με τους καθορισμένους στόχους.
• Διόρθωση στρατηγικής.
• Προσανατολισμός πόρων.
• Οργανωτικές στρατηγικές και μορφές εφαρμογής.

3.2. Δείκτες διαχείρισης

• Βαθμός προόδου που επιτυγχάνεται μέσω δραστηριοτήτων και διαδικασιών.
• Στοιχεία για τις δραστηριότητες που πραγματοποιήθηκαν.

4. Μέθοδοι αξιολόγησης

Τέλος ερχόμαστε στην ενότητα για τις μεθόδους αξιολόγησης. Υπάρχουν πολλά εργαλεία σε αυτή την τεχνική που μπορούν να χρησιμοποιηθούν για την αξιολόγηση του βαθμού απόδοσης του οργανισμού.

Η επιλογή ενός ή άλλου οργάνου θα εξαρτηθεί από κάθε εταιρεία, αν και πρέπει να σημειωθεί ότι αυτό το εργαλείο θα τείνει να έχει εξατομικευμένο σχέδιο., προσαρμογή στα χαρακτηριστικά και τις ανάγκες του οργανισμού.

Υπάρχουν πολλές μέθοδοι με τις οποίες μπορεί να πραγματοποιηθεί αξιολόγηση απόδοσης και εδώ θα αναφέρουμε μόνο μερικές όπως η αυτοαξιολόγηση, η αξιολόγηση από ίσο, αυτό που πραγματοποιείται από υφισταμένους, αυτό που πραγματοποιείται από προϊσταμένους, αυτό που πραγματοποιείται από πελάτες ή η αξιολόγηση 360º στην οποία ενσωματώνονται όλες οι αξιολογήσεις που αναφέρθηκαν.

Κριτικές αυτής της τεχνικής

Μέχρι αυτό το σημείο έχουμε περιγράψει τι είναι η αξιολόγηση απόδοσης, υποδεικνύοντας ότι έχει πολλές χρήσεις. επικεντρώνεται στη βελτίωση της απόδοσης σε όλη την εταιρεία. Εκτός από όλα όσα έχουμε ήδη συζητήσει μέχρι τώρα, υπάρχουν και εκείνοι που θεωρούν ότι αυτό το εργαλείο έχει πολλά περισσότερα πλεονεκτήματα, μεταξύ των οποίων θα μπορούσαμε να επισημάνουμε:

• Λήψη αποφάσεων σχετικά με τις αποδοχές και τις προαγωγές.
• Επιβλέπει τις αξιολογήσεις όλων των θέσεων εργασίας.
• Προσφέρετε σχόλια στους εργαζόμενους.
• Προσδιορισμός και ανάπτυξη εκπαίδευσης.
• Βοηθά να αποφασίσετε ποιον θα απολύσετε.

Ωστόσο, στον κόσμο των ανθρώπινων πόρων φαίνεται ότι υπάρχει μια μάλλον διαφορετική πραγματικότητα από αυτή που υποτίθεται ότι προσφέρει αυτό το εργαλείο. Η διαχείριση και αξιολόγηση απόδοσης, όπως φαίνεται να εφαρμόζεται στις περισσότερες εταιρείες, έχει γίνει μια γραφειοκρατική διαδικασία και άρα κουραστικό. Επιπλέον, αυτός ο τύπος αξιολόγησης, απέχει πολύ από το να εκπληρώνει τον σκοπό του, ο οποίος δεν είναι ούτε λίγο ούτε πολύ από το να δεις το απόδοση του οργανισμού, έχουν γίνει ένα κακό χάπι από το οποίο οι εργαζόμενοι θέλουν να απαλλαγούν με τη μία.

Αυτό σημαίνει ότι οι υπάλληλοι, οι διευθυντές, ακόμη και το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού, δεν το θεωρούν εργαλείο μάθησης και βελτίωσης του οργανισμού. Στην πραγματικότητα, οι αξιολογήσεις απόδοσης χρησιμοποιούνται για περισσότερο από μισό αιώνα και η συντριπτική τους πλειοψηφία δεν είναι ικανοποιητική. Αυτό δεν έχει βελτιωθεί τις τελευταίες δεκαετίες, αν και έχουν προστεθεί αλλαγές στη μεθοδολογία καθιστούν πιο ελκυστικό και ευκολότερο στην εφαρμογή, με τεχνικές όπως η αξιολόγηση 360º, η κατάταξη στοίβας ή η απόδοση Ανασκόπηση.

Πέρα όμως από όλα αυτά φαίνεται ότι Το κύριο πρόβλημα με την αξιολόγηση της απόδοσης είναι η περιορισμένη συχνότητά της. Οι περισσότερες εταιρείες που το εφαρμόζουν το κάνουν μόνο μία φορά το χρόνο, εν μέρει επειδή δεν το βλέπουν ως μια καλόγουστη εργασία και απλώς το κάνουν όταν έρθει η σειρά τους. Το πρόβλημα με αυτό είναι ότι κάνει αυτή την τεχνική να χάσει εντελώς τη χρησιμότητά της, καθώς υπονοεί ότι η αξιολόγηση, η ανάλυση του οργανισμού και η ανατροφοδότηση που δίνεται στους εργαζομένους της δίνεται σε χρονικές περιόδους που είναι πολύ μεγάλες, με αποτέλεσμα οι πληροφορίες που λαμβάνονται να έχουν πολύ λίγες επίπτωση.

Οι οργανισμοί δεν είναι σταθερές οντότητες, αλλά εξελίσσονται συνεχώς και, ως εκ τούτου, είναι απαραίτητο να διενεργούνται αξιολογήσεις απόδοσης με ορισμένη περιοδικότητα. Ένας χρόνος είναι μια πολύ μεγάλη χρονική περίοδος, αρκετά μεγάλη για όλα όσα αξιολογούνται στο προηγούμενη συνεδρία και η οποία υποδείχθηκε ότι ήταν στο σωστό δρόμο μπορεί τώρα να έχει πάει στραβά και να είναι α πρόβλημα. Εφαρμόζοντάς το τακτικά, η αξιολόγηση απόδοσης καταφέρνει να βελτιώσει τα αποτελέσματα, αυξάνουν την παραγωγικότητα και την ποιότητα, εκτός από την επίλυση πιθανών προβλημάτων επικοινωνίας μεταξύ αφεντικών και εργαζομένων.

Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο οι αξιολογήσεις απόδοσης θα πρέπει να γίνονται πιο συχνά, τουλάχιστον μία φορά το μήνα. Εάν γίνεται μόνο ένα κάθε χρόνο, υπάρχουν πολλές πτυχές που πρέπει να αξιολογηθούν και να ληφθεί υπόψη ένα μεγαλύτερο χρονικό διάστημα, ενώ όταν το κάνετε μόνο μηνιαία Αυτό που έγινε τον τελευταίο μήνα θα πρέπει να αξιολογηθεί, κάτι πολύ πιο προσιτό και πιο εύκολο να τροποποιηθεί βραχυπρόθεσμα όταν έρθει η αξιολόγηση του μήνα. ΕΠΟΜΕΝΟ. Όσο μεγαλύτερη είναι η συχνότητα, τόσο λιγότερο γραφειοκρατική και επαχθής αποδεικνύεται αυτή η τεχνική.