Erinevad intervjuu tüübid ja nende omadused
The intervjuu See on kvalitatiivne teabe kogumise tehnika, milles osalevad kaks inimest (ehkki nad saavad osaleda rohkem). Seda ei peeta mitteametlikuks vestluseks, nagu ka on kavatsus, eesmärk. Intervjuu toimumiseks on vajalik, et osaleks vähemalt üks intervjueerija ja üks intervjueeritav, mõlema nõusolekul. Esimene on see, kes saab teavet teise inimese kohta.
Sõna intervjuu tuleneb ladina keelest, täpsemalt koosneb see termin muu hulgas (vahel ja videre (nägemine), mis tähendab "nägema". Seetõttu viitab see keskel vaatlemisele, st sihtmärgi tabamisele. See termin ilmus esmakordselt prantsuse keeles kui “entevoor” ja hiljem hispaania keeles. Kuid nominalismide kõrval on tõsi see, et intervjuu kontseptsiooni pole olemas, vaid mitu. Sellepärast räägime intervjuude tüüpidest, millel on erinevad kasutusalad, tugevused ja nõrkused.
Erinevat tüüpi intervjuud
Intervjuu tal on erinevad rakendusvaldkonnad ja seetõttu on erinevaid intervjuusid olenevalt sellest, milleks seda kasutatakse: töö intervjuu, kliiniline intervjuu, kognitiivne intervjuu, ajakirjanduslik intervjuu jne.
Teisest küljest on kasutatavad klassifikatsioonid erinevad: vastavalt sisule, osalejatele, protseduurile... Allpool näete selgitatud loetelu erinevatest intervjuu tüübid.
1. Vastavalt osalejate arvule
Erinevat tüüpi intervjuude eristamiseks on mitmeid viise ja üks neist kriteeriumidest on võtta osalejate arvu võrdlusalusena.
1.1. Individuaalne intervjuu
The individuaalne intervjuu Seda kasutatakse enim ja seda nimetatakse ka isiklik intervjuu.
Kui inimene otsib tööd ja on intervjueerijaga näost näkku, kui psühholoog võtab patsiendi vastu, et tema oma käitumine või kui personaaltreener võtab oma kliendi vastu, et teada saada tema motivatsioon sporditreeninguteks, kasutatakse intervjuud individuaalne.
1.2. Grupiintervjuu
The grupiintervjuu Seda kasutatakse tavaliselt töökohal, kuna see võimaldab hinnata tööotsijate erinevaid pädevusi.
Seda tüüpi intervjuudes osalevad erinevad intervjueeritavad ja intervjueerijad (ehkki mõnikord võivad nad abi saada teiselt ettevõtte liikmelt). Lisaks infole, mida üksikisik suudab suuliselt pakkuda, võimaldab grupiintervjuu jälgida erinevate kandidaatide omavaheline suhtlus, pakkudes seega asjakohast teavet nende palkamiseks. See on väga oluline, sest enamikus organisatsiooni töökontekstides peate teistega kooskõlastama ja mõnikord on isegi ülesanne ise grupi iseloomuga.
Harvadel juhtudel seisneb töö selles, et käiakse igal nädalapäeval kabiinis ja ei räägita kellegagi sel perioodil ettevõttest rohkem ja väikestel vigadel sellistes olukordades võivad olla tagajärjed tõsine. Seega intervjuu, mis sarnaneb rohkem tegeliku töökontekstiga, annab väärtuslikumat teavet.
Peal kliinikus, seda tüüpi intervjuud nimetatakse perekonnaintervjuu. Kuid selles valdkonnas eristub see sellest, et eesmärkide seadmine on seotud inimeste vahelistes suhetes. (psühholoogilise sekkumise vormina), samas kui psühholoogia muudes kontekstides seda eesmärki ei pea anna endale. Tegelikult kasutatakse seda mõnikord lihtsalt aja ja ressursside kokkuhoiuks, peaaegu nagu oleks tegemist individuaalsete intervjuudega, mis toimuvad samal ajal ja samas kohas.
1.3. Paneeliintervjuu
The paneelintervjuu see on ka töökohal kasutatav grupiintervjuu. Sel korral on erinevalt ülalnimetatud intervjuu tüübist mitu küsitlejat, kes intervjueerivad kandidaati.
Iga intervjueerija hindab kandidaati vastavalt oma kriteeriumidele ja kui intervjuu on lõppenud, Nad ühtlustavad kriteeriumid ja tehakse ühine otsus selle kohta, kas intervjueeritav on sobiv kandidaat Turulett.
Muidugi on seda tüüpi intervjuude üks peamisi eeliseid see, et on võimalik vastandada ühe vaatamise ajal erinevaid vaatenurki, nii et teil on kandidaadid. Näiteks võib intervjuu hõlmata nii personalitehnik kui ka üks või mitu osakonnajuhatajat, need, kelle tööprotsess sõltub täidetavast vabast ametikohast.
See võimaldab töö eri aspektidele spetsialiseerunud inimeste seisukohti, mida tuleb arvestada: pehmed oskused ja isiksuse aspektid organisatsioonipsühholoogi sõnul, tehnilised teadmised osakonnajuhataja sõnul, jne.
2. Vastavalt korrale
Lisaks osalejate arvule ka saame intervjuude tüübid kategoriseerida nende formaadi järgiehk viis, kuidas intervjueerija intervjueeritavaga suhtleb ja talle üht või teist tüüpi küsimust esitab.
2.1. Struktureeritud intervjuu
Seda tüüpi intervjuud struktureeritud intervjuu, järgib tervet fikseeritud küsimust, mis on eelnevalt ette valmistatud ja samu küsimusi rakendatakse kõigile intervjueeritavatele. Seda tüüpi intervjuud rõhutavad vajadust luua võimalikult sarnane kontekst erinevate vahel tehtud intervjuusid, et võrrelda saadud tulemusi ilma asjakohaseid muutujaid saastamata järeldused.
Tööintervjuude puhul kasutatakse kandidaatide hindamiseks sageli hindamissüsteeme. See hõlbustab oluliselt kriteeriumide ühtlustamist ja intervjueeritava hindamist.
2.2. Struktureerimata intervjuu
The struktureerimata intervjuu saab ka nime tasuta intervjuu. See töötab avatud küsimustega, ilma eelnevalt kindlaksmääratud korrata, omandades vestluse tunnused ja võimaldades spontaansust. See muudab selle üheks intervjuu tüübiks, mis kõige enam sarnaneb mitteametliku vestlusega, ehkki see pole ilma meetodi ja selgete eesmärkideta.
See tehnika koosneb küsimuste esitamisest vastavalt intervjuu käigus tekkivatele vastustele.
2.3. Segavestlus
The segavestlus või semuestruktureeritud see on segu kahest eelmisest. Seetõttu vahelduvad intervjueerijal struktureeritud ja spontaansed küsimused.
Seda tüüpi intervjuud on terviklikumad kui struktureeritud ja struktureerimata, kuna neil on eelised mõlemad võimaldavad võrrelda erinevaid kandidaate ja võimaldavad süveneda ka need.
3. Olenevalt režiimist (või kanalist)
Intervjuude tüüpe saame klassifitseerida ka vastavalt kanalite tüübile, milles intervjueerija ja intervjueeritava vahel suheldakse.
3.1. Näost näkku intervjuu
The näost näkku intervjuu on näost näkku intervjuu. Mõlemad intervjuus osalejad on vastamisi. See paneb mitteverbaalse suhtluse arvestama.
3.2. Telefoniintervjuu
The telefoniintervjuu Seda kasutatakse personali valimisel, kuna seda kasutatakse värbamisprotsessi käigus filtrina, kui kandidaate on palju.
Selle kaudu saab personalivaliku ekspert kandidaadi tagasi lükata, kui ta seda kaalub ei sobi ametikohale, kuna seda hinnatakse tavaliselt juhul, kui see vastab selle töö nõuetele, mis on pakkumine. See võimaldab meil teada ka nende muresid ja motivatsiooni taset.
3.3. Veebiintervjuu
Kuigi seda kasutatakse üha enam kliinilises või haridusvaldkonnas, on veebiintervjuu see on iseloomulik värbamisprotsessidele, kui tööpakkumiseks on palju kandidaate. See on levinud suurtes ettevõtetes ja seda kasutatakse sageli ka siis, kui kandidaat pole samas asukohas.
Praegu on intervjuusid korraldavaid programme, kus kandidaat salvestatakse tema kodust pärast rea küsimuste esitamist. Intervjueerijat pole, kuid küsimused ilmuvad tekstivormingus ja hiljem registreeritakse kandidaadi vastus. Vastus salvestatakse ja saadetakse hindamise läbiviimise eest vastutavale valikutöötajatele.
3.4. E-maili teel
Seda tüüpi intervjuud on ajakirjandusvaldkonnas tavalised. Aastal e-postiintervjuud Rida küsimusi saadetakse e-posti teel ja intervjueeritav tagastab neile oma vastused. Nii kontrollitakse lisaks nendele psühholoogilistele muutujatele ka konkreetseid oskusi, mida tööl kasutatakse.
Kuid on ka tõsi, et seda tüüpi intervjuud võivad olla lihtsalt odavad versioonid valikuprotsess nendes kontekstides, millele otsustatakse praktiliselt vahendeid ega aega mitte pühendada selles faasis.
4. Muud tüüpi intervjuud
Selliseid intervjuusid, mida seni oleme näinud, saab suhteliselt lihtsalt iseloomustada. Kuid on veel üks kategooria intervjuusid, mille eripära seisneb mõnevõrra keerukamates aspektides ja et neil on konkreetsemad eesmärgid. Me selgitame neid allpool.
4.1. Intervjuu kompetentside kaupa
Seda tüüpi pädevusintervjuu tuntud ka kui käitumisintervjuu ja seda kasutavad personalieksperdid, et teada saada, kas küsitletud inimene on õige inimene ametikohale, kuhu ta soovib. Värbaja keskendub käitumisnäidete hankimisele isiklikelt, akadeemilistelt ja - ametikandidaat, olles eelnevalt teadnud nii ametikoha kui ka äri.
See tähendab, et seda tüüpi intervjuudel on komponent, mis viib selle lähemale kompetentsustestidele ja oskusi, kuigi seda tavaliselt ei esitata eksamina, milleks peate a spetsiifiline.
Käitumisintervjuu sündis konkurentsi kontseptsiooni tulemusena, mis oli väga populaarne äri- ja organisatsioonivaldkonnas. Tänu kompetentsivestlusele on võimalik hinnata, kas küsitletud isiku motivatsioon, teadmised, oskused või väärtushinnangud sobivad ettevõtte vajadustega. Seda tüüpi intervjuudes on palju varasemat tööd, sest kõigepealt on vaja määratleda oskused, mida amet ja ettevõte vajavad.
Praegu helistati teatud tüüpi pädevusintervjuule kriitilise vahejuhtumi intervjuu, mis põhineb rea avatud küsimustel, mis eeldavad, et küsitletav kirjeldab üksikasjalikumalt, mis nad on ütles, mõtles, tundis ja tegi teatud juhtudel, sest nii on võimalik teada saada, kas kandidaadil on kompetentsid nõutud.
Pädevusintervjuu kohta lisateabe saamiseks peaksite lugema seda artiklit: "Kuidas astuda intervjuule oskuste põhjal: 4 võtit tööle saamiseks”
4.2. Pinge provokatsiooni intervjuu
The stressi provotseerimise intervjuu Seda kasutatakse tööintervjuudel, eriti juhtide jaoks. Eesmärk on tekitada pingeid või stressisituatsioone, et hinnata kandidaadi võimekust lisaks probleemide lahendamisele, lisaks sellele, et nad tunnevad oma pettumustaluvust või nende toimetulekuvõimet stress.
Siiski tuleb arvestada, et stressi tekitavate olukordade tüübid on väga erinevad: võib-olla on Tehtava tööga saab kandidaat hästi hakkama, kuid intervjuule rakendatav stressirohke olukord, olles uudne, mitte see on.
Teisalt ei saa mööda vaadata, et seda tüüpi intervjuud toimuvad elab läbi ebameeldiva kogemuse; Veelgi enam, see ebamugavuse aste on intervjuu põhjus ja ilma selleta poleks mõtet. Sellel on eetilisi varjundeid, mida tasub hinnata ja mis hõlmavad ka kaalumist, kuidas see sobib organisatsiooni väärtuste, tööfilosoofia ja ärikultuuriga.
4.3. Motiveeriv intervjuu
The motiveeriv intervjuu See on direktiivne suhtlemisstiil, mis on suunatud kliendile ja on suunatud inimeste aitamisele ja nende stimuleerimisele et nad võrdlevad teatud olukordade eeliseid ja puudusi, et nende olukordades positiivseid muutusi saavutada käitumine.
