Naised juhtpositsioonil: mis on teie roll?

Viimase 100 aasta jooksul on naised teinud suuri edusamme, kuid just sellel põlvkonnal on parimad võimalused võrdõiguslikkuse saavutamiseks.

Viimase 30 aasta naisjuhina ja FastrackToRefocus Coachingu asutajana olen uhke olema osa sellest pingutusest, jätkates aktiivsete sammude võtmist, et aidata naistel maailmas edasi liikuda korporatiivne. Aga tõeline edasiminek on kollektiivne pingutus.

• Seotud artikkel: "Töö ja organisatsioonide psühholoogia: tulevikuga elukutse"

Naiste juhtimise seis

Edasiliikumiseks peame teadma oma lähtepunkti. Ehkki neil on peaaegu 52% juhtimis- ja professionaalsel tasemel ametikohtadest, jäävad naised juhtivatel kohtadel esindatuse poolest meestele oluliselt alla. Miks me ei näe rohkem edusamme?

Naised seisavad silmitsi väljakutsete ja stereotüüpidega, mis takistavad nende edasiliikumist. Selle dünaamika mõistmine on esimene samm võrdsema ja produktiivsema töökoha poole.

Siin on mõned peamised ideed, mida meeles pidada, kui töötate a mitmekesisem ja kaasavam tööjõud ning viisid, kuidas oma jõupingutusi toetada kollektiivne.

1. Looge torujuhe

Juhid peavad hoolikalt jälgima, kui palju naisi on juhtivatel kohtadel ja keskenduge sellele, kuidas neid naisi tulevaste rollide jaoks arendatakse. Selle torujuhtme loomise toetamiseks oma organisatsioonis veenduge, et ehitate ja toetate a töökoht, mis pakub mitmekesisemaid arenguvõimalusi, juhtkonna nähtavust ja juhtpositsiooni muutus.

2. Tähistage õnnestumisi

Üldiselt naised kipuvad enesereklaamides end vähem mugavalt tundma.

Seda silmas pidades on nii meeste kui ka naiste töökaaslastel võimalus aidata muuta keskkonda vastutulelikumaks, kutsudes üles naiste head tööd ümbritsema. See hõlmab naiskolleegide tunnustamist meeskonna koosolekutel, nende mõju juhtimisele rõhutamist ja isegi tunnustamist platvormidel nagu LinkedIn ja Twitter.. Kui keegi teeb head tööd, tuleks teda selle eest hinnata ja tähistada. Olge mehed kui naised.

• Teile võivad huvi pakkuda: "Juhtimise tüübid: viis kõige levinumat liidritüüpi"

3. Lükake naisi rohkematele projektidele

Üks viis naiste edukuse tähistamiseks (ja tõepoolest annab neile võimaluse rohkem saavutada) on see, et neid oleks rohkem olulistes projektides. Uuringud näitavad seda naisi määratakse väiksema tõenäosusega suuremate projektidega, mille eelarve on suurem. Nagu me kõik teame, on need projektid need, mis viivad ettevõttes regulaarselt reklaamide ja tunnustamiseni.

Suurte või väikeste projektide puhul on naistel sageli haldusülesanded. Juhid peavad aktiivselt töötama selle nimel, et panna naised erinevatesse rollidesse. Ilma erinevate asjade tegemise kogemuseta ei pruugi naistel olla sama võimalus kui meestel avastada oma andeid, leida, mida neile meeldib teha, või näidata oma potentsiaali juhtimine.

Naiste täieliku oskuste komplekti mittekasutamine ei kahjusta mitte ainult nende karjääri arengut, vaid võib olla ka ettevõtte ressursside ebaefektiivne kasutamine. Te ei tea, mida keegi saab teha, kui te ei anna talle võimalust.

Ka selles valdkonnas peaksid naised ennast aitama. Naisena on teie enda seista ja rohkem võimalusi küsida. Teil ei saa olla edasijõudmisootusi, kui te pole nõus ennast sinna panema, enda võimeid laiendama ja mugavustsoonist välja astuma. Õnn soosib julgeid.

Ole sponsor ja propageerija

Sponsoriks või advokaadiks olemisel võib olla sama palju mõju kui mentorlusel. Mentorlus on suhe, mis põhineb nõuandel ja juhendamisel (imeline asi on), kuid ei pruugi olla seotud otsese edasiliikumisega. Sponsori või advokaadina saate aktiivselt töötada naiste reklaamimise nimel ja soovitada neid konkreetsete projektide, arenguvõimaluste või juhirollide jaoks.

Samuti on kasulik, et inimestel on sponsor ettevõtte erinevates osakondades või piirkondades. See kokkupuude teiste inimeste ja töökohtadega võib avada võimalusi mis muudavad naissoost kandidaate rohkemate võimalustega.

HR-i roll

Edusammud mitmekesisuses ja kaasamises ei sõltu personalimeeskondadest, kuid nende aktiivne juhtimine võib olla ümberkujundav. Juhina on siin paar ettepanekut muudatuste pooldamiseks.

1 tean fakte

Personaliosakonnad peavad teadma, kuidas meeskonnad on üles ehitatud igast vaatenurgast: rass, sugu jne. Need andmed peavad ületama töötajate arvu.

Kaaluge värbamise, edutamise, kindlaksmääratud järglaste, tulemuslikkuse hinnangute ja hüvitiste uurimist. Pärast numbrite käivitamist peate juhtkonnaga suhtlema, kus teie ettevõte asub. Tehke kindlaks võimalused (ja võimalusi on alati) ning soovitage konkreetseid tegevusi muutuste juhtimiseks. Inimesed võivad neid vestlusi ebamugavaks pidada, kuid olen avastanud, et muutuste puudumine algab teadlikkuse puudumisest.

2. Tehke mõõtmised

Kui andmed näitavad, et kasvuruumi on, peate olukorra parandamiseks astuma samme. Kas juhtkonna arendusprogrammides on muudatusi, mis aitavad rohkem inimesi? Kas saaksite teha rohkem, et aktiivselt tagada, et teie talentide plaan oleks mitmekesine? Kas loote oma meeskonnale külalislahke ja kaasava keskkonna?

Vaadake kõike alates värbamisest kuni tulemusjuhtimise, arendusprogrammide ja mitmekesisuseni ja kaasamispüüdlused ning olge tahtlik selles, kuidas suunate oma rolli mitmekesisuse toetamisele.

Kokkuvõtteks

Naiste liitlastel töökohal on selle edasiviimisel võtmeroll, kuid lõppkokkuvõttes naiste parimad sponsorid on nad ise. Seetõttu soovin, et sellel rahvusvahelisel naistepäeval seisaksid kõik naised enda eest seista, otsivad uusi võimalusi kasvamiseks ja võtavad oma karjääris riske. Üheskoos saame jätkata meie ees võidelnud naiste edusamme ja seada aluse võrdseks ja kaasavaks tulevikuks.

Keegi ei hakka sulle midagi andma. Ükskõik, kas olete mees või naine.

Sa pead oma elus ilmuma ja laua ette istuma. Ja kui nad teile tooli ei paku, kandke kokkupandavat tooli alati seljakotis, portfellis või rahakotis. Ja muidugi olen siin, et minna teie käe kui uue treeneri ja tööorientatsiooni selles uues juhtimisprojektis ning karjääriarenduses.