Juhtimise tüübid: 5 kõige tavalisemat liidritüüpi

Töökeskkonnas on erinevat tüüpi juhtimist ja igaühel neist on oma eelised ja puudused. Organisatsioonide maailmas leidub harva retsepte, mis sobivad kõigile töödele, ettevõtted ja meeskonnad, sest mis töötab ja mis ei sõltu suuresti Sisu. Kuid seda tüüpi juhtide tundmine aitab teid nendes küsimustes suunata.

Ettevõtte kultuur, taotletavad eesmärgid või töötajate isiksus määravad muu hulgas kindlaks, milline juhtimisstiil sobib ettevõttele kõige paremini. Mõnes organisatsioonis eksisteerivad koos erinevad juhtimisstiilid sõltuvalt ülesannetest või eesmärkidest, mis tuleb täita.

Seega, kuna kõik sõltub kontekstist, millesse satume, siis kui tahame maksimaalselt ära kasutada võimalust, et meil on hea juht või juht meeskonna või organisatsiooni ees on kõigepealt vaja teada juhtimise tüüpe, kuna pole kedagi, kes oleks selgelt parem ülejäänud.

• Seotud artikkel: "Töö ja organisatsioonide psühholoogia: tulevikuga elukutse"

Juhtimise tüübid: mis on peamised?

On oluline mõista, et juhtide stiil või tüüp, mida juhendajad või kõrgemad ametid ettevõttes täidavad, on alati olemas tagajärgi töötajatele, ehkki me ei mõista ega aja segi neid mõjusid igaühe sisemise isiksusega isik. Sellest selgeks saamine on väga oluline, kuna

juhid on agendid, kes omaenda järgiotsustusvõimeNeil on privilegeeritud seisund, et mõjutada teisi nii heas kui halvas olukorras.

See, et oleme aastaid olnud ühes organisatsioonis ja oleme alati näinud samu inimesi samamoodi käitumas, ei tähenda, et seda käitumisvahemikku ei saa muudetud: juhtimistüübi muutmisega võib tekkida väga erinev töö- ja suhtedünaamika ning see mentaliteedi muutus hõlmab suurt osa organisatsioon.

"Hea" ja "halb" juhtimine

Mingisugune positiivne juhtimine See võib parandada töötajate tulemuslikkust, heaolu või suurendada ettevõtte kasumit. Vastupidi, negatiivne või kahjustav stiil võib luua stress või läbi põlema alluvates, alanda enesehinnangut või põhjustada ettevõttele kahjumit.

Sellele nähtusele on tähelepanu pööranud palju teadlasi ja on palju teooriaid, mis sellest räägivad. Järgmisena tutvustame kõige levinumad juhtimisliigid.

1. Laissez-faire juhtimine

Selline laissez-faire juhtimine, tea ka kui delegatiivne juhtimine, See on sekkumiseta stiil ja regulaarse tagasiside puudumine. Nimi viitab prantsuskeelsele sõnale "las see möödub" või "las see olla". Laissez-faire juht sekkub ainult vajadusel ja võimalikult vähese kontrolliga. See on mitteautoritaarne stiil, mis põhineb teoorial, et töötajad, kellel on palju kogemusi, koolitust ja motivatsioon, vajavad nad tootlikkuse saavutamiseks vähem järelevalvet. Kuna need töötajad on eksperdid ja neil on iseseisva sooritamise oskused, on nad võimelised ülesandeid täitma vähese valvsusega.

Eelis

Mõne töötaja jaoks on autonoomia vabastav, paraneb loovus ja see aitab teil oma tehtud tööga rohkem rahul olla. Seda tüüpi juhtimist saab kasutada olukordades, kus alluvad on kirglik ja motiveeritud.

Teiselt poolt võimaldab seda tüüpi juhtimine mõnikord inimestel, kes on oma tööle rohkem spetsialiseerunud või kes panustavad a suuremat lisandväärtust ei piira formaalsused ja liigne organisatsiooniline jäikus ning nad teevad seda, mida nad kõige paremini oskavad tegema.

Puudused

Pidage seda meeles kõigil töötajatel pole neid omadusi. See stiil ei sobi töötamisel töötajatega, kellel puuduvad ülaltoodud kompetentsid. Palju inimesi nad ei oska oma tähtaegu määrata, saavad ise hakkama oma ülesannetega ja lahendavad tekkida võivaid probleeme. Teisisõnu, neil on palju passiivsem tööstiil, milles kõik sõltub väga konkreetsete juhiste omamisest ja mitmetähenduslikes olukordades ei pea nad tervet mõistust rakendama või kipuvad rohkem oodates vähem töötama teavet.

Sellistes olukordades ei pruugi projektidest või tähtaegadest kinni pidada, kui grupi liikmeid ei juhita nõuetekohaselt või nad ei saa programmist kasu tagasiside asjakohane.

Paljud uuringud näivad näitavat, et laissez-faire tüüpi juhtimine võib põhjustada kontrolli puudumist, ettevõtte kulude kasv ja vilets tootlikkus, ohverdades kõik hea saamise võimaluse nimel lühiajaline töökeskkond (tulemuslikkuse puudumisest tulenevad pikaajalised probleemid maksavad kliimat organisatsiooniline).

2. Autokraatlik juhtimine

The autokraatlik juhtimine võimaldab juhendajatel otsuseid langetada ja suuniseid paika panna ilma grupi osaluseta. See tähendab, et seda tüüpi juhtimisel on võim midagi selget, mis kehastub rollis, milles antakse otseseid korraldusi ja mida tuleb igal juhul täita.

Juht keskendub kogu võim ja keegi ei vaidlusta tema otsuseid. See on ühesuunaline juhtimisharjutus, ainus, mida alluvad peavad tegema, on alluma juhi kehtestatud juhistele.

Eelis

See võib olla efektiivne töökeskkonnas, kus otsused tuleb langetada kiiresti. Samuti näib see olevat väga tõhus töötajate puhul, kes vajavad tegevuste hoolikat jälgimist, kuna välistades selle töötajad lõõgastuda, saate suurendada tööülesannete tootlikkust ja kiirust.

Puudused

Autokraatliku juhi puudused on ilmsed. See ei arvesta töötajate arvamust ja töötajad on lihtsalt inimesed, kes peavad käske täitma, nii et see võib jõuda punkti, kus paindlikkus puudub et keegi ei taha, et teda vastutataks juhiste mittetäitmise eest ka juhtudel, kui kontekst muutub ja muudab need vähe piisav.

Lisaks võivad seda tüüpi juhtimise rakendamisel mõned töötajad end alahinnata ja Nad kipuvad näitama vähe afektiivset pühendumust ettevõtte poole, suutma ettevõttest lahkuda või loobuda vähem.

Kõige selle jaoks on see juhtimisstiil, mis vähehaaval pagendatakse juhtivatelt ettevõtetelt, milles kohanemisvõime ja vajadus muutustele kiiresti reageerida, lisaks hea töökeskkonna pakkumine, milles on võimalik säilitada anne.

3. Demokraatlik juhtimine

Tavaliselt kutsutakse osalusjuhtimine, seda tüüpi juhtimist iseloomustab töötajate seas entusiasmi loomine prioriteetide seadmise kaudu kogu rühma osalemine. Juht edendab oma järgijate vahel dialoogi, et võtta arvesse rühma arvamusi, kuid lõpliku otsuse teeb ülemus.

Eelis

Seda tüüpi juht võidab meeskonna, sest töötajad aitavad otsustusprotsessis kaasa. Seetõttu kipuvad töötajad end tundma ettevõtte osana ja muudatused, mis võivad ettevõttes toimuda organisatsiooni, parandades nende seotust ja pühendumust ettevõttele, samuti tootlikkust ja võimekust innovatsioon. Nii annab see näiteks rohkem stiimuleid organisatsioonis püsimiseks, hõlbustades seeläbi talentide hoidmist.

Puudused

Ehkki väites, et seda tüüpi juhtimisel on palju eeliseid, valitseb üksmeel, arvavad mõned teadlased, et sellel on ka oma puudused. Näiteks ei saa grupi või rühma kahe või enama osa vahelistest erimeelsustest sageli üle olla. tee on eesmärgi saavutamisel aeglasem, võrreldes teiste stiilidega juhtimine. Lisaks nõuab seda tüüpi juhtimine, et juht omaks suurepärane võime jääda motiveerituks ja teha koostööd neist, kes teda järgivad, samuti täielikku usaldust enda vastu. Vastasel juhul võib üksikute isikute kogumi tasakaal häirida.

4. Tehingute juhtimine

The tehingute juhtimine põhineb tehingutel, see tähendab vahetada protsesse juhtide ja nende järgijate vahel. Järgijad saavad auhindu oma töösoorituse eest ja juht saab kasu, kuna täidavad ülesandeid.

Eelis

See on teatud tüüpi juhtimine eesmärgile orienteeritud ja seetõttu motiveeritakse järgijaid saavutatud tulemuste eest premeerima. Tehingujuht loob selged struktuurid, kus on täpselt määratletud, mida ta nõuab oma alluvatelt ja milliseid hüvesid nad saavad. Sel põhjusel keskendub seda tüüpi juhtimine objektiivsetele aspektidele ja hõlpsasti äratuntavatele analüüsiüksustele, millega on suhteliselt lihtne töötada.

Puudused

Tehingujuhi järgijaprofiil on a ratsionaalne indiviid, motiveeritud rahast ja muudest hüvedest või hüvedest, kelle käitumine on üsna etteaimatav. Tehingujuhid on keskendunud olevikule ja suudavad väga hästi hoida organisatsiooni sujuvalt ja tõhusalt. Ehkki tehinguline juhtimine hõlmab teatud reeglite järgimist ja töötab selles väga hästi stabiilsuse hetkedTänases muutuvas maailmas, kus ettevõtete edu sõltub sageli pidevatest muutustest, on tõhusamad juhtimisstiilid.

5. Transformatsiooniline juhtimine

Transformatiivsed juhid võtavad tööle kõrge suhtlustase eesmärkide saavutamiseks ja visiooni muutustest, mida neil õnnestub töötajatele edastada. Nad on pühendunud ühise ja läbiva nägemuse loomisele selle kohta, milline peaks olema ettevõte, milles nad töötavad.

Eelis

See on üks juhtimisliike, mis pakub ettevõtete tegevusele suuremat paindlikkust. Nii motiveerivad ja suurendavad selle filosoofia järgi töötavad juhid rühma tootlikkust ja efektiivsust. Neil on tehtavast tööst väga lai nägemus, tänu millele juhivad nad organisatsioonisiseseid muutusi ja on võimelised muuta meeskonna ootusi, arusaamu ja motivatsiooni.

Kui need juhid ja nende järgijad teevad koostööd, saavutavad nad kõrgema moraali ja motivatsiooni. Peamine on nende mõju järgijatele, kuna sellised juhid teenivad oma usaldust, austust ja imetlust.

Puudused?

Transformatsiooniline juhtimine keskendub reeglite, juhiste ja stiimulite abil konkreetsete tehingute analüüsimise ja kontrollimise asemel immateriaalsetele omadustele, näiteks visioon, jagatud väärtused ja ideed, eesmärgiga luua suhteid, anda rohkem tähendust iseseisvale tegevusele ja pakkuda ühist nägemust, mis võimaldab koos järgijatega töötada muutus.

Töökeskkonna rõhutamine võib kriisiolukordades, kus see on vajalik, kahjulik olla reageerida kiiresti kriisile, mis võib organisatsiooni lühikese aja jooksul kokku kukkuda nädalat.

Samas pole palju kontekste, kus lühiajaliste tulemuste nimel on parem ohverdada pikaajaline heaolu. See tähendab, et paljud ettevõtted ja organisatsioonid seda teevad transformatiivsel juhtimisel põhinevate uute juhtide vetoõigus Seega eeldavad nad suuri alternatiivkulusid: nad kasvavad vähem kui suudaksid; ja seda pole nad paljudel juhtudel isegi võimelised avastama.

Juhtimisvormide kohandamine organisatsiooni kontekstiga

Ärge unustage silmist, et pole olemas üht tüüpi juhtimist, mis oleks universaalselt hea või eelistatav. Organisatsioone iseloomustab nende keerukus ja seetõttu saavad nad toota mitut liiki ja erineva kiirusega muudatused, nii et peate teadma, kuidas kohaneda hetk; See juhtub ka viisis, kuidas seda juhitakse, rollide jaotust teostatakse jne.

Kõikidel juhtudel on tõsi see, et juht ei ole ametikoha täitmise kaudu juht: juhtimist teostatakse, seda ei pärita selle kaudu, mida panete organisatsiooni skeemi.

Bibliograafilised viited:

• Bennis, W. ja Burt, N. (1986). Juhid: vastutuse võtmise strateegiad. New York: Harper & Row.
• Daft, R. L. (2002). Juhtimiskogemus. Cengage õppimine. Kolmas väljaanne.
• Davis, J.; Millburn, P.; Murphy, T.; Woodhouse, M. (1992). Edukas meeskonna loomine: kuidas luua meeskondi, mis tõesti toimivad. London: Kogani leht.
• Graen, G. B. Novak, M. TO.; Sommerkamp, ​​P. (1982). Juhi-liikme vahetuse ja töökoha kujundamise mõju tootlikkusele ja rahulolule: kahekordse kiindumuse mudeli testimine. Organisatsioonikäitumine ja inimese jõudlus. 30 (1): lk. 109 - 131.
• Gutiérrez Valdebenito, O. (2015). Meeste ja naiste juhtimisuuringud. Poliitika- ja strateegiaajakiri nr 126, 13–35.
• Nye, J. C. (2011). Juhi omadused. Barcelona: Paidós.
• Zaccaro, S.J. & Klimoski, R.J. (2001), The Organization of Organisation Leadership: Arusaam tänaste juhtide ees seisvatest tulemuslikkuse imperatiividest. San Francisco: Jossey-Bass