Personali valik: 10 edu võtit

Inimkapital on kahtlemata ettevõtte suur mootor. Personali valimise protsessid on võtmetähtsusega et organisatsioon oleks edukas või mitte. Ettevõtte erinevate ametikohtade täitmiseks sobivate kandidaatide valimine on töötajate heade tulemuste ja ettevõtte tulemuslikkuse seisukohast otsustava tähtsusega. Vale tee valimine on ka suur väljaminek.

Mõned kehva värbamisprotsessi tagajärjed on järgmised:

• Töötajate rahulolematus ja nende kehv tulemuslikkus.
• Kohanemis- ja integratsiooniprobleemid.
• Suurenenud käive.
• Koolituse ja uute valikuprotsesside suurem hind.
• Kaotused ettevõttele ja halvemad tulemused.
• Halb töökliima.

Eduka valikuprotsessi võtmed

Nende negatiivsete tagajärgede vältimiseks on võimalik järgida mitmeid samme et personalivaliku protsess oleks tõhus. Näeme neid järgmistes ridades.

1. Tuvastage vajadused

Esimene samm värbamisprotsessi eduni on määrake hästi täidetav töö. See põhiülesanne, mis võib HR-ekspertidele tunduda terve mõistus, ei pruugi olla nii tavaline neile isikutele, kes pole selles valdkonnas koolitust saanud. Kummalisel kombel on endiselt inimesi, kes kasutavad klassikalist intervjuusüsteemi, nii et seda pole analüüsida üksikasjalikult ametikoha vajadusi ega valmistada valimisprotsessi põhjalikult ette isiklik.

Esimene samm on seetõttu põhjalikult teada tööülesandeid ja oskusi, mida üksikisik, kes soovib sellel ametikohal töötada, vajab. Tuleb koguda põhiteavet, näiteks töökoha eesmärk, seal täidetavad funktsioonid, nõutavad nõuded ja need kompetentsid ja oskused, mis töötajal peavad olema suutma pakkuda head tööd selle töö hõivamisel.

Töökoha teadmine võib toimuda mõni nädal enne intervjuud või ideaalis organisatsiooni pädevuste kataloogi väljatöötamisel milles kõik töökohad on hästi määratletud ja salvestatud võimalike tulevaste valikuprotsesside jaoks. Ametijuhend on võtmetähtsusega, et saaksite intervjuul hinnata kandidaatide pädevusi ja teada, mida paluda neil kõige kasulikuma teabe saamiseks.

• Võite olla huvitatud: "Kasulikud psühholoogilised võtmed ettevõtte juhtimise parandamiseks"

2. Plaanige seda

Teine võtmeks värbamisprotsessis edukaks saamiseks on hea planeerimine. Mõnel ettevõttel on olemas terviklik personaliplaan, mis võtab arvesse ettevõtte protsesse valik, väljaõpe, tasustamine jne. ja see hõlbustab oluliselt personali juhtimist kõigile tasemed. See hõlbustab vajaduste tuvastamist ja olema võimeline kavandama paranemist näiteks koolitusel mõnedest töötajatest. Kui see nii ei ole, on vaja kavandada valikuprotsess, et teada saada, kuidas see läbi viiakse. Muidugi alati pärast vajaduste hindamist.

3. Võtke arvesse organisatsiooni vajadusi

Värbamisprotsess võtab arvesse kolme põhielementi. Ühelt poolt tuleb ametipositsioon, mis, nagu ma ütlesin, tuleb täpselt määratleda. Teine põhielement on töötaja, sest tema valduses olevad oskused peavad vastama ametikoha nõuetele.

Kuid kolmas ja mitte vähem oluline element on organisatsioon, kuna iga ettevõte on erinev ja on oma väärtused, töökeskkond ja tööviis. Töötajad peavad sobima mitte ainult töökoha, vaid ka organisatsiooni ja selle kultuuriga. Ettevõtte põhjalik tundmine on oluline ka selles kandideerivate kandidaatide hindamisel.

4. Hinnake pädevusi

Klassikalisi valikuprotsesse tänapäevastest eristab kompetentsuse mõiste, mis tulenes vajadusest hinnata mitte ainult - teadmised, võimed ja oskused, mis inimesel on, aga ka võime kasutada oma võimeid konkreetsetes olukordades reageerimiseks ja lahendada tekkida võivaid probleeme Laborali stseenis. Pädevused võtavad arvesse ka suhtumist ja hinnangut, mis on töötajate tegevuses olemas.

See mõiste sisaldab nelja erinevat mõõdet:

• Teadmine, kuidas olla: see on isiklik element. Need on hoiakud ja väärtused, mis suunavad indiviidi käitumist.
• Tea: see on tehniline element. Uuringud või teadmised, mis inimesel on.
• Teadmine, kuidas seda teha: see on metoodiline element või oskus teadmisi rakendada: see on tegutsemisviisid, oskused, võimed ...
• Teadmine, kuidas olla: see on osaluselemend ning võime inimestevaheliseks suhtlemiseks ja meeskonnatööks.

Pädevused aitavad meil hinnata, kas inimene sobib ametikohal ja ka organisatsioonis.

• Seotud artikkel: "Kuidas astuda intervjuule oskuste põhjal: 4 võtit tööle saamiseks”

5. Avastage oma ettevõtte talent

Mõnikord pole vaja andeid otsida väljastpoolt sest see, mis meil ettevõttes on, on hea. Mõelge töötajale, kes on olnud organisatsioonis 10 aastat ja teab paremini kui keegi teine, kuidas ettevõte töötab. Võib-olla olete valmis paremini töötama teises ametis või võite olla koolitatud töötama mõnel teisel töökohal, kus saate ettevõttele veelgi kasulikum olla. Andekuse tuvastamine on sisemise reklaami teostamise võti. Võidab ettevõte ja võidab ka töötaja, sest nad tunnevad end hinnatuna.

• Seotud artikkel: "10 võtit oma ettevõttes talentide avastamiseks ja hoidmiseks"

6. Sukelduge digitaalsesse maailma ja otsige passiivseid kandidaate

Traditsioonilised värbamismeetodid põhinevad üldjuhul nn aktiivne kandidaat, kuna ettevõte ootab huvitatud isiku CV-sid postitus. Klassikaline meetod on panna pakkumine näiteks sisse tööotsimise veebisait, kui samad kandidaadid tegelevad CV saatmisega ettevõttele.

Selle asemel, kui ilmus 2.0 maailm, on ilmunud uus värbamisviisja on passiivsete kandidaatide otsimine peajahid, mis sobib teatud positsioonidel, näiteks kõrgetel positsioonidel, väga hästi. Tavaliselt ei ole passiivsel kandidaadil vajadust töökohta vahetada, kuid tavaliselt hinnatakse just talenti.

7. Kasutage vajalikke teste ja küsimustikke

Kõige tõhusamad värbamisprotsessid sisaldavad erinevaid teste ja küsimustikke valida ideaalsed kandidaadid nende pakutavatele töökohtadele. Tööintervjuu võib olla hea viis taotlejaga tutvumiseks, kuid ainult sellele meetodile lootmine ei pruugi olla täiesti usaldusväärne.

Seetõttu on võimalik kasutada erinevaid teste (näiteks rollimänge) või psühhotehnilisi teste teha kindlaks kandidaatide ametialane sobivus, tunda nende isiksust ja hinnata nende oskusi motivatsioon.

• Selles artiklis on teada erinevad testid: "Personali valikukatsete tüübid ja küsimustikud”

8. Valmistage intervjuu ette

Nagu ma ütlesin, teadke ametikoha vajadusi, planeerige valikuprotsess ja kasutage pädevuste meetod on hädavajalik, et intervjuust saaks maksimaalselt kasu töö. Tea täpselt, milliseid oskusi me vajame See võimaldab meil neid igas intervjueeritavas kandidaadis ära tunda ja mõõta ning selleks peame kavandama iga juhtumi jaoks kohandatud intervjuu. Lisaks võimaldab see meil võrrelda erinevaid positsiooni taotlejaid ja teha usaldusväärsemaid järeldusi.

9. Pöörake tähelepanu pardaleminekule

Valikuprotsess ei lõpe kandidaadi valimisega ja viimase palkamisega, vaid pigem Tööle kaasamine peaks olema ka aspekt, mida tuleb selles saavutamisel arvesse võtta kodutöö. Ettevõtte põhjalik tundmaõppimine ja kolleegide ning organisatsiooni kultuuri nõuetekohane integreerimine on vajalik selleks, et kandidaat saaks end mugavalt ja mugavalt tunda. täida oma ülesandeid oma võimaluste piires.

10. Järelmeetmed

Järelevalve on võtmetähtsusega ka valikuprotsessis ning kandidaadi hindamine lühikese ja keskmise tähtajaga rahulolu-uuringute või tulemuslikkuse hindamise kaudu, on hädavajalik teada, kas meie tehtud valik on olnud õige.