Ettevõtte korraldamise nelja tüüpi süsteemid

Kuigi väljastpoolt võib tunduda, et ettevõtted on kõik ühtemoodi korraldatud, on tõde et struktuure on erinevat tüüpi sõltuvalt suurusest ja nendes toimuvatest tegevustest. esinema.

Mõni võib olla hierarhilisem, omades erinevate osakondade eest vastutavaid juhte, kellel on omakorda teised juhid, kes vastutavad kõigest, mis neis tehakse. Teised seevastu saavad sellest hierarhiast täielikult loobuda ja võib isegi öelda, et juhtimist pole üldse.

Organisatsioonisüsteeme on erinevat tüüpi, millest igaühel on oma eripära ja sobivus sõltuvalt juhtumist.. Me avastame neid allpool.

• Seotud artikkel: "Töö ja organisatsioonide psühholoogia: tulevikuga elukutse"

Milline on ettevõtte organisatsiooniline süsteem?

Organisatsioonisüsteemid on struktuurid, millele organisatsioonid on konfigureeritud. Seda tüüpi struktuur määratleb ettevõtte iga divisjoni moodustamise hierarhia, kes kellele aru annab ja kuidas suhtlus sujub organisatsiooni erinevatel tasanditel. Hästi määratletud organisatsioonilise süsteemi korral teavad kõik töötajad, mida neilt oodatakse ja kellele nad võlgu on teavitama, kuna hierarhia on hästi määratletud ja erinevate suhetes on sujuvust tasemed.

Organisatsioonisüsteeme on mitut tüüpi, kuigi kuigi on neid, kes arvavad, et mõned on teistest paremad, on tõde see, et töökeskkond, kohandub igaüks organisatsiooniga paremini, sõltuvalt selles tehtavatest tegevustest, selle suurusest ja teistest tegurid.

Täpselt määratletud organisatsioonilise süsteemi omamine toob palju eeliseid, sealhulgas parema efektiivsuse, suurema tootlikkuse ja sujuva otsuste tegemise., mistõttu on vaja teada ja valida iga juhtumi jaoks kõige sobivam organisatsiooniline süsteem.

Organisatsioonisüsteemide tüübid ja omadused

Nagu me ütlesime, on olemas erinevat tüüpi organisatsioonisüsteeme, mõned sobivad paremini kui teised, sõltuvalt organisatsiooni omadustest. Siin näeme peamisi olemasolevaid tüüpe ja ka näiteid reaalsest elust.

1. Funktsionaalne süsteem

Funktsionaalses süsteemis on mitu spetsialiseeritud osakonda, näiteks müük, rahandus ja operatsioonid. Osakondade hierarhia tipus on juht, kes jälgib kõiki osakondi.

Suhtlusvoog on üsna selge ja põhiline, kuna iga töötaja vastutab oma tegevusest ülemuse teavitamise või sellest teavitamise eest. Omakorda annavad iga osakonna juhid aru kõrgemale juhtkonnale, st juhile, kes jälgib kogu struktuuri.

Kuna organisatsioon on jaotatud spetsialiseeritud osakondadeks, on spetsialiseerunud ka selle töötajad, mis aitab kaasa väga kindlale kasvuteele. Kuna igal töötajal on väga selge, mida ta tegema peab, ja ta ei lähe oma sekkumisalast välja, siis ei ole ebaselgust.

Kuid samamoodi nagu sellel struktuuril on need eelised, on sellel ka peamine puudus osakondadevaheline suhtlus on keeruline, paljudel juhtudel puudub, kuna kõik näitavad ülespoole. Selle negatiivne tagajärg on see, et ajurünnakuid on harva, välja arvatud juhul, kui kõrgem juhtkond sekkub.

2. Jaotussüsteem

Jaotussüsteemis organisatsioon on jagatud töörühmadeks, millest igaüks töötab erinevate projektide kallal. Seda tüüpi organisatsioonisüsteemi võib kaasata palju erinevaid seadmeid.

Meeskonnad luuakse meelega, mõeldes konkreetsete ja märkimisväärsete projektide lahendamisele ettevõtte tulemuslikkuse ja progressi jaoks. Näiteks võib autoettevõttel olla erinevad eraldi meeskonnad, millest igaüks on pühendatud erineva automudeli väljatöötamisele.

Iga projekti meeskond saab direktori järelevalve all, kuid tal on organisatsioonis ka autonoomia. Tänu sellele, et iga töökollektiiv on pühendatud ainult oma projektile, saavad töötajad oma meeskonna tööd põhjalikult tunda.

Seda tüüpi organisatsioonide nõrk koht sarnaneb aga tihedalt funktsionaalse süsteemiga. Organisatsiooni osakonnad on täielikult teadlikud oma kolleegide tööst projekti, kuid nad ei tea, mida teised meeskonnad teevad, ega nende vahel tavaliselt suhelda nad.

• Teile võivad huvi pakkuda: "Äripsühholoogide 7 funktsiooni ja rollid"

3. Maatriks süsteem

Maatrikssüsteem on kahe eelmise süsteemi kombinatsioon. Ärisüsteem See on konfigureeritud ülaltpoolt funktsionaalse tüübina, st traditsioonilise hierarhiaga ja spetsiaalsete osakondadega.

Kui aga osakondadele luubi paneme, näeme, et igaüks neist on korraldatud jagunemiselt, erinevate projektide elluviimise eest vastutavad erinevad meeskonnad.

See süsteem on keeruline, millega nõuab arusaamatuste vältimiseks lisaks sujuva ja kiire sisekommunikatsiooni arendamisele palju planeerimist, kuid tänu selle keerukusele kõrvaldatakse paljud probleemid, mis on seotud jagamise ja funktsionaalsete viisidega.

Seda tüüpi organisatsioon võimaldab suhtlemisel jõuda õigete inimesteni ja õigel ajal. Töötajad saavad teavet kiiresti, suurendades seeläbi tootlikkustLisaks, kuna kõik ettevõtte osad on omavahel suhelnud, võimaldab see terviklikku mõtlemist tänu sellele, et kõik meeskonnad teavad, mida teised teevad. Sellele lisandub julgustus koostööks.

Kuid seda tüüpi struktuuridega võib kaasneda probleem. Ehkki eksisteerib teatud hierarhiline struktuur, on alt ülespoole asjaolu, et kõik asjaosalised on omavahel suheldud see võib endaga kaasa tuua ebamugavusi, mida pole eriti teada, kellele teatada, kui teatud kodutöö.

4. Lame süsteem

Lõpuks on meil lame süsteem, milles, nagu nimigi ütleb, „lamestab“ see suurema osa hierarhiast, andes töötajatele suurema autonoomia. Ehkki neil võivad olla ametlikud struktuurid, jagatakse kindla organisatsioonisüsteemiga ettevõtetes töö tavaliselt ajutiste töörühmade moodustamise teel..

Ei tohiks arvata, et selles süsteemis puudub hierarhia üldse. Ikka on tööandjaid ja töötajaid, kuna endiselt on tippjuhte, kes seda operatsiooni juhivad. Kuid see süsteem püüab täielikult vältida traditsioonilisi hierarhilisi struktuure, mida on sageli seostatud kommunikatsiooniprobleemidega.

Lamedas süsteemis seda välditakse ja tegelikult on meeskondade suhtlemine märkimisväärselt suurenenud, välistades suhtlusprobleemid, mis võivad tekkida, kui sõnumid liiguvad liiga ulatusliku, kuid segaduses.

Kuid hoolimata asjaolust, et sellel on oma eelised ja paljud peavad seda ideaalseks süsteemiks mis tahes ettevõtte jaoks, praktikas ei saa lame süsteemi rakendada suurtes organisatsioonides.

Seda süsteemi on raske säilitada, kui ettevõte kasvab ja vajab struktureeritumaid ning seetõttu ka hierarhilisi kommunikatsioonisüsteeme. Lisaks võivad seda tüüpi organisatsioonide töötajad tunda end ülekoormatuna, kui nad peavad tegema liiga palju erinevaid ülesandeid ja neil pole palju võimalusi edutamiseks.