Kuus röövimist või töökoha ahistamist

The töökoha ahistamine (mobimine) see on üha enam uuritud ja tunnustatud reaalsus. Kuid, endiselt võib olla raske tuvastada mobimist seal, kus see toimub, eriti kui arvestada, et see ahistamisvorm ei oma alati samu omadusi.

Erinevad mobimistüübid muudavad selle nähtuse mõnikord kamuflaažiks või isegi tõlgendatakse kui midagi, mis kuulub normaalsuse piiridesse. Lõppude lõpuks, kus selline ahistamisvorm esineb, on huvisid, milles juhtunu ei saa olla kasutatakse kohtuniku ees ja see tähendab, et igat tüüpi töökeskkonnas on need rünnakud kohandatud asjaoludel.

Kuid, moblingu eri liikide eristamine pole võimatu. Selles artiklis vaatame need üle, kuid kõigepealt näeme näidet, mis aitab ära tunda seda tüüpi ahistamise tunnuseid.

Töökoha ahistamise ajalugu

Cristobal Oma turismile pühendunud ettevõtte poolt oli ta kõrgelt hinnatud töötaja, kuna reageeris tõhusalt kõikidele probleemidele, mis klientidega suheldes tekkida võivad. Ta oli distsiplineeritud, vastutustundlik ja tegi isegi ületunde; lihtsalt sellepärast, et talle meeldis tema töö. Ta oli töötaja, keda kõik ärimehed sooviksid oma meeskonda kuuluda, nii et ta tõusis kiiresti oma organisatsioonis, kuni ta määrati lennujaama piirkonna juhiks.

Ta oli firmas olnud kolm aastat ja tema hea erialase töö pärast kaebusi ei olnud, kuid tema jaoks muutus kõik alates neljandast aastast tema ettevõtte läbinud ümberkorralduste tõttu, milles direktor oli muutunud. Ilmselt polnud Cristóbal talle meeltmööda, ilmselt seetõttu, et ta teda peaaegu ei tundnud ja ta polnud teda tööle võtnud.

Muutused ettevõttes

Pärast saabumist süüdistas uus direktor teda väheses töös, olema macho ilma igasuguse aluseta (konflikti tõttu töötajaga, keda direktor usaldas ja kes oli direktor et Cristóbalil oli õigus) ja otsustas, et ta peaks täitma ülesandeid, mis pole üldse täidetud produktiivne. Lisaks otsustas ta viiendal aastal asetada juhendaja, kes oli hierarhiliselt tema kohal. Tuleb öelda, et juhendaja ei olnud piisavalt pädev, kuna ta ei teadnud, kuidas sellises ettevõttes töötada.

See oli Cristóbal ise, kes pidi teda õpetama, kuidas seda tööd tõhusalt teha. Režissööri strateegia oli hoida Cristóbali vaos, mis oli alates tasemest ebavajalik klientide rahulolu oma tööpiirkonnas oli kogu territooriumil ettevõttes parim Hispaania keel. Missioon oli selge: demonstreerida Cristóbali nii, et ta esitas vabatahtliku heakskiidu ja lahkus ettevõttest.

Erinevatel konkreetsetel hetkedel režissöör süüdistas Cristóbali töö halva keskkonna loomises, ilma et oleks selle kohta mingeid tõendeid. Lihtsalt nõustuda tema usaldusväärsete meestega. Ja lisaks mõtles ta välja valesid, et diskrediteerida oma head erialast tööd.

Tulemuseks oli see, et Cristóbal otsustas töölt lahkuda psühholoogilise kahju tõttu, mida talle oli tekitatud. Mobingu ohvrina üritas ta end selle tagajärjel mitmel korral kaitsta emotsionaalne kurnatus Selle olukorraga saabunu astus tagasi, et seltskonnas jätkata.

Mobiil: töökeskkonnas esinev reaalsus

Ülaltoodud näide on moblimise juhtum, mida nimetatakse ka töökoha ahistamiseks. Töökohal esinev nähtus ja mille käigus üksikisik või mitmed sooritavad psühholoogilist vägivalda süstemaatiliselt ja korduvalt teisele isikule või isikutele pikemaks ajaks.

Jälitajad nad võivad olla töökaaslased, ülemused või alluvadja see käitumine võib mõjutada mis tahes tüüpi ettevõtte töötajaid.

Lisaks on paljudel juhtudel segi ajada ohver uskuma, et ta on kõige toimunu süüdlane, jõudes mõnikord seada kahtluse alla nende mõistlikkuse, kes seda kõike kannatavad. See nähtus, mida nimetatakse GaasivalgustusSee on väga levinud partneri väärkohtlemise korral, kuid seda esineb ka töökoha ahistamise korral. Selle üks tagajärgi on see, et ohver jääb halvatud ja kahtlustesse kinnitatud, mis võimaldab jätkata räige ebaõiglusega.

Kiusamise tagajärjed

Töökohal kannatanud rünnakud võivad viia psühholoogilised probleemid ohvris või ohvrites tõsine (näiteks ärevus, depressioon, stress), töö demotiveerimine, töö häirimine ja enamasti maine kahjustamine. Mida rohkem see olukord püsib, hullem on tekkinud ebamugavus.

Mobingu tüübid

Mobiiki saab liigitada kahel viisil: hierarhilise positsiooni või objektiivse järgi. Millised on sellised ahistamised töökohal? Need on kokku võetud allpool:

1. Töökoha ahistamine vastavalt hierarhilisele positsioonile

Sõltuvalt hierarhilisest positsioonist võib mobimine olla:

1.1. Horisontaalne mobing

Seda tüüpi mobling seda iseloomustab see, et ahistaja ja ohver on samas hierarhilises järjekorras. Teisisõnu, see juhtub tavaliselt töökaaslaste vahel ja psühholoogiline mõju ohvrile võib olla hävitav.

Seda tüüpi töökohtade ahistamise põhjuseid võib olla palju ja erinevaid, ehkki kõige levinumad on järgmised: töötaja sundimine vastavusse viima teatud normidega vaenu, rünnata kõige nõrgemaid, erimeelsuste tõttu ohvriga või tööpuuduse ja igavus.

1.2. Vertikaalne mobimine

Vertikaalne töökoha ahistamine saab selle nime, sest kas ahistaja on hierarhilisel tasemel ohvrist kõrgemal või on ohvrist madalam. Seetõttu on vertikaalset mobimist kahte tüüpi: tõusev ja laskuv.

• Mobiilimine ülespoole: See juhtub siis, kui kõrgema hierarhiataseme töötajat ründab üks või mitu tema alluvat.
• Allapoole liikumine või ülemus: See juhtub siis, kui madalama hierarhiataseme töötaja saab psühholoogilist ahistamist ühe või mitme töötaja poolt, kes hõivavad ettevõtte hierarhias kõrgemal positsioonil olevaid töötajaid. Nagu Cristóbali puhul nägime, saab seda rakendada äristrateegiana, et ahistatud töötaja ettevõttest lahkuda.

2. Töökoha ahistamine vastavalt eesmärgile

Sõltuvalt eesmärkidest, mille ahistaja kavatseb moblinguga saavutada, võib selle liigitada järgmiselt:

2.1. Strateegiline mobiil

See on ülalt alla või "institutsionaalne" ahistamine. Seda iseloomustab asjaolu, et mobimine on osa ettevõtte strateegiast ja tavaliselt on eesmärk, et ahistatavad lõpetaksid oma lepingu vabatahtlikult. Nii ei pea ettevõte teile maksma hüvitist, mis teile ebaõiglase vallandamise eest vastaks.

2.2. Juhendamine või juhtimise mobimine

Seda tüüpi mobling viib läbi organisatsiooni juhtkond, tavaliselt erinevatel põhjustel: loobuda töötajast, kes pole eriti alistuv, jõuda tööorjuse olukordadesse või lõpetada töötajaga, kes ei vasta ülemuse ootustele (näiteks olles liiga osav või lastes tal lasta tõendid).

Lisaks saab seda tüüpi töökohal ahistada ettevõtte tootlikkuse maksimeerimiseks hirmu kaudu, kasutades korduvaid vallandamisähvardusi, kui eesmärke ei saavutata töö.

2.3. Pervers mobiilimine

Töökoha väärastunud ahistamine viitab mobbimistüüp, millel pole tööeesmärki, kuid põhjused leitakse manipuleerivast isiksusest ja jälitaja jälitaja. See on väga kahjulik moblustüüp, sest ahistamist põhjustavaid põhjuseid ei saa lahendada muu töödünaamika rakendamine seni, kuni ahistav inimene jätkab organisatsioonis või mitte ümberõppinud.

Seda tüüpi jälitajad teevad röövimist tavaliselt ohvri ees, tunnistajateta. Ta on väga võrgutav ja saavutab teiste usalduse kiiresti. On tavaline, et perversne mobimine on horisontaalne või tõusev mobling.

2.4. Distsiplinaarne mobiil

Seda tüüpi mobingut kasutatakse selleks, et ahistatud inimene mõistaks, et ta peab "vormi sisenema", sest kui te seda ei tee, siis teid karistatakse. Kuid selline ahistamine mitte ainult ei tekita ohvrites hirmu, vaid hoiatab ka teisi kolleege mis võib nendega juhtuda, kui nad nii käituvad, luues töökeskkonna, milles keegi ei julge selle vastu olla kõrgem.

Seda kasutatakse ka nende inimeste vastu, kellel on palju haiguslehti, rasedatel naistel ja kõigil teistel - need, kes teatavad asutuse pettustest (näiteks raamatupidaja, kes tunnistab altkäemaksu äri).

Bibliograafilised viited:

• Piñuel, mina (2003). Mobiil: kuidas tööl moblingust üle elada. Toim. Lugemispunkt. Madrid.