Kuidas peaks organisatsioonides olema sisekommunikatsiooni juhtimine?

Levinud on müüt, mille kohaselt peavad organisatsioonid ja ettevõtted pühenduma kahele põhilisele töövaldkonnale: atraktiivse kuvandi pakkumine välismaal, endast maksimumi näitamine. "sõbralikud" ja inimlikud ühelt poolt väljastpoolt ja teiselt poolt seestpoolt, hallates nii materiaalseid ressursse kui ka personali, nagu oleksid nad raha genereeriva masina tükid. muud.

See tähendab: kontrollige maksimaalselt turunduse kaudu väljastpoolt antavat kuvandit ja teavet ning võtke kasutusele mehaaniline loogika ja tasuvus suletud uste taga, suhtlemata kaugemale sellest, mis on hädavajalik, et töötajad teaksid, mida teha oma töö tegemiseks. töö.

See idee pole mitte ainult tohutult reduktsionistlik, vaid ka täiesti vale. Pole asjata, et turundus on esindatud nii organisatsioonide sees kui ka väljaspool ning üks selle alustalasid, suhtekorraldus, pühendab headusele. osa tema tööst hallata sisekommunikatsioonivoogusid meeskondade, osakondade ja üksikute töötajate vahel Äri. Seetõttu räägime kogu selles artiklis sellest võtmed sisekommunikatsiooni sellises kontekstis ärakasutamiseks.

• Seotud artikkel: "28 suhtlustüüpi ja nende omadused"

Ettevõtete ja organisatsioonide sisekommunikatsiooni tunnused

Korralikult juhtida ettevõttesiseseid suhtlusvooge, Esimene asi on mõista selle nähtuste klassi olemust, selle põhiomadusi. See eeldab mõlemas riigis toimuva teabevahetuse teooria ja praktika õppimist organisatsioonid üldiselt ja see, kus me konkreetselt töötame, mis hõlmab vaatlust ja koolitust kuude kaupa. Nüüd on kõige olulisem kokkuvõte allpool.

• Sisekommunikatsiooni on kolm peamist tüüpi vastavalt organisatsiooni skeemi suunale, kuhu sõnum projitseeritakse: tõusev (baas- või vahetöötajate kõrgematele tasemetele), kahanevalt (juhtivatelt ametikohtadelt vahepositsioonidele või baastöötajatele) ja horisontaalselt (positsiooniga spetsialistide seas analoogid).
• Lisaks igapäevasele instrumentaalsele ja pragmaatilisele kasutamisele peegeldab sisekommunikatsioon organisatsiooni väärtusi ja tööfilosoofiat.
• Sisekommunikatsioon ei toimu ainult ametlike kanalite kaudu: sellel on ka mitteametlik tahk.
• Õige või vale, sisesuhtlus ei ole spontaanne; See on protsess, mis algab organisatsiooni strateegiatest eesmärgini jõuda lühikeses, keskmises ja pikas perspektiivis.
• Sisekommunikatsioon ei piirdu ainult teabe edastamisega, vaid püüab avaldada ka psühholoogilist mõju sõnumi saajatele.

• Teid võib huvitada: "Personalressursside 6 sammast"

Kuidas peaks olema sisekommunikatsiooni juhtimine?

Need on mitmed aluspõhimõtted, mida tuleb arvestada sisekommunikatsioonivoogude juhtimisel igasugustes ettevõtetes ja organisatsioonides.

1. Suhtlete alati, isegi kui midagi ei räägita

See on üks universaalsemaid suhtlemispõhimõtteid ja see täitub igasuguses suhtluses. Vaikus, asjaolu, et antud ajal ja kohas millegi asjassepuutuva kohta avaldust ei tehta, see ütleb ka palju saatja kohta.

• Seotud artikkel: "Organisatsiooni kommunikatsiooni 6 tüüpi"

2. Sisekommunikatsioonistrateegiad peavad olema järjepidevad

Järjepidevuse puudumine öeldus võib tekitada veelgi rohkem segadust kui mittemidagiütlemine. Seda tüüpi viga võib muuta töö dünaamikat ühe päevaga ja tekitada arusaamatusi suure majandusliku ja sotsiaalse kapitalikuluga. tekitatud ebamugavuse tõttu.

• Teid võib huvitada: "18 kõige sagedasemat suhtlusprobleemi ja viga"

3. Ka esteetika suhtleb, seega tuleb seda ära kasutada

Kõik ei taandu tekstile. Graafilise disaini maailmal on sisekommunikatsiooni vallas palju kaasa rääkida ning kasutada tuleb visuaalseid ja audiovisuaalseid ressursse väljendada organisatsiooni identiteeti ja filosoofiat, nagu see juhtub potentsiaalsetele tarbijatele ja klientidele suunatud reklaamiga. Seetõttu on olemas stiilijuhendid, graafilised ressursid, mida ettevõttega seostatakse jne.

• Seotud artikkel: "Värvide psühholoogia: värvide tähendus ja uudishimud"

4. Sisekommunikatsiooni peab toetama tehnoloogiline areng

Tänapäeval on olemas nii arenenud tehnoloogilised vahendid, et on vabandamatu planeeritud suhtluskanalite puudumine. side, mis võimaldab sõnumeid kiiresti saata ning suunata need inimestele ja rühmadele piisav. Töötajad eeldavad, et saavad neid kasutada, ja kui te ei saa neile seda pakkuda, väheneb nende rahulolu organisatsiooniga.

5. Oluline tuleb edastada ametlikke kanaleid pidi

Kui luuakse dünaamika, milles kõige olulisemat teavet väljendatakse ainult mitteametlikult (näiteks pärast tööd baaris koosolekul), põhjustab ebavõrdsuse ja kaebuste dünaamikat see tekitab kindlasti ebamugavust, sest inimesed, kellel on vähem isiklikke suhteid kõrgeima ja keskmise positsiooniga, on ebasoodsamas olukorras. Õige suhtlemine hoiab ära ka seda tüüpi tasakaalustamatuse.

6. Suhtlusvood peavad olema ühendatud sisemiste reklaamiplaanidega

Sisemised edutamismehhanismid peavad käima käsikäes suhtlus- ja määramisprotokollid, mis on selged ja arusaadavad kõigile inimestele, kes otsustavad tõusta. Sel moel tekib see "klapp", mis võimaldab ettevõtte liikmetel näha oma tulevikku ettevõttes, kus nad on, sest nad teavad, et see võib pakkuda neile stiimuleid ja võimalusi jätkata arenev.

• Teid võib huvitada: "Kuidas leida endale kohandatud personalivaldkonna parim koolitus?"

7. Sisekommunikatsiooni peab informeerima töösuhete valdkond

See väldib konfliktide tekkimist, hõlbustab koostööd ametiühingutega ja tagab, et töötajate õigusi ei rikuta lihtsa teadmatuse tõttu.

8. Ärge unustage ülespoole suunatud suhtlust

Mõned juhid teevad selle vea, et sisekommunikatsioon taandub töötajatele töö „juhiste“ edastamiseks, ülalt alla. See põhjustab probleemide kuhjumist, sest kui tekib probleem või tööga rahulolematuse põhjus, ei saa töötajad seda enne sisemise kriisi puhkemist väljendada.

• Seotud artikkel: "Motivatsiooni tüübid: 8 motivatsiooniallikat"

Kas soovite õppida kommunikatsioonivoogude juhtimist ettevõtetes?

Kui olete huvitatud koolitusest selles ja teistes personalijuhtimise ja juhtimise valdkondades, Magistrikraad talentide valiku ja juhtimise alal Malaga ülikoolist on sinu jaoks. Tegemist on poolteist aastat kestva koolitusprogrammiga, mis käsitleb kahte peamist personalivaldkonna valdkonda: personali valik ja värbamine, täidetavate töökohtade ja organisatsiooni vajadustega arvestamine ning strateegiate väljatöötamine ja elluviimine motiveerimiseks, lahendamiseks konflikte, koolitada ja luua adekvaatne organisatsiooniline kliima, et ettevõte saaks säilitada talente, sõltumata pidevast uutest inimestest isiklik.

Lisaks osalevad nad selles magistriõppes professionaalsete õpetajatena mitmest peamised Hispaania territooriumil tegutsevad ettevõtted, samuti valdkonna eksperdid käitumine. Et rohkem teada saada, ühendust võtma koos Malaga ülikooliga (UMA).