Organisatsiooni struktuur: mis see on, tüübid, omadused ja komponendid

Organisatsioonistruktuurid on süsteemid, mis määratlevad ettevõtteid viiteraamistiku kaudu, Näidates selle struktuuri, kuidas toimub suhtlus selle osade vahel ja ressursside jaotamine muid aspekte.

Edasi vaatame, millised on organisatsiooni mudelid või struktuurid, nähes nende põhiomadusi, elemente, millest need koosnevad, ja nende tüüpe.

• Seotud artikkel: "Ettevõtete tüübid: nende omadused ja töövaldkonnad"

Mis on organisatsiooni struktuur?

Organisatsiooni struktuur ehk organisatsioonimudel on süsteem, mis määratleb ettevõtte selle võrdlusraamistiku, sealhulgas volituste, side, kohustuste ja ressursside jaotuse kaudu. See struktuur määrab, kuidas tegevus on suunatud ettevõtte eesmärkide saavutamisele, ülesannete andmisele, asjaosaliste koordineerimisele ja töötajate juhendamisele.

Ettevõtet saab üles ehitada väga erinevalt, sõltuvalt sellest, milliseid eesmärke soovitakse saavutada. Organisatsiooni struktuur määrab ettevõtte toimimise ja tegutsemise viisi. Organisatsioonimudeliga on vastutused selgesõnaliselt määratud ja millised funktsioonid need peavad täitma selle osad, lisaks selgitada, millised on organisatsioonilise masinavärgi tööprotsessid adekvaatselt.

Organisatsiooni struktuur on samuti võtmetähtsusega, kuna see määrab, millised isikud saavad organisatsioonis osaleda. otsuste tegemisel ning mil määral kujundavad nende arvamused ja seisukohad nende tegevust äri. Kuna iga organisatsioon on erinev ja püüdleb erinevate eesmärkide poole, sõltub ideaalne organisatsioonimudel sellest Palju ettevõtte olemusest, kontekstist, vajadustest, püüdlustest ja raskustest, mille jaoks see on läheb.

Ettevõtete juhid peaksid organisatsiooni struktuuri sageli üle vaatama, kuna kontekst ja ressursid seda võimaldavad muutus, on vaja tagada, et pakutud mudel aitaks ka edaspidi ettevõttel saavutada oma strateegilisi eesmärke ja oma missioon. Samuti tuleb jälgida, et protsessid vastaksid sektori standarditele, lisaks töötajate töö-, ohutus-, tervise- ja heaolunõuete täitmisele.

• Teid võib huvitada: "Töö ja organisatsioonide psühholoogia: tulevikuga elukutse"

Organisatsioonistruktuuride tunnused

Kõige tõhusamaks töötamiseks vajavad organisatsioonid ametlikku otsustus-, suhtlus- ja ülesannete täitmise süsteemi, mis on vastavalt ettevõtte enda vajadustele.

Võime esile tuua järgmised organisatsioonistruktuuride üldised omadused.

1. hästi määratletud struktuur

Nagu nimigi ütleb, räägime struktuurist, mudelist, mis sellisena peab olema hästi määratletud. Kogu organisatsiooniline struktuur peab olema kehtestatud raamistik, kus hierarhia on määratletud. Struktuur peab selgelt määratlema, milline on iga töökoht ettevõttes, näidates ära selle funktsiooni, ulatuse ja kõrgema juhtkonna.

Segaduste vältimiseks peab struktuur olema hästi dokumenteeritud ja kõigile töötajatele hõlpsasti juurdepääsetav, täpsustades, mida igaüks teeb. Võimaluse korral tuleks vältida segadust tööülesannete ja rollide osas või mõne töötaja aja veetmist ülesannete täitmisel, mis on nende käest väljas.

• Seotud artikkel: "6 hierarhilist positsiooni ettevõttes"

2. Suhtlemine

Loomulikult peab igas ettevõttes selle osade vahel olema hea suhtlus. Hea organisatsiooniline struktuur teeb väga selgeks, milline on suhtlushierarhia, näitab, kuidas töötajad olenevalt olukorrast üksteisega suhtlevad. Organisatsioonimudel kirjeldab, kuidas ülesandeid delegeeritakse ja töötajatele edastatakse, kuidas töötajad hoida juhtkonda kursis oma ülesannetega ning sellega, kuidas ja milliste kanalite kaudu nad saavad oma kaebusi esitada või ettepanekuid.

• Teid võib huvitada: "28 suhtlustüüpi ja nende omadused"

3. Selge nägemine

Organisatsioonidel peab olema visioon, miski, mis aitab neil saavutada eesmärke ja eesmärke. See visioon peab organisatsioonistruktuuri väljatöötamise ajal olema selge ja konkreetne. Temaga, väärtused, mida organisatsioonis kaitstakse, on selgelt määratletud, mida ta soovib saavutada ja millised on selle moraalsed ja eetilised piirid. Visioon peab omakorda olema ülevaatlik, selgelt suunav, kuhu ettevõte liigub.

• Seotud artikkel: "Ettevõtte missioon, visioon ja väärtused: mis need on ja näited"

4. osakondlikkus

Osakondade jagunemine viitab viis, kuidas ettevõte rühmitab oma organisatsiooni erinevaid sektoreid. Organisatsioonimudelid võivad koondada organisatsiooni erinevaid fragmente sõltuvalt erinevatest aspektidest, näiteks nendest funktsioon (müük, turundus, klienditeenindus), geolokatsioon (piirkonnad, riigid, kultuurikeskkonnad), toote, turu tüübi, järgi klient…

5. Käsuliin

Käsuahel või võimuhierarhia viitab ettevõtte volitus, mis näitab, kes kellele allub. See viitab alluvate töötajate arvule, kelle üle juhtidel on võim.

6. Tsentraliseerimine

See funktsioon viitab kui tsentraliseeritud või detsentraliseeritud, millega organisatsiooni struktuur on loodud. Detsentraliseeritud ettevõtetes on vastutus otsuste tegemisel hajutatud madalama taseme juhtide ja ka osade töötajate vahel. mittejuhitavad, samas kui tsentraliseeritud ettevõtted säilitavad kontrolli- ja otsustuskohustused organisatsiooni tipu lähedal. organisatsioon.

See, mis muudab organisatsiooni tsentraliseeritumaks või detsentraliseeritumaks, sõltub erinevatest teguritest, nende hulgas ettevõtte enda hierarhilised tasemed või selle hajutamise määr geograafiliselt.

• Teid võib huvitada: "Juhtimise tüübid: 5 kõige levinumat juhi tüüpi"

elemendid ja komponendid

Ettevõtlusele ja ärijuhtimisele spetsialiseerunud Kanada akadeemiku Henry Mintzbergi sõnul on see organisatsioonistruktuurides võimalik tuvastada rida üldisi elemente, mida ta selgitab väga üksikasjalikult oma raamatus "Organisatsioonide struktureerimine" (1979). Need on järgmised.

1. strateegiline tipp

Organisatsiooni tipus leiame strateegilise tipu, mille peamine eesmärk on tagama, et ettevõte täidab oma missiooni ja haldab oma suhet keskkonnaga. Kõrgem juhtkond, mida võiks pidada strateegilise tipu sünonüümiks, kehtestab pikaajalised äristrateegiad ja -poliitikad, millega kavatsetakse püstitatud eesmärke saavutada.

2. Keskmine joon

Tipust allpool leiame keskjoone. See on keskastmejuhtide rühm, kes vastutab muuta üldised strateegilised eesmärgid ja strateegilise tipu tellitud plaanid detailplaneeringuteks, mis on suunatud elluviimisele tegevuskavade vormis.

Töötajad viivad ellu tegevuskavad, milles täpsustatakse konkreetsete ülesannete eest vastutav juht ja kuidas ressursse jaotatakse. Keskastme juhid vastutavad ka tegevuste jälgimise ja meetmete võtmise eest tagama, et ressursse kasutatakse eesmärkide saavutamiseks kõige tõhusamal viisil äri.

• Seotud artikkel: "Otsuste tegemine: mis see on, faasid ja kaasatud ajuosad"

3. Tehnostruktuuri

Mida suuremaks ettevõte saab, seda keerulisemaks see läheb, kujunedes välja omaette grupp inimesi, kes hoolivad sellest, kuidas töö kõige paremini tehtud saaks. need töötajad täpsustada lahkumiskriteeriumid ja tagada töötajatel õiged oskused. Seda rühma nimetatakse tehnostruktuuriks ja see koosneb võtmeisikutest ja meeskondadest, kes töötavad inimressursside, rahanduse, koolituse ja planeerimise vallas.

4. Abipersonal

Firmast leiab ka teisi administratiivsed funktsioonid, mis ei ole otseselt seotud organisatsiooni missiooniga, nagu suhtekorraldus, kohvik, nõustamine. Seda organisatsioonistruktuuri osa nimetatakse tugipersonaliks.

Sellesse tugipersonali leiaksime ka inimesi, kes täidavad selliseid funktsioone nagu teadus- ja arendustegevus, suhtekorraldus ja õigusteenused. Kuigi tema tooted ja teenused ei aita otseselt kaasa ettevõtte põhieesmärkide saavutamisele organisatsioon, selle tegevus parandab strateegilise tipu, keskjoone ja töötuum.

5. töötuum

Tegevustuumik on organisatsiooni põhi. Umbes töötajad, kes teevad toodete tootmise või teenuste osutamise põhitööd.

• Teid võib huvitada: "Ettevõtte 9 osakonda, selgitatud"

struktuuride tüübid

Võime rääkida mitmest organisatsioonistruktuuri tüübist, millest peamised on järgmised.

1. lihtne organisatsioon

Lihtsatel organisatsioonidel on paindlik organisatsiooniline struktuur, mida juhivad sageli ettevõtliku ja uuendusliku mõtteviisiga juhid. Seda mudelit näete tavaliselt siis, kui ettevõte on just oma esimesi samme astunud ja jätkab mähkmetes, mida haldavad nende omanikud, kes treenivad sageli ise ehitusplats. Sellel on lihtne ja tasane struktuur, mis koosneb ühest või mõnest juhist. Organisatsioon on mitteametlik ja struktureerimata.

Selle liikmetel on ideaalid, energia ja entusiasm, tegurid, mis motiveerivad neid saavutama oma eesmärke ja säilitama oma tulevikunägemust. Sellel on aga puudusi, nagu piiratud struktuur ise, halb distsipliin ülesande täitmisel (selle töötajad on sageli amatöörid) ja juhtimiskontroll on vähene, kui tööprotsesse ei määratleta selgus.

Organisatsioonide kasvades peavad nende juhid langetama üha rohkem otsuseid, mis võib neile üle jõu käia. Seetõttu palkavad nad lõpuks rohkem töötajaid, mis muudab ettevõtte struktuuri keerukamaks ja üha keerukamaks.

2. masinate organisatsioon

Masin või bürokraatlik organisatsioon on eriti levinud valitsusasutustes ja muud tüüpi suurkorporatsioonides. Seda tüüpi organisatsiooni iseloomustab selle kõrge standardiseeritus, kuna töö on väga vormistatud ja töökohad on selgelt määratletud.

Ettevõtte sees on palju protseduure ja sageli on otsuste tegemine tsentraliseeritud ning mõned ülesanded delegeerivad funktsionaalsed osakonnad.

Kõik funktsionaalsed liinid tõusevad tippu, võimaldades tippjuhtidel säilitada tsentraliseeritud kontrolli. Hästi üles ehitatud, võivad need organisatsioonid muutuda väga tõhusaks.

3. professionaalne organisatsioon

Professionaalne organisatsioon meenutab bürokraatlikku, kuid mida iseloomustab kõrge erialaste teadmiste tase. Töötajad on tehniliselt koolitatud spetsiaalsete oskuste iseseisvaks täitmiseks.

Tänu sellele toimub bürokraatlikku tüüpi organisatsioonides nähtuga võrreldes detsentraliseeritum otsustamine. See struktuur on tavaline sellistes kohtades nagu ülikoolid, advokaadibürood või pangad.

Selle peamiseks puuduseks on tippjuhtide kontrolli puudumine töötajate üle., sest autoriteet ja võim jagunevad hierarhia kaudu.

4. divisjoniorganisatsioon

Jaotusstruktuur on levinud suurtes ettevõtetes, millel on mitu äriüksust. need ettevõtted jagada oma ettevõtted ja tooted osakondadeks, et edendada sektoripõhist juhtimist. Enamasti on olemas tsentraliseeritud kontroll, kusjuures osakondade asepresidendid jälgivad iga oma osakonna töö kõiki tahke.

Jaotise struktuuri peamine eelis seisneb selles, et see võimaldab liinijuhtidel omada rohkem kontrolli ja vastutust kui masina struktuuris. Selle üheks olulisemaks nõrkuseks on aga tegevuste ja ressursside dubleerimine, lisaks jaotused nad võivad sattuda konflikti, sest igaüks peab võistlema ülalt määratud piiratud ressursside pärast äri.

5. adhokraatia

Adhokraatia on väga uuenduslik organisatsiooni tüüp. Uutes tööstusharudes peavad ettevõtted uuendusi tegema ja töötama ad hoc, töötades välja lahendusi, mis on spetsiaalselt välja töötatud selle kõige vahetuma konteksti jaoks, et ellu jääda.

Adhokraatiate suur eelis on see säilitada põhiliste talentide kogu, kust saab igal ajal inimesi probleeme lahendada ja paindlikumalt töötada. Töötajad liiguvad sageli ühest meeskonnast teise, kui projektid lõppevad ja uued tekivad. Tänu sellele saavad adhokraatiad muutustele kiiresti reageerida, tuues kokku eksperdid, kes on võimelised uute väljakutsetega silmitsi seisma.

Kuid see toob endaga kaasa probleeme, nagu konfliktid, eriti kui võim ja võim on ebaselged. Lisaks võib väga äkiliste muutustega toimetulemine olla töötajate jaoks psühholoogiliselt ja füüsiliselt kurnav, mida rõhutab ebakindlus, mis tuleneb väljakujunenud rutiini puudumisest. See muudab talentide säilitamise keeruliseks.