Kuidas meeskonda tööl motiveerida: 8 nippi

Selles artiklis Vaatame kokkuvõtet selle kohta, kuidas töömeeskonda motiveerida, võttes sellele küsimusele vastamiseks arvesse tööpsühholoogia tööriistu. Lisaks vaatame üle töömotivatsiooni mõiste.

• Seotud artikkel: "Motivatsiooni tüübid: 8 motivatsiooniallikat"

Mis on töömotivatsioon?

Enne töökollektiivi motiveerimise uurimist vaatame põhimõisteid.

Motivatsioon viitab isiklikule komponendile, mis on inimese mobilisatsiooni põhjuseks teatud eesmärkide saavutamiseks.

Kui räägime töömotivatsioonist, siis räägime kõigist nendest komponentidest, mis motiveerivad uuritavat oma tööd rahuldavalt tegema. Kui tegemist on töörühmadega, see motivatsioon See peab olema kollektiivne ja keskenduma kõigile meeskonnaliikmetele mis teevad omavahel koostööd.

Idee seisneb selles, et kõik töörühma kuuluvad õppeained on orienteeritud täitma oma ülesandeid viisil, mis vastab organisatsiooni kui terviku huvidele.

Motivatsioonil on kaks allikat, sisemine ja väline.. Sisemine motivatsioon on kõik, mis pärineb sellest, et inimene soovib rahuldada isiklikku soovi; näiteks eriala õppimine reaalses töökeskkonnas.

Väline motivatsioon on vastupidi motiveeritud objektist. See tähendab, et subjekt on motiveeritud selle põhjal, mida ta pärast oma ülesannete täitmist vastu saab; See võib olla palgatõus, lisatasu vms.

Kuidas meeskonda tööl motiveerida

Nüüd näeme nimekirja parimate tehnikate ja näpunäidetega, kuidas gruppe vastavalt organisatsiooni- ja tööpsühholoogiale motiveerida; nende leidmise järjekord ei määra nende tõhusust.

1. hea juhtimine

Rühmaliikmete hea soorituse saavutamiseks on oluline, et juht ei keskenduks ainult projekti suunale, vaid mis on võimeline töötama ka inimkomponendiga iga meeskonnaliikme kohta.

Hea juht ei nõua mitte ainult oma töötajatelt tulemusi, vaid ka hoolib, et teie vajadused oleksid täidetud, lisaks tuleb arvestada igaühe erineva isikliku motivatsiooniga.

• Teid võivad huvitada: "Juhtimise tüübid: 5 kõige levinumat juhi tüüpi"

2. head stiimulid

Palgatõus või mõned lisatasud neist ei piisa, et julgustada meeskonda endast parimat andma, need on vaid lühiajalised motivatsioonid. Vaid nendega kaasneb mõne aja pärast nende mõju hõrenemine ja töökollektiivi liikmed tunnevad end taas ebamugavalt või rahulolematuna.

Parimad tööstiimulid on pakkuda töötajatele nende jaoks optimaalset töökeskkonda igapäevane sooritus, kus nad ei tunne end oma olukorraga seoses liiga pinges või ebamugavalt töö. Lisaks on vaja iga meeskonnaliikme jaoks selgelt määratleda, milline on tema roll.

3. Vältida kiusamist

Töökiusamine on üks peamisi põhjusi, miks töötajad tunnevad pettumust ning vähendab nende tootlikkust ja rahulolu. Peame oma töörühmades sellele olukorrale tähelepanu pöörama ära lase kellelgi kannatada.

4. Tööjärgsed programmid

Seda tüüpi algatused on mõeldud töötajate pakkumiseks teadmisi ja vahendeid, mis üldiselt parandavad nende elukvaliteetija sellest tulenevalt suureneb ka nende töövõime.

Näiteks mõned tööjärgsed programmid võiksid olla; emotsionaalse juhtimise töötoad, vestlused kehtestavast suhtlemisest tööl, mõne spordidistsipliini praktiseerimisest töökollektiivi liikmete seas jne.

5. Andke meeskonnale teavet

Kuivõrd meeskond tunneb end tööprojektis rohkem kaasatuna, on tõenäolisem, et nad saavutavad üksteise tegevusega oma vastavates tegevusvaldkondades paremaid tulemusi. Juht peab tagama, et ta annab oma töötajatele piisavalt teavet et nad tunneksid end kaasatuna ja toimuvast teadlikud.

6. tunnistage pingutust

Igale heale töötajale meeldib, kui tema pingutusi tunnustatakse. Lihtsalt andke töötajatele teada, et nad teevad seda õigesti teatud hetkel aitab see neil tunda, et nende pingutus on seda väärt.

7. Loo kaasatud juhid

Üsna levinud viga töörühma juhtide seas on arvamine, et piisab, kui anda vajalikud juhised töörühmale ülejäänu tegemiseks; miski pole töötajate motivatsioonile kahjulikum kui see.

Hea juht mitte ainult ei ütle, mida tuleb teha, vaid ka osaleb aktiivselt ka tegevuste läbiviimise protsessis. Ta näitab töölistele, et ka tema on üks neist, ja õpetab eeskujuga.

8. Mõõdukad pöörded

Ükski meeskonnaliige ei soovi, et ta peab läbima pidevaid kohanemisprotsesse; sellepärast peate olge ettevaatlik, kui rakendate rotatsiooni töömeetodina teie projekti jaoks. Kui te seda ressurssi kuritarvitate, võite märgata oma rühmas heidutust.

Ideaalne on luua stabiilsed rühmad, kus iga osakonna liige tunneb end omas kindlalt positsiooni ja ära tunne ebakindlust, et iga hetk pead oma asjad võtma ja oma ära vahetama koht.

9. Seadke selged lühiajalised eesmärgid

Et motiveerida, väga oluline on seada eesmärgid, mis ei ole täiesti abstraktsed, kuid mida on lihtne määratledaja selle saab jagada ka muudeks keskmise ja pika aja alaeesmärkideks.

Nii on kõigil selge, mida teha, ja ollakse üheskoos kaasatud, et mitte kaotada head rütmi, mis nende eesmärkide saavutamiseni viib. Vastasel juhul poleks selgeid stiimuleid ja tänu inertsile ei kipuks töötajad vajalikust loobumise pärast eriti muretsema.

Bibliograafilised viited:

• Goldberg, Y.K., Eastwood, J.D., LaGuardia, J., Danckert, J. (2011). Igavus: emotsionaalne kogemus, mis erineb apaatiast, anhedooniast või depressioonist. Journal of Social and Clinical. - Guilford Press.
• Rodriguez Fernandez, A. (2004). Organisatsioonide psühholoogia (1. toim. väljaanne). Barcelona: toimetus UOC.
• Truxillo, D. M.; Bauer, T. N.; Erdoğan, B. (2016). Psühholoogia ja töö: tööstus- ja organisatsioonipsühholoogia perspektiivid. New York: Psychology Press / Taylor & Francis.
• Uysal, M. (1994). Tõuke- ja tõmbetegurite testimine. Annals of Tourism Research, 21(4):pp. 844 - 846.