Alderferi hierarhiline ERC mudel: motivatsiooniteooria

Kõik teavad kuulsat püramiidi Maslow, kus mitu taset on paigutatud hierarhiliselt, millest igaüks esindab rida rohkem vajadusi vähem põhilisteni.

Vaatamata oma populaarsusele ei ole see teooria olnud vastuoluline ja seda on mitu korda ümber sõnastatud, üks kuulsamaid uusi ettepanekuid on Alderferi hierarhiline ERC mudelpõhineb empiirilistel tõenditel.

Selles artiklis uurime lähemalt, mis on selle mudeli puhul Maslow püramiidiga seoses uut, Näeme kolme tasandit, mis on pakutud vastuettepanekuna klassikalise mudeli viiele ja mis kasu sellest maailmas on töö.

• Seotud artikkel: "Motivatsiooni tüübid: 8 motivatsiooniallikat"

Alderferi hierarhiline ERC mudel

Alderferi hierarhiline ERC mudel, nimetatakse ka ERC motivatsiooniteooriaks See on Abraham Maslow algselt välja pakutud klassikalise vajaduste püramiidi teooria ümbersõnastus.

See ettepanek 60ndatel kasvatas teda Ameerika psühholoog Clayton Paul Alderfer. See mudel põhineb empiirilistel uuringutel, mille see psühholoog viis läbi Ameerika Ühendriikides Pennsylvanias Eastonis asuvas tehases.

Kuigi Maslow püramiid on kuulus, pole see kunagi olnud vastuoluline, kuna seda peetakse teaduslikul tasemel vähe tõestatavaks ja see põhineb pigem teoreetilisel kui empiirilisel visioonil. Alates selle väljapakumisest on selle teooria muudatusi välja töötatud, kusjuures Alderferi ERC hierarhiline mudel on tõenäoliselt kõige teaduslikum ettepanek algsele mudelile.

Üks erinevus, mida see mudel Maslow mudeliga võrreldes pakub, on see, et see koondab algsed viis taset ainult kolm, viidates olemasolu, suhte ja kasvu vajadustele, mistõttu on seda teooriat nimetatud mudeliks CKD. Ent nagu seda teeb Maslow püramiid, Alderferi hierarhilises ERC mudelis need tasemed esindavad vajadusi erineva prioriteediga.

Selle motivatsiooniteooria kategooriad

Alderferi ERC hierarhilise mudeli kolme taset või kategooriat kirjeldatakse põhjalikumalt allpool.

1. olemasolu vajadused

Olemise vajadused (inglise keeles "existence needs") vastavad sellele, mida Maslow algselt nimetas füsioloogilisteks vajadusteks ja turvavajadusteks.

See tase hõlmab kõiki inimkeha vajadusi, mis, kui garanteerib selle korrektse orgaanilise toimimise ning ei ohusta selle terviklikkust füüsiline.

See tase on neist kolmest kõrgeim prioriteet, alates kui see pole rahul, võib see tähendada inimese surma. Inimesed vajavad elu jätkamiseks toitu, und, peavarju ja riideid.

Olgu öeldud, et kuigi enamikku neist siin esile kerkinud vajadustest saab hõlpsasti materiaalselt rahuldada, on Vajadus tunda end kaitstuna eeldab tervet rida tegureid, millega tuleb arvestada, et see võib poliitilistel põhjustel olla keeruline. garantii.

Eksistentsiaalseks vajaduseks peetakse ka majanduslikku ja tervise stabiilsust.

2. suhtevajadused

Suhtevajaduste tase ('seotuse vajadused') vastaks Maslow mudeli kuuluvuse tasemele. Inimesed peavad suhtlema teiste inimestega, millel on sõprus, perekond ja intiimsuhted.

Seda peetakse universaalseks vajaduseks, kuigi on tõsi, et on inimesi, kellel on teatud tunnused pigem introvertne isiksus ja kes eelistavad hoida distantsi ega ole nendega tihedalt seotud ülejäänud.

3. kasvuvajadused

Lõpuks on kasvuvajadused (nn kasvuvajadused), mis oleksid seotud inimese sooviga üksikisikuna õitseda, parandades nende enesehinnangut lisaks soovile omandada uusi kogemusi.

See tase vastab Maslow püramiidi kahele viimasele, nimelt äratundmisele ja eneseteostamisele.

Mille poolest erineb see Maslow püramiidist?

Nagu kogu selles artiklis on soovitatud, on erinevused ERC hierarhilise mudeli vahel Alderferi ja Maslow püramiid ei piirdu ainult sellega, et ühel on kolm taset, teisel aga tal on viis.

Maslow püramiidi puhul väidetakse, et ei ole võimalik rahuldada kõrgemat taset ilma, et oleks eelnevalt adekvaatselt rahuldatud madalamat taset. Näiteks selle teooria järgi, kui ei ole rahuldatud kolmas tase, mis vastab kuuluvusele, ei oleks võimalik liikuda edasi järgmisele, milleks on tunnustamine.

Alderferi ettepaneku puhul see päris nii ei ole. Kuigi väidetakse, et esikohal on eksistentsiaalsed vajadused, millele järgnevad suhtelised vajadused ja lõpuks kasvuvajadused, mudel tõstab võimaluse rahuldada samaaegselt mitme tasandi mitut aspekti. Võrreldes klassikalise Maslow püramiidiga pole nii palju jäikust.

Lisaks tuleb Alderferi mudeli puhul esile tõsta veel seda, et kuigi need kolm taset on universaalsed, inimesed võivad teatud vajadusi tähtsuse järjekorda seada väga erinevalt. See tähendab, et see mudel tunnistab individuaalseid erinevusi, näiteks mõned inimesed, kes valivad oma isiklikku kasvu esikohale seadma ja teised otsustavad oma suhetele rohkem tähelepanu pöörata inimestevaheline.

Viimaseks, kuid mitte vähem tähtsaks, tuleb märkida, et Alderferi ettepanek tõstatab Maslow püramiidi suhtes midagi uut ja see on frustratsiooni-regressiooni põhimõte. Selle järgi, kui kõrgem vajadus jääb rahuldamata, tekib inimeses frustratsioon ja ta valib hierarhias madalamate vajaduste rahuldamise.

• Teid võivad huvitada: "Maslow püramiid: inimvajaduste hierarhia"

Mudeli rakendamine organisatsioonide valdkonnas

Nagu me juba artikli alguses kommenteerisime, on see mudel põhineb töökohal tehtud uuringute käigus saadud empiirilistel andmetel, mis sai alguse uuringust, mis käsitles Pennsylvania tehase töötajate tööd ja motivatsiooni.

See mudel, kui seda organisatsioonide valdkonnas arvesse võtta, võimaldab tõsta motivatsiooni töötajatele, eriti kui võtta arvesse poolt pakutud vajaduste hierarhilist järjestust Alderfer. Nagu me juba kommenteerisime, ei pea inimesed sama asja tähtsuse järjekorda seadma; see on aga tõsi madalamate vajaduste õige rahuldamata jätmine mõjutab kõrgemate vajaduste saavutamist.

Näiteks töötaja, kellel ei ole selliseid elementaarseid vajadusi nagu korralik eluase, söögivõimalus õigesti või mitte turvaliselt, mõjutab see negatiivselt teie motivatsiooni ja kõrvalmõjuna hakkate tööd tegema puudulik.

Samuti minnes suhtevajaduste tasandile, kui töötajal pole omaga head suhted eakaaslased, alluvad ja ülemused, ei tunne te end ka töökohal mugavalt, mõjutades teie negatiivselt esitus. Kui halvimal juhul toimub vaenutegevus ülejäänud töötajatega, ohtu võib sattuda kogu organisatsiooni struktuur ja tootlikkus.

Arenguvajaduste puhul ja seda positiivsemas võtmes esitades tõuseb töötaja motivatsioon, kui ta näeb, et tema Teie jõupingutused töökohal on vilja kandnud kas ülemuste tunnustuse või teie tööjõu suurenemise näol. palk. Samuti oled töötades omandanud uusi teadmisi, mis võimaldavad rikastada oma õppekava ja oma elu Üldiselt hindab inimene kõike, mida ta on ettevõttes õppinud, ja räägib sellest meeldivalt. ta.

Tänapäeval enamik ettevõtteid püüab neid aspekte arvesse võtta, sest kumbki pole huvitatud demotiveeritud töötajatest, kes ei tee oma tööd rahuldavalt. Kui töötajaid ei ärgitata oma teadmisi laiendama, ei tunne nad end ettevõttes mugavalt või nad on lihtsalt organisatsiooni tõttu kehva tervisega, ettevõte on määratud läbikukkumisele.

Bibliograafilised viited:

• Aldfer, C. K. (1969). Uue inimvajaduste teooria empiiriline test; Organisatsioonikäitumine ja inimtegevuse tulemuslikkus, 4(2), 142–175.
• Aldfer, C. K. (1972) Olemasolu, seosed ja kasv; Inimvajadused organisatsioonilistes seadetes, New York: vaba ajakirjandus.