Mis on struktureeritud käitumisintervjuu valikuprotsessides?

Nii organisatsioonide psühholoogia kui ka inimressursside valdkonnas üldiselt tehakse uuringuid, et töötada välja kõige tõhusamad strateegiad. personalivaliku protsessid võimalikult tõhusaks.

See ei tähenda ainult aja ja raha säästmist lühiajaliselt, vaid tegevuste ahelat, mis ulatub täidetava ametikoha määratlemisest kuni Uue töötaja tööleasumine tuleb kohandada mõlema poole vajaduste ja võimalustega, et leping oleks pikas perspektiivis jätkusuutlik. tähtaeg. Seetõttu peab taotlejate kohta teabe kogumise ja selle põhjal järelduste tegemise protsessi olema võimalik hinnata kõige olulisemad aspektid, mis näitavad, mil määral inimene kohaneb töökohaga, et jääda sellele kaugemale Faas pardaleminek ja esmane koolitus.

Selles mõttes on üks peamisi personalivaliku protsessides kasutatavaid tehnikaid struktureeritud käitumisintervjuu. intervjuu, mis võimaldab analüüsida nende tööoskusi ja ennustada kandidaadi sooritust konkreetsel töökohal, mille jaoks teda nõutakse.

Allpool selgitame Mis on struktureeritud käitumisintervjuu?

ning millised on selle omadused ja funktsioonid ärimaailmas rakendatuna.

• Seotud artikkel: "7 parimat personalivaliku tööriista"

Mis on struktureeritud käitumisintervjuu?

Struktureeritud käitumisintervjuu on üks kõige kasulikumaid tehnikaid psühholoogid ja personalitehnikud personalivaliku ja värbamise valdkondades talent. Selle kaudu esitatakse rida konkreetseid küsimusi, mis on eelnevalt korraldatud kriteeriumide alusel ettevõtte valik ning oskused, teadmised ja võimed, mis on kõige olulisemad, et hõlmata a positsiooni.

Erinevalt teistest keskendub seda tüüpi intervjuu nii inimese psühholoogilisele aspektile teatud väljakutsete või probleemide lahendamisel, mis võivad teie töös igapäevaselt ette tulla, nt sisse nende käitumine töö kontekstis, nende tehnilised oskused, suutlikkus integreeruda ettevõttesse ja nende pehmed oskused.

Pehmed oskused on üks olulisemaid aspekte, mida tuleb struktureeritud käitumisintervjuul käsitleda ja need hõlmavad kõiki neid ressursse oma oskused, omadused ja sotsiaalsed või emotsionaalsed pädevused, mida inimene oma keskkonnas teiste inimestega edukalt suheldes ja suheldes praktikas rakendab töö.

Mõned kõige olulisemad pehmed oskused on positiivne suhtumine, vastupidavus, oskus töötada meeskonnana, paindlikkus ja muutustega kohanemine, vastutustundlikkus, empaatiavõime, loovus, proaktiivsus ja motivatsiooni.

• Teid võib huvitada: "Mis on tööpsühholoogia? Omadused ja töövaldkonnad"

Kuidas koostate struktureeritud käitumisintervjuu?

Ettevõtte parimate kandidaatide valimisel suurema edu tõenäosuse saavutamiseks on oluline hoolikalt valmistuda. Struktureeritud käitumisintervjuu eelnevalt, organiseerides eelnevalt küsimused, mida peame intervjuu käigus praktikas rakendama. valik. Ühtset valemit ei ole eelnevalt hästi määratletud; Seda tuleb kohandada iga vaba töökoha ja ettevõtte jaoks milles see on raamitud.

Intervjuuks valmistumise kõrgeim tase määrab keerukuse ja intervjuu kriteeriumidega kohanemise. ettevõtte valik, mille heaks töötame, seega nõuab see eelnev organiseerimisperiood pingutust ja aega.

Küsimused, mida professionaal selles protsessis esitab, aitavad tal konfigureerida taotleja tööportree; tagab et küsimused oleksid piisavalt avatud, et kandidaat saaks mugavalt oma vastuseid edasi arendada.

Struktureeritud käitumisintervjuu aluseks on taotleja võimekus erinevatel sooritustasemetel (tehniline, psühholoogiline, sotsiaalne jne), mistõttu on soovitatav alustada selle ettevalmistamist, koostada eelnev nimekiri omadustest, mida kandidaat, kes me otsime

Selle oluliste omaduste või pädevuste loendi saame rühmitada kategooriatesse, et meil oleks lihtsam koostada kõige olulisemad küsimused, nagu näeme järgmises jaotises.

Lisaks tasub meeles pidada, et parimad värbamispsühholoogid on need, kes kasutavad struktureeritud käitumisintervjuud koos teiste intervjuumudelitega. intervjuu, mis võtab arvesse nii käitumuslikke kui ka situatsioonielemente (viidates hüpoteetilistele tööolukordadele, kus taotlejalt küsitakse, kuidas reageeriks).

• Seotud artikkel: "Personalivalik: 10 võtit parima töötaja valimiseks"

Struktureeritud käitumisintervjuu elemendid

Struktureeritud käitumisintervjuu peab vastama mitmetele nõuetele ja omadustele, mis saada kasulikuks vahendiks parimate kandidaatide valimiseks ja tuvastamiseks ettevõte.

Allpool vaatame üle olulisemad aspektid, millel struktureeritud käitumisintervjuu põhineb, ja peamised omadused, mida see peaks sisaldama.

1. Uurige käitumist

Hea personalieksperdist intervjueerija on see, kes uurib käitumist ennekõike, jättes kõrvale moraalsed või eelarvamustel põhinevad kaalutlused seoses taotleja eluviisiga.

Siin on kõige olulisem koguda teavet sihtmärgi käitumise, oskuste ja võimete kohta. kandidaadi praegused ja varasemad oskused õppida, kas tema profiil kohandub lühikese aja jooksul ettevõttega tähtaeg. Selles protsessis peame püüdma võimaluste piires teha riikide kohta riskantseid oletusi inimese sisemised psühholoogilised tegurid: antud juhul on kõige olulisem tema viis kontekstis keskkonnaga suhelda töö.

Struktureeritud käitumisintervjuu üks peamisi eesmärke on otsida tõendeid ja tõendeid selle inimese praeguse ja varasema töötulemuste kohta, kellega me tegeleme. intervjueerimine ning selleks tuleb läbi viia metoodiline, põhjalik ja konkreetne ülekuulamine praeguste sündmuste, minevikusaavutuste või oletuslike tööstsenaariumide kohta.

Selle teabe saamiseks personalitehnik Peaksite küsima tõelisi näiteid, mis näitavad teie teadmisi, oskusi või tehnilisi võimeid ja hoiakuid või väärtusi keskendudes konkreetsetele kogemustele, nagu näeme allpool.

2. Keskendu kompetentsidele

Struktureeritud käitumisintervjuu põhialuseks on taotleja pädevuste otsimine ja paljud Protsessi käigus esitatud küsimuste eesmärk on leida tõendeid, mis kinnitavad selle toimivust kandidaat. Pädevused koosnevad kõigist tehnilised teadmised ja oskused, mis taotlejal on seoses töö nõudmistegaja mida saate pakkuda ettevõttele, kuhu kandideerite.

Allpool võtame lühidalt kokku peamised olemasolevad kompetentsid ja kuidas neid on võimalik tuvastada.

• Teid võib huvitada: "8 strateegiat teie ettevõtte töökeskkonna parandamiseks"

2.1. Teadmine

Taotleja teadmised koosnevad kõigest sellest, mida ta on oma koolituse kaudu teoreetilisel tasemel õppinud, st. teadmistega seotud pädevused abstraktse ja konkreetse mõtlemise tasandil.

Et täpselt teada, millisel tasemel teadmised on inimesel, keda küsitleme, peame küsima konkreetseid küsimusi ja avatud küsimused, milles saate kuvada kõike, mida teate teema kohta, või paluda neil tuua oma elust tõelisi näiteid, mis seda näitavad teab.

Küsimuste näide teadmiste taseme hindamiseks võiks olla "Mida saate meile X teema kohta öelda?" või "Mis on X?"

2.2. Tehnilised oskused

Tehnilised oskused on seotud teadmisega, kuidas igapäevaste probleemidega toime tulla, ja on kõik need oskused, mis võimaldavad taotlejal vajalikke teadmisi rakendades praktiliselt lahendada mis tahes tööga seotud probleeme või tagasilööke.

Mõned näited küsimustest, mis aitavad meil tehniliste oskuste taset teada, võiksid olla "Kas saaksite tuua näiteid, millal viimati pidite X tegevust tegema?"

3. Ühised väärtused ja kultuur

Struktureeritud käitumisintervjuu aitab ka võimalusel tagada, et kandidaat kohandub ettevõtte väärtuste ja ettevõtte kultuuriga ja et nende osalemine organisatsioonis ei läheks vastuollu selle harjumustega.

Selles jaotises küsime taotleja suutlikkuse kohta ettevõttesse sobituda ja palume tal rääkida oma võimest suhelda oma kolleegide või ülemustega.

4. Suhtumine ja pehmed oskused

Kõik see on taotleja pehmed oskused ja suhtumine sotsiaalsed ja emotsionaalsed eneseregulatsiooni oskused mis ei väljendu CV-s ja muudavad kandidaadi võimeliseks ettevõttes korrektselt toimima nii töötamise kui ka suhtlemise osas.

Pehmed oskused, nagu eesmärgile orienteeritus, vastupidavus, isiklik vastutus ja juhtimisoskused Enesemotivatsioon ja võrdsuse korral konkreetse kandidaadi poole kaldumine võivad muutuda kandidatuurid.

Kas olete huvitatud personalivaliku koolitusest?

Kui soovid spetsialiseeruda personalivaliku valdkonnale organisatsioonidele või. Üldiselt tunnete personalivaldkonnas huvi Malaga ülikooli pakutav ülikooli magistrikraadi talentide valiku ja juhtimise alal (UMA). See koolitusprogramm käsitleb personalijuhtimise kahte põhisammast: ühelt poolt valikut ning teiselt poolt talentide koolitamist ja hoidmist töötajate seas. Lisaks teeb see koostööd peamiste Hispaanias tegutsevate suurettevõtete professionaalidega ning annab võimaluse mitmes neist praktikal käia. Magistrikraadi kohta lisateabe saamiseks minge aadressile sellel lehel.