Education, study and knowledge

McGregori teooria X ja teooria Y

Kuigi psühholoogiale mõeldes kujutame tavaliselt ette psüühika uurimist ja inimese käitumine kliinilises kontekstis on tõsi, et see distsipliin töötab paljude teistega reguleerimisalad; see ei piirdu ainult sanitaaraspektiga.

Mõistus on uurimisobjekt, mis jääb aktiivseks igal ajal, olukordades ja kontekstides. Üks valdkondadest, kus on läbi viidud mitmeid uuringuid ka tööpsühholoogias, mis vastutab töö psühholoogia ja organisatsioonide eest. Selles valdkonnas on sellised elemendid nagu juhtimine, autoriteet, standardid ja töötajate produktiivsus.

Ajaloo jooksul on tekkinud mitmeid teooriaid ja selles valdkonnas töötanud autorid, sealhulgas Douglas Murray McGregor, kes töötas välja kaks vastandlikku teooriat, milles nii traditsioonilise juhtimise viis kui ka humanistlikum teooria Autor: see räägib McGregori teooriast X ja teooriast Y. Vaatame, millest need koosnevad.

  • Võite olla huvitatud: "Motivatsiooni tüübid: 8 motivatsiooniallikat"

McGregori teooriad X ja Y

Tööstusrevolutsioonist ja esimeste tehaste tekkimisest alates ilmnes vajadus juhtida viisi, kuidas töötajad oma tööd tegid. Tollal eksisteerinud ja sajandeid kestnud tööjõu suur ekspluateerimine on teada, kontrollides ammendavalt iga töötaja tegevust ja väheste vabaduste pakkumine, lisaks sellele, et piirdutakse juhtkonna poolt näidatud ühe või mitme konkreetse ülesande täitmisega (käsitletakse nii seda, mida tuleks teha, kui ka seda, mida tuleks teha). as).

instagram story viewer

Tuntud on ka arvukad mässud, mis viidi läbi töötajate tingimuste parandamiseks, mis viiks lõpuks ametiühingute loomiseni. Töötajate tulemuslikkus ja tootlikkus olid alati sellised, mida tuleks kaaluda juhtide jaoks, kasutades erinevaid strateegiaid ja enamus on kontrolli, sanktsioonide ja sundi kasutamine tootlikkuse edendamiseks ning raha preemiaks. Kuid välja arvatud need, kelle põhivajadusi ei rahuldatud, ei paranenud tootlikkus ülemäära.

Psühholoogia kui teaduse esilekerkimine võimaldas seda tüüpi olukordade analüüsi ja töötati välja erinevad teooriad. Kuigi esimestes teooriates kaaluti suurema kontrolli vajadust ja kaaluti peamiselt laisk töömees, hiljem tekkisid sellega vastupidi muud hoovused uskumus.

Üks neist autoritest, antud juhul 20. sajandist, oli Douglas McGregor. See autor põhineb Maslow motivatsiooniteoorial ja inimvajaduste hierarhial teha ettepanek, et motivatsiooni ja tööviljakuse puudumine tuleneb asjaolust, et kui põhivajadused on täidetud, lakkavad nende rahuldamiseks vajalikud stiimulid motiveerimast. Tekivad sellised uued vajadused nagu lugupidamine ja eneseteostus, mille pakkumine polnud enamus tolleaegseid ettevõtteid huvitatud. Sel põhjusel pakutakse välja uus äritegevuse viis, mis vastaks tavapärase piirangutele: teooria Y, mis on vastuolus traditsioonilise mudeli või teooria X-ga, mõlemad mudelid välistavad teineteist.

  • Seotud artikkel: "Maslow püramiid: inimvajaduste hierarhia"

Teooria X

Nn teooria X on McGregori täpsustus, millest püüab selgitada ettevõtte ja töötaja mõistmise viisi, mis seni oli olnud enamus.

See traditsiooniline vaade peab töötajat passiivseks üksuseks, keda tuleb sundida töö, laisk olend, kes kipub töötama võimalikult vähe ja kelle ainus motivatsioon seda teha on raha saama. Neid peetakse halvasti informeeritud, suutmatuks muutuste ja konfliktidega toime tulla ning ambitsioonikad. Ilma ammendava kontrollita ei täidaks nad oma ülesandeid.

Selle kaalutluse korral peab juhtkond näitama juhtimisvõimet ja teostama töötajate üle pidevat kontrolli, et vältida nende passiivsust. Töötajate käitumist kontrollitakse ja kõik kohustused võetakse endale, pakkudes neile piiratud ülesandeid.

Juhtimine toimub seetõttu autoritaarsel viisil ja juhitakse tähelepanu sellele, mida igaüks peaks tegema ja kuidas. Reeglid on ranged ning töötajate töös hoidmiseks kehtestatakse ranged sanktsioonid, sunnid ja karistusmeetmed. Motivatsiooni põhielemendina kasutatakse raha ja tasu.

  • Võite olla huvitatud: "10 erinevust ülemuse ja juhi vahel"

Teooria Y

Teoorias teeb X McGregor selgesõnaliseks traditsioonilise töö mõistmise viisi, mis on eksisteerinud tööstusrevolutsiooni ajast. Kuid ta peab vajalikuks lähtuda teistsugusest teooriast, millel oli erinev nägemus töötajast ja tema rollist ettevõttes. Selle tulemuseks oli teooria Y.

See teooria näitab, et juhtkond peaks vastutama ettevõtte ja selle ressursside korraldamise eest, et selle eesmärke täita, kuid seda töötajad ei ole passiivsed, vaid aktiivsed elemendid, kui neid sellesse ei suruta. Näidatakse motivatsiooni ja väljakutse väärtust ja olulisust, väärtust, mida tavaliselt ei kasutata, ja takistatakse töötajatel nende maksimaalset potentsiaali. Samuti ei täheldata, et igal inimesel on oma eesmärgid, mis sageli pole ettevõtte eesmärkidega kajastatud.

Selles mõttes peab ettevõtte juhtimine olema korraldatud nii, et töö ergutaks nimetatud arengut ja võimaldaks töötajal täita mitte ainult eesmärgid, millega ta end seotuna ei tunne, vaid ka ettevõtte eesmärkide saavutamise käigus võib ta saavutada ka oma eesmärgid. Samuti hinnatakse, et pühendumus on suurem, kui tunnustatakse nende saavutusija et töötajate oskuste rakendamine võib luua lahendusi ettenägematutele organisatsioonilistele probleemidele või millele juhtkonnal puudub kehtiv lahendus.

See teooria, mida autor kaitses enne traditsioonilist või X, põhineb põhimõtteliselt idee edendada ja soosib töötaja enesekontrolli ja autonoomiat, selle asemel, et näha seda veel ühe osana käik. Tehakse ettepanek rikastada tööd, pannes töötaja vastutama erinevate ülesannete eest ja julgustada neid olema aktiivsed ja osalusvalmid, suutelised ise otsustama ja tundma oma tööle pühendumist. Koolitus, teabe pakkumine, eesmärkide ja kohustuste üle läbirääkimiste pidamine ning usalduse õhkkonna loomine on hea äritegevuse jaoks hädavajalikud.

Seetõttu oleks küsimus juhtimise teostamisest, mis võimaldab osalemist ja usaldust, milles - töötaja, kus töö laieneb ja rikastub ning isiklik vastutus (näiteks kohustused) ja mis keskendub pigem eesmärkide saavutamisele kui autoriteedile ja isiklik jõud.

  • Võite olla huvitatud: "Läbipõlemine: kuidas seda tuvastada ja tegutseda"

Teooria rakendamise raskused Y

Autor ise tunnistab küll teooriat Y soovitava ja saavutatava eesmärgina, kuid tunnistab takistuste olemasolu ja Raskused muutuse tekitamisel ajal, mil enamiku ettevõtete tegevust reguleeris teooria klassikaline. Näiteks on asjaolu, et juhid peaksid muutma oma mõtteviisi ja korraldama ümber nii oma organisatsioonilise struktuuri kui ka selle toimimise, millele nad kipuvad vastu panema.

Lisaks viitab see ka sellele, et töötajal võib olla seda muudatust raske teha, sest paljudel juhtudel on nad harjunud sellega, et öelge neile ja nõudke konkreetset tegutsemisviisi ja kontrollimist ning et nende vajadused rahuldatakse ainult väljaspool tööd. Töötajate potentsiaali on piiranud juhtkonna ootus, et nad on passiivsed üksused need, keda tuleb sundida töötama, kaotades suures osas töömotivatsiooni.

Mida ütleb tänapäeval organisatsioonipsühholoogia?

Üle aja, tööparadigma muutus ja töötajat ei peetud enam pelgalt passiivseks elemendiks paljudes piirkondades. Täna näeme, kuidas suur osa ettevõtetest üritab autonoomiat edendada ja et proaktiivsusest on saanud üks nõutumaid väärtusi töökohal.

Kuid hilisemad autorid märkisid, et Y-mudelil ei ole alati häid tulemusi: kõige optimaalsem operatsioonitüüp sõltub sooritatava ülesande tüübist. On välja pakutud muid mudeleid, mis püüavad integreerida traditsioonilise (X) ja humanistliku (Y) visiooni aspekte nn tasakaaluteooriatesse.

Bibliograafilised viited:

  • McGregor, D.M. (1960). Ettevõtluse inimlik külg. Yarhoodis on D.L. (1986). Avalik haldus, poliitika ja inimesed: valitud lugemised juhtidele, töötajatele ja kodanikele, New York: Longman Publishing Group; 134-144.
  • Lussier, R. N. & Achua, C. F. (2008). Juhtimine. Mehhiko: Cengage'i õppimine.
"Kuidas ma siit välja saan?" EMDR-i toomine lastele ja peredele

"Kuidas ma siit välja saan?" EMDR-i toomine lastele ja peredele

Kuidas ma siit välja saan?on illustreeritud album, mille on kirjutanud terapeut psühholoog Cristi...

Loe rohkem

6 parimat avaliku esinemise kursust Madridis

6 parimat avaliku esinemise kursust Madridis

Sageli võib suure publiku ees soravalt ja veenvalt rääkimine kõik ära teha. Kuid enamasti tuleb s...

Loe rohkem

Petty ja Cacioppo väljatöötamise tõenäosuse mudel

Veenmine on võime, et mõned inimesed peavad ideid edastama ning sõnumi saaja neid lõpuks jagab, a...

Loe rohkem

instagram viewer