Töölevõtmine ja palgahaldus: selle tähtsus talentide haldamisel

Nagu paljude teiste spetsialistide puhul, on ka personaliasjatundja tegevus altid paljude müütide või üldiselt moonutatud ja liialdatud kuvandi genereerimisele.

Näiteks veendumus, et inimressursse kasutatakse valimisprotsesside läbiviimiseks intervjuude ja isiksustestide kaudu isiklik läbiviimine on väga laialt levinud, kuna need ülesanded on toretsev. Ja kindlasti on need elemendid oluline osa personalitöös, kuid pole kaugeltki kõik.

Tegelikkuses on organisatsiooni liikmete vajaduste ja ettevõtte nõuetekohase toimimise vahelise sobivuse saavutamiseks vaja sekkuda mitte ainult üksikutes tegevustes, millel on selge algus ja lõpp, vaid ka pisidetailides, mis on igapäevane konstant päeval.

Kõige näiliselt banaalsemad protseduurid, nagu palgaarvestus või palkamine, on osa See mõjutab tegelikult ettevõtte võimet talente säilitada ja neid ära kasutada potentsiaal.

• Seotud artikkel: "Mis on tööpsühholoogia? Töö iseloom ja ulatus "

Mis täpselt on talentide juhtimine?

Inimressursside üks peamisi ideid on see, et ettevõtte liikmeid ei saa praktiliselt kunagi omavahel vahetada. Spetsialistid ei ole tükid, mida saab masstoodanguna valmistada ja igal inimesel on erinev organisatsioonidele panustada, ilma et see oleks seotud nende koolitusega reguleeritud; näiteks,

Sellised elemendid nagu pehmed oskused on väga olulised ja nendega tuleb arvestada, kuigi need ei kajastu diplomites.

Seega on kõigil ettevõtte liikmetel konteksti arvestades nii erinevat tüüpi potentsiaal kui ka erinevad negatiivsed või riskantsed aspektid kindlameelne: töökohal võib olla kasulik omada introvertset inimest, kellel on suurem võime end täielikult sukeldada ülesanne, mis nõuab sisekaemust ja ekstravertne inimene sobib tavaliselt paremini töökohtadele, mis on seotud avalik.

Kuid lisaks isiksuseomadustele on mitmesuguseid omadusi, mis eeldavad inimestel teatud ülesannetes erilist annet. Teadmine, kuidas seda potentsiaali juhtida, ja arusaam, et see on alati suhteline ning sõltub kontekstist ja teostatava töö tüübist, kujundab ettevõtete talentide juhtimist. See koosneb tegevuste kogumist, mille eesmärk on luua ühelt poolt atraktiivsed töökontekstid vajaminevatele töötajatele ja luua tingimused, et nad saaksid horisontaalselt ülespoole liikuda või töökohta vahetada, et töötada selles, mida nad kõige paremini oskavad ja milles nad saavad kõige mugavamalt töötada tunda.

• Teile võivad huvi pakkuda: "5 võtet hea talentide juhtimiseks ettevõttes"

Kuidas sellised protsessid nagu palga haldamine ja palkamine seda mõjutavad?

Andekuse juhtimisel on rütmid ja mängimine võtmehetkedel väga oluline. Lõppkokkuvõttes võib see haldusprobleemide korral kaasa tuua võimaluse palgata kõrgelt hinnatud kandidaat või edukalt Tekivad üleöö tekkivad konfliktid, mis halvendavad suhteid töökeskkonnas või isegi ülemäärase stressi või isegi sündroomi perioode Läbi põlema.

Seega, teadmaks, kuidas personalitöö valdkonnas hästi toimida, ei piisa valiku ja koolituse valdkonnas läbi viidud konkreetsete protsesside tundmisest. Teil peab olema ka globaalne nägemus organisatsiooni ja töötajate suhetest ning see hõlmab ka teadmisi - administratiivsed aspektid ning võimalikud suhtelised ja psühholoogilised probleemid, mida nad võivad ebaõnnestumisel tekitada, - ära hoida.

Kas soovite koolitada personalivaldkonnas?

Kui kaalute spetsialiseerumist ja professionaalsust personalivaldkonnas, võite olla huvitatud talentide valiku ja juhtimise ülikooli magistrikraad Malaga ülikoolis. See on koolitusprogramm, mida propageerivad professionaalid, kellel on väljakujunenud karjäär erinevates ettevõtetes ja organisatsioonides ning see võimaldab õppida HR - i ja psühholoogia teooriat ja praktikat Organisatsioonid.

Mitte ainult keskendumine inimressursside kõige tuntumatele ja silmatorkavamatele aspektidele, vaid ka igapäevaste kõige banaalsemate aspektide, näiteks palkamine, kinnipeetavate maksude bürokraatlikud protsessid, puhkusepäevade eraldamine ja muud suhtemaailmaga seotud üksikasjad Töö. Lisateavet Meistri kohta leiate läbi sellel lehel.

Bibliograafilised viited:

• Cooper, C.; Robertson, mina. (2004). Tööstus- ja organisatsioonipsühholoogia rahvusvaheline ülevaade. Chichester, Suurbritannia: Wiley.
• Radhakrishna, A. & R. Satya Raju. (2015). Uuring inimressursside arendamise mõju kohta töösuhetele. IUP juhtimisuuringute ajakiri 14.3 (2015): lk. 28 - 42.
• Palací Descals, F.J. (2004). Organisatsioonipsühholoogia. Ed. Pearsoni Prentice Hall: Madrid.