Johtamisen tyypit: Viisi yleisintä johtajatyyppiä

Työympäristössä on erilaisia ​​johtajuuksia, joista jokaisella on etuja ja haittoja. Organisaatioiden maailmassa on harvoin reseptejä, jotka sopivat kaikkiin töihin, yritykset ja tiimit, koska mikä toimii ja mikä ei riipu suuresti yhteydessä. Tämäntyyppisen johtajuuden tunteminen auttaa kuitenkin ohjaamaan sinua näissä asioissa.

Yrityskulttuuri, tavoitteet tai työntekijöiden persoonallisuus määrittävät muun muassa, mikä johtamistyyli sopii parhaiten yritykseen. Joissakin organisaatioissa jopa erilaiset johtamistyylit ovat rinnakkain riippuen tehtävistä tai tavoitteista, jotka on saavutettava.

Joten, koska kaikki riippuu kontekstistamme, jossa olemme, haluamme hyödyntää mahdollisuutta saada hyvä johtaja tai johtaja Joukkueen tai organisaation edessä on ensinnäkin tiedettävä johtamisen tyypit, koska ei ole ketään, joka olisi selvästi ylivoimainen loput.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Työn ja organisaatioiden psykologia: tulevaisuuden ammatti"

Johtamistyypit: mitkä ovat tärkeimmät?

On tärkeää ymmärtää, että esimiehillä tai johtotehtävillä yrityksellä on aina tyyli tai johtajuus seurauksia työntekijöille, vaikka emme ymmärrä tai sekoita näitä vaikutuksia jokaisen sisäiseen persoonallisuuteen henkilö. Tämän selvittäminen on erittäin tärkeää, koska

johtajat ovat agentteja, jotka omalla tavallaanpäätöksentekovaltaHeillä on etuoikeutettu asema vaikuttaa muihin, hyvässä tai pahassa.

Se, että olemme olleet samassa organisaatiossa monien vuosien ajan ja aina nähneet samojen ihmisten käyttäytyvän samalla tavalla, ei tarkoita, että tätä käyttäytymisaluetta ei voida muokattu: vaihtelemalla johtamistyyppiä voi syntyä hyvin erilainen työ- ja suhdedynamiikka, ja tämä mentaliteetin muutos sisältää suuren osan organisaatio.

"Hyvä" ja "huono" johtajuus

Eräänlainen positiivinen johtajuus Se voi parantaa työntekijöiden suorituskykyä, hyvinvointia tai lisätä yrityksen voittoja. Päinvastoin, negatiivinen tai vahingollinen tyyli voi luoda stressi tai loppuun palaminen alaisissa, alentaa itsetuntoa tai aiheuttaa yritykselle tappioita.

On ollut monia tutkijoita, jotka ovat kiinnittäneet huomiota tähän ilmiöön, ja on monia teorioita, jotka puhuvat siitä. Seuraavaksi esitämme yleisimmät johtamistyypit.

1. Laissez-fairen johtajuus

Sellainen laissez-faire johtajuus, tunnetaan myös valtuuskunnan johtajuus, Se on puuttumattomuus ja säännöllisen palautteen puuttuminen. Nimi viittaa ranskankieliseen sanaan "anna sen kulkea" tai "anna sen olla". Laissez-fairen johtaja puuttuu asiaan vain tarvittaessa ja mahdollisimman pienellä valvonnalla. Se on ei-autoritaarinen tyyli, joka perustuu teoriaan, jonka mukaan työntekijät, joilla on paljon kokemusta, koulutusta ja motivaatio, he tarvitsevat vähemmän valvontaa ollakseen tuottavia. Koska nämä työntekijät ovat asiantuntijoita ja heillä on taidot suorittaa itsenäisesti, he pystyvät suorittamaan tehtäviä vain vähän valppautta.

Etu

Joillekin työntekijöille autonomia vapauttaa, parantaa luovuus ja se auttaa sinua tuntemaan olosi tyytyväisemmäksi tekemäsi työhön. Tämän tyyppistä johtajuutta voidaan käyttää tilanteissa, joissa alaiset ovat intohimoinen ja erittäin motivoitunut.

Toisaalta tämäntyyppinen johtajuus antaa ihmisille, jotka ovat erikoistuneet työhönsä tai jotka osallistuvat a suurempaa lisäarvoa eivät rajoita muodollisuudet ja liiallinen organisaation jäykkyys, ja ne tekevät parhaiten tehdä.

Haitat

Pidä mielessä, että kaikilla työntekijöillä ei ole näitä ominaisuuksia. Tämä tyyli ei sovi työskennellessä sellaisten työntekijöiden kanssa, joilla ei ole edellä mainittuja taitoja. Monet ihmiset he eivät osaa määrittää omia määräaikojaan, hallita omia tehtäviään ja ratkaista mahdollisia ongelmia. Toisin sanoen heillä on paljon passiivisempi työskentelytapa, jossa kaikki riippuu hyvin tarkkojen ohjeiden saamisesta ja epäselvissä tilanteissa heidän ei tarvitse soveltaa tervettä järkeä tai heillä on taipumus työskennellä vähemmän odottaessaan enempää tiedot.

Näissä tilanteissa hankkeita tai eräpäiviä ei välttämättä noudateta, jos ryhmän jäseniä ei hoideta asianmukaisesti tai he eivät hyödy palautetta sopiva.

Monet tutkimukset näyttävät osoittavan, että laissez-faire -tyyppinen johtajuus voi johtaa hallinnan puutteeseen, yrityksen kustannusten nousu ja heikko tuottavuus uhraamalla kaikki mahdollisuuden saada hyvä lyhytaikainen työympäristö (suorituskyvyn puutteesta johtuvat pitkäaikaiset ongelmat vaikuttavat ilmastoon organisaatio).

2. Autokraattinen johtajuus

autokraattinen johtajuus antaa esimiehille mahdollisuuden tehdä päätöksiä ja asettaa ohjeita ilman ryhmän osallistumista. Toisin sanoen tämäntyyppisessä johtajuudessa valta on jotain nimenomaista, joka ilmentyy roolissa, jossa annetaan suoria käskyjä ja jota on joka tapauksessa noudatettava.

Johtaja keskittyy kaikki valta ja kukaan ei haasta hänen päätöksiä. Se on yksisuuntaisen johtajuuden harjoittelu, ainoa asia, jonka alaisten on tehtävä, on noudattaa johtajan asettamia ohjeita.

Etu

Se voi olla tehokas työympäristöissä, joissa päätökset on tehtävä nopeasti. Se näyttää myös olevan erittäin tehokas sellaisten työntekijöiden kanssa, jotka tarvitsevat tarkkaa toiminnan seurantaa, kuten poistamalla trendi työntekijöiden rentoutua, voit lisätä tuottavuutta ja nopeutta tehtävissä.

Haitat

Autokraattisen johtajan haitat ovat ilmeisiä. Siinä ei oteta huomioon työntekijöiden mielipiteitä ja työntekijät ovat yksinkertaisesti ihmisiä, joiden on noudatettava määräyksiä, joten se voi päästä pisteeseen, jossa ei ole annettu joustavuutta että kukaan ei halua olla vastuussa ohjeiden noudattamatta jättämisestä myös tapauksissa, joissa asiayhteys muuttuu ja tekee niistä vähän riittävä.

Lisäksi tämän tyyppisen johtajuuden avulla jotkut työntekijät saattavat tuntea itsensä aliarvostetuiksi ja Heillä on taipumus osoittaa vain vähän affektiivista sitoutumista yhtiöön, kykyä jättää yritys tai luopua Vähemmän.

Kaiken tämän vuoksi se on johtamistyyli, joka vähitellen karkotetaan johtavilta yrityksiltä, ​​joissa sopeutumiskyky ja tarve reagoida nopeasti muutoksiin sen lisäksi, että tarjotaan hyvä työympäristö, jossa se on mahdollista ylläpitää lahjakkuutta.

3. Demokraattinen johtajuus

Yleensä kutsutaan osallistava johtajuus, tämän tyyppiselle johtajuudelle on ominaista innostuksen luominen työntekijöiden keskuudessa priorisoimalla koko ryhmän osallistuminen. Johtaja edistää vuoropuhelua seuraajiensa kanssa ryhmän mielipiteiden huomioon ottamiseksi, mutta lopullisen päätöksen tekee esimies.

Etu

Tämän tyyppinen johtaja voittaa tiimin, koska työntekijät osallistuvat päätöksentekoprosessiin. Siksi työntekijöillä on taipumus tuntea olevansa osa yritystä ja muutoksia, joita siinä voi tapahtua organisaatiota, parantamalla heidän kuulumistaan ​​ja sitoutumistaan ​​yritykseen sekä tuottavuuttaan ja kykyään siihen innovaatio. Tällä tavoin se antaa enemmän kannustimia pysyä organisaatiossa, mikä helpottaa kykyjen säilyttämistä.

Haitat

Vaikka on jonkin verran yksimielisyyttä todettaessa, että tämän tyyppisellä johtajuudella on monia etuja, joidenkin tutkijoiden mielestä sillä on myös haittoja. Esimerkiksi kahden tai useamman ryhmän tai ryhmän osan välisiä erimielisyyksiä ei usein voida voittaa. polku on hitaampi tavoitteen saavuttamisessa verrattuna muihin tyyleihin johtajuutta. Lisäksi tämäntyyppinen johtajuus edellyttää, että johtaja omistaa loistava kyky pysyä motivoituneina ja yhteistyöhaluisina hänen seuraajistaan ​​sekä täysi luottamus itseensä. Muuten yksilöiden joukon tasapaino voisi olla häiriintynyt.

4. Kaupallinen johtajuus

kaupallinen johtajuus perustuu liiketoimiin, toisin sanoen vaihtaa prosesseja johtajien ja heidän seuraajiensa välillä. Seuraajat saavat palkintoja työtehtävistään ja johtajan eduista, koska he suorittavat tehtäviä.

Etu

Se on eräänlainen johtajuus päämäärätietoinen ja siksi seuraajia motivoidaan palkinnoilla saavutetuista tuloksista. Kaupan johtaja luo selkeät rakenteet, joissa on hyvin määritelty, mitä hän vaatii alaisiltaan ja mitä he saavat. Tästä syystä tämän tyyppinen johtajuus keskittyy objektiivisiin näkökohtiin ja helposti tunnistettaviin analyysiyksiköihin, joiden kanssa sitä on suhteellisen helppo käyttää.

Haitat

Kaupan johtajan seuraajaprofiili on a järkevä yksilö, motivoitunut rahasta ja muista eduista tai eduista, jonka käyttäytyminen on varsin ennustettavissa. Tapahtumajohtajat keskittyvät nykyhetkeen ja pitävät organisaatiota sujuvasti ja tehokkaasti. Vaikka transaktioiden johtamiseen liittyy tiettyjen sääntöjen noudattaminen ja se toimii hyvin vakauden hetkiäNykypäivän muuttuvassa maailmassa, jossa yritysten menestys riippuu usein jatkuvista muutoksista, on olemassa tehokkaampia johtamistapoja.

5. Muutosjohtajuus

Muuttuvat johtajat työllistävät korkea viestintätaso saavuttaa tavoitteet ja tarjota visio muutoksesta, jonka he onnistuvat välittämään työntekijöilleen. He ovat sitoutuneet luomaan yhteisen ja poikittaisen näkemyksen siitä, minkä yrityksen tulisi olla.

Etu

Tämä on yksi johtamisen tyypeistä, joka tarjoaa enemmän joustavuutta yritysten toiminnalle. Tällä tavalla johtajat, jotka työskentelevät tämän filosofian pohjalta, motivoivat ja lisäävät ryhmän tuottavuutta ja tehokkuutta. Heillä on hyvin laaja näkemys tehtävästä työstä, jonka ansiosta he johtavat muutosta organisaatiossa ja pystyvät siihen muuttaa joukkueen odotuksia, käsityksiä ja motivaatioita.

Kun nämä johtajat ja heidän seuraajansa työskentelevät yhdessä, he saavuttavat korkeamman moraalin ja motivaation. Avain on niiden vaikutuksessa seuraajiin, koska tällaiset johtajat ansaitsevat luottamuksensa, kunnioituksensa ja ihailunsa.

Haitat?

Muutosjohtaminen keskittyy sen sijaan, että analysoi ja kontrolloi tiettyjä liiketoimia sääntöjen, ohjeiden ja kannustimien avulla aineettomiin ominaisuuksiin, kuten visio, yhteiset arvot ja ideat, tarkoituksena luoda suhteita, antaa enemmän merkitystä itsenäiselle toiminnalle ja tarjota yhteinen näkemys, jonka avulla voidaan työskennellä yhdessä seuraajien kanssa muuttaa.

Tämä työympäristön painottaminen voi olla haitallista kriisitilanteissa, joissa se on tarpeen reagoida nopeasti kriisiin, joka voi romahtaa organisaation lyhyellä aikavälillä viikkoa.

Samanaikaisesti ei ole monia yhteyksiä, joissa on parempi uhrata pitkäaikainen vauraus lyhyiden tulosten saavuttamiseksi. Tämä tarkoittaa, että monet yritykset ja organisaatiot muutosjohtajuuteen perustuvien uusien johtajien veto-oikeus He ottavat näin ollen korkeat vaihtoehtoiset kustannukset: ne kasvavat vähemmän kuin pystyvät; ja tätä he eivät useinkaan edes pysty havaitsemaan.

Johtamisen muotojen mukauttaminen organisaation kontekstiin

Älä unohda sitä tosiasiaa, että ei ole olemassa yhtä tyyppistä johtajuutta, joka olisi yleisesti hyvä tai parempi. Organisaatioille on ominaista monimutkaisuus, ja siksi ne voivat tuottaa monenlaisia ​​muutoksia ja eri nopeuksilla, joten sinun on tiedettävä, miten sopeutua hetki; Tämä tapahtuu myös tapalla, jolla sitä johdetaan, tavalla, jolla roolejako suoritetaan jne.

Kaikissa tapauksissa on totta, että johtaja ei ole johtaja pitämällä tehtävää: johtajuutta harjoitetaan, sitä ei peritä sen avulla, mitä laitat organisaatiokaavioon.

Bibliografiset viitteet:

• Bennis, W. ja Burt, N. (1986). Johtajat: Vastuun ottamisen strategiat. New York: Harper & Row.
• Daft, R. L. (2002). Johtamiskokemus. Cengage-oppiminen. Kolmas painos.
• Davis, J.; Millburn, P.; Murphy, T.; Woodhouse, M. (1992). Onnistunut tiiminrakennus: Kuinka luoda todella toimivia joukkueita. Lontoo: Kogan Page.
• Graen, G. B. Novak, M. TO.; Sommerkamp, ​​P. (1982). Johtaja-jäsenvaihdon ja työn suunnittelun vaikutukset tuottavuuteen ja tyytyväisyyteen: Kaksoisliitemallin testaaminen Organisaatiokäyttäytyminen ja ihmisen suorituskyky. 30 (1): s. 109 - 131.
• Gutiérrez Valdebenito, O. (2015). Miesten ja naisten johtamistutkimukset. Political and Strategy -lehti nro 126, 13–35.
• Nye, J. C. (2011). Johtajan ominaisuudet. Barcelona: Paidós.
• Zaccaro, S.J. & Klimoski, R.J. (2001), Organisaation johtajuuden luonne: nykypäivän johtajien kohtaamien suorituskykyvaatimusten ymmärtäminen. San Francisco: Jossey-Bass