Mikä oli ihmissuhdehallinnon koulu?

1900-luvun alussa työntekijöiden näkökulma alkoi hieman muuttua.

Eikä pidä heitä pelkkänä hammasratana hyvin öljyttyssä koneessa, jota tehtaat olivat, työnantajat alkoivat ymmärtää, että työntekijät olivat ihmisiä, ihmisiä, jotka ovat yhteydessä toisiinsa kukin.

Tässä yhteydessä pyydettiin psykologien apua ymmärtämään, kuinka lisätä tuottavuutta työalalla tarvittavan muuttaminen, mikä muodostaisi uuden psykologisen virran organisatorinen: ihmissuhteellinen hallintokoulu.

Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Kvantitatiivinen hallintokoulu: mikä se on, ja ominaisuudet"

Mikä on ihmissuhteellinen hallintokoulu?

Ihmissuhteellinen johtamisen koulu on organisatorinen virta, joka syntyi vastauksena 1930-luvun tieteellisen johtamisen voimakkaisiin suuntauksiin että mekaanisten ja tarkkojen menetelmien väärinkäytön takia heillä ei ollut tärkeintä tosiasiaa: työntekijät ovat ihmisiä ja siksi työtä ei voida ymmärtää dehumanisoimalla sitä.

Työn tuottavuuden tutkimus oli perustunut työntekijän käsittelemiseen koneena, a pelkkä tehtaan hampaat, jonka tunteita ja toiveita ei pitänyt ottaa huomioon, koska he eivät yksinkertaisesti tehneet niin puute. Ongelmana oli, että työntekijöiden motivaatio- ja sosiaaliset näkökohdat olivat tärkeitä, mikä todistettiin lakkoja ja sabotaasia, syntyi ammattiyhdistyksiä ja kaikenlaisia toimia toteutettiin työntekijöitä.

instagram story viewer

Tästä syystä päätettiin vaihtaa painopiste ymmärtää paremmin, mikä oli työntekijöiden suorituskyvyn parantaminen, mihin sosiaaliset näkökohdat vaikuttivatTämä on yksi ihmissuhdehallinnon peruspilareista. Suurimpien hahmojen joukossa on australialainen psykologi Elton Mayo, jonka tehtävänä oli tutkia asenteita ja työntekijöiden valitukset sen selvittämiseksi, mikä johti tuotantomäärän laskuun.

May päätti tehdä yhden kokeistaan Western Electric Company -yhtiössä, josta hän sai arvokasta tietoa, joka auttoi häntä päättelemään, että organisaation joitain parametreja oli muutettava, jotta työntekijöille voitaisiin tarjota inhimillisempi kohtelu. Käsittelemällä työntekijöitä ihmisinä eikä pelkkänä yrityksen hammasrattaina voidaan saavuttaa huomattava tuotannon kasvu.

Kokeilun jälkeen yritykset, joissa olet työskennellyt ja suositteli muutoksiasi, paranivat merkittävästi, tämä on askel psykologiasta organisaatioiden maailmaan ja työn psykologiseen tutkimiseen.

Vaikka voidaan sanoa, että Mayo ei ollut ainoa (muita tärkeitä henkilöitä olivat Mary Parker Follet, Frederick Winslow Taylor, Fritz Roethlisbery ja Vilfredo Federico Pareto), kyllä, että hänen hahmonsa liittyy siihen, että hän on auttanut muuttamaan keskittymistä organisaatioiden maailmassa Aloitin ihmisen käyttäytymiseen työpaikalla liittyvän tutkimuksen aikakauden, joka aloitti muutokset perusperiaatteissa liiketoimintaa.

Yksi uusista visioista, jotka ihmissuhteellinen hallintokoulu toi mukanaan, on se, että yksilöä ei voida tutkia erillisenä kokonaisuutena, vaan osana ryhmää. Työntekijä ei ole henkilö, joka on kiinnostunut vain palkan ansaitsemisesta Mutta haluat myös tuntea olevasi osa jotain, että työtovereidesi arvostavat sinua jonkinlaisesti ja että on jotain muuta kuin rahaa, joka kutsuu sinut tulemaan työhösi.

Saatat olla kiinnostunut: "Psykologian historia: tärkeimmät kirjoittajat ja teoriat"

Tämän koulun taustaa

1900-luvun alussa Harvardin yliopistossa aloitettiin sarja tutkimuksia, jotka liittivät johtamistieteen ihmissuhteisiin. Vuonna 1911 samassa laitoksessa alettiin opettaa kursseja, jotka aloittivat psykologisen lähestymistavan hallintotieteeseen ja esittivät ajatuksen, että inhimillinen elementti oli erittäin tärkeä kaikissa yrityksissä, mikä pitää sen aktiivisena ja elävänä.

Tämä uusi mentaliteetti mahdollisti organisaatioiden maailmassa joukon uudistuksia, jotka mahdollistivat työntekijöiden elämänlaadun parantamisen. Niistä voimme löytää joitain, jotka, vaikka ne ovatkin nykyään perusoikeuksia ja osa työntekijöiden oikeuksia, pidettiin tuolloin sellaisina antelias myönnytys, kuten lepoaikojen käyttöönotto, työpäivän lyhentäminen ja joidenkin muunnelmien soveltaminen järjestelmään maksu.

Näistä edistysaskeleista huolimatta vastauksia ei ollut vielä löydetty siitä, mikä voisi vaikuttaa tuottavuuden tehokkaaseen lisäämiseen. Onneksi se ei kestänyt liian kauan Elton Mayon saapuessa hänen uusiin visioihinsa työn suhteen havaittiin, että tuottavuus voi kasvaa, jos tietyt tekijät otetaan huomioon sosiaalinen. Näitä tekijöitä olivat työntekijöiden moraali, heidän kuulumistuntonsa ja tunne, että heitä pidettiin yrityksen hyödyllisinä osina..

Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Elton Mayo: tämän organisaatiopsykologin elämäkerta"

Mayo-tutkimukset

Hawthornessa suoritettuja tutkimuksia pidetään klassikkona organisaatiopsykologian maailmassa. Nämä suoritti Elton Mayo pääasiassa Western Electric Companylla, joka sijaitsee Chicagon Hawthornen naapurustossa. Tämän tutkimuksen tavoitteena oli määrittää, mikä oli suhde työntekijöiden tehokkuuden ja ihmisten tyytyväisyyden välillä tuotantotasoilla.

Vaikka voidaan sanoa, että tämä koe ei syntynyt tyhjästä, koska Mayo otti huomioon muissa otetut tiedot aikaisempi tutkimus on ollut transsendenttinen potentiaalia lisäävien tekijöiden ymmärtämiseksi ihmisen. Tämä tutkimus voidaan jakaa kahteen vaiheeseen.

Ensimmäinen vaihe

Vuonna 1925 Yhdysvaltain kansallinen tiedeakatemia suoritti tutkimuksia, joiden tarkoituksena oli löytää suhde työpaikan valaistuksen ja tuottavuuden välillä. Mitä heille tutkittiin valaistuksen vaikutukset henkilökohtaiseen työtehtävään, jonka avulla tutkijat saivat selville, kuinka tietyt psykologiset olosuhteet voivat vaikuttaa tuottavuuteen.

Tässä tutkimuksessa pääteltiin, että mitä enemmän valoa työalueella oli, sitä korkeampi tuottavuus olisi. Tämän lisäksi tutkimuksen toinen johtopäätös oli, että sosiaalityön ympäristö oli näkökohta, joka on otettava huomioon työn tuottavuutta tarkasteltaessa.

Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Liikepsykologien seitsemän tehtävää ja roolia"

Toinen taso

Tämä vaihe koostui kokeellisen kirjauksen tekemisestä työolosuhteista normaaleina tunteina ja sitten tuotannon määrän mittaamisesta. Työntekijöiden käsitys koostui heidän henkilökohtaisten ponnistelujensa parantumisesta palkkakannustimen jälkeen. Myöhemmin otettiin käyttöön muutama minuutti lepoaikaa aamu- ja iltapäiväkerran välillä, sen lisäksi, että perustettiin työviikko, jolla oli viisi työpäivää, jäljellä lauantaina vapaa.

Vuonna 1923 Elton Mayo kapteenina tutkinnassa Philadelphian kaupungissa sijaitsevassa tekstiilitehtaassa, yritys, jossa oli havaittu vakavia tuotanto-ongelmia ja jonka vuotuinen henkilöstövaihtuvuus oli jopa 250%. Mayo päätti ottaa käyttöön ajanjakson selvittääkseen, pystyykö hän ratkaisemaan tämän järjestön vakavat ongelmat laajempi lepoaika sen lisäksi, että työntekijöille annetaan mahdollisuus päättää, milloin he lopettavat koneita.

Näiden uusien toimenpiteiden ansiosta toukokuu onnistui saamaan yritys lisäämään merkittävästi tuotantoaan, vähentämään liikevaihtoa ja tämän lisäksi työtovereiden keskuudessa vallitsi solidaarisuus. Tekstiiliyritys ei ollut enää yksinkertainen paikka työskennellä palkkaa vastaan, vaan jakamispaikka aikaa ihmisten kanssa, jotka tulivat hyvin toimeen ja olivat motivoituneita tekemisestään, työskentelivät myös enemmän levännyt.

Saatat olla kiinnostunut: "Psykologinen uupumus työtaistelun aikana"

Kokeile Western Electric Companylla

Vuonna 1927 uusi koe aloitettiin Western Electric Company -yhtiössä. Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli määrittää uudelleen, mikä oli työntekijän tehokkuuden ja valaistuksen voimakkuuden suhdeolettaen, kuten vuoden 1925 kokeessa, että enemmän valoa, enemmän tuottavuutta.

Tämän kokeen koordinoi Elton Mayo itse, ja siitä tuli yksi kuuluisimmista tutkimuksista hallinnon alueella sen lisäksi, että se on vertailuarvo ihmisen ihmissuhdekoulussa hallinto. On sanottava, että koe kesti odotettua kauemmin, koska tutkijat tajusivat sen että jotkut psykologiset muuttujat vaikuttivat tuloksiin, minkä vuoksi sitä oli pidennettävä vuoteen 1932.

Western Electric Company oli aikanaan varsin tärkeä tehdas, koska se oli vastuussa puhelinkomponenttien ja muiden elektronisten laitteiden valmistamisesta aikoina, jolloin elektroniikka oli vielä lapsenkengissään. Sen liiketoimintapolitiikkana oli varmistaa työntekijöiden hyvinvointi maksamalla hyvät palkat ja tarjoamalla optimaaliset työolot.

Koska se kohteli työntekijöitä ilmeisesti niin hyvin, jotkut kokevat, että yrityksellä ei ollut kiinnostusta lisätä tuotantoa, mutta halusi tutustua työntekijöihinsä paremmin. Joka tapauksessa, Organisaatio pyysi Mayoa suorittamaan tutkimuksen, josta tehtiin seuraavat johtopäätökset:

Tuotannon taso voi riippua työntekijän fyysisistä kyvyistä, mutta sosiaaliset normit ovat tärkeä tekijä.
Ryhmässä tuetaan täysin työntekijän yksilöllistä käyttäytymistä. Työntekijä ei toimi organisaatiossa erillään.
Tuotantomenetelmän muutoksiin voi liittyä reaktio työntekijöiden keskuudessa.
Mitä suurempi vuorovaikutus, sitä suurempi tuotantokyky.
Jos työntekijä tuntuu hyvältä, hän on tuottavampi työssään.

Ihmissuhteisen hallintokoulun ominaisuudet

Nyt kun olemme nähneet tämän virran historiallisen taustan ja kuinka jotkut kokeet suoritettiin ensimmäisen aikana puolet viime vuosisadasta on myötävaikuttanut näkemykseen, että työntekijät ovat muutakin kuin vain työskenteleviä ihmisiä näemme, mitkä ovat ihmissuhteisen hallinnon koulun pääpiirteet.

Se keskittyy ihmisiin ja heidän erilaisiin käyttäytymistapoihin.
Tämä virta perustuu sosiaalisen tekijän merkitykseen tuotantoprosesseissa.
Vetoaa työntekijän autonomiaan ja panostaa luottamukseen ja avoimuuteen organisaation muodostavien ihmisten keskuudessa.
Työntekijä ei ole tuotantokone, vaan työympäristössä oleva ihminen, joka ei ole eristetty muista ja tarvitsee kollektiivista tukea.

Tämän koulun edut

Ennen tämän suuntauksen ilmaantumista työpaikalla hallitsivat "tieteellisemmät" lähestymistavat siinä mielessä hän piti työntekijää koneena, joka on vastuussa ihmisarvojensa ja ihmisoikeuksiensa tuottamisesta, syrjäyttämisestä ja sivuuttamisesta. Pohjimmiltaan voit sanoa niin työntekijä oli esineistetty, hänet pidettiin esineenä, osa ajan teollisuuslaitteita, ei muuta.

Mutta tämä muuttui ihmisten ja ihmisten välisen hallinnon koulun saapuessa. Tämän virran pääetuna on visio työntekijöistä ihmisinä työympäristössä, mikä sisältää työntekijöiden inhimillisemmän kohtelun. Ihmissuhteinen hallintokoulu keskittyi työntekijän fyysiseen ja psyykkiseen hyvinvointiin väittäen, että tällä saavutettaisiin tehokas tuotannon kasvu.

Tämän lisäksi toinen tämän koulun hyödyllistä on se saa tutkia työskentelevää ihmistä sosiaalisena kokonaisuutena, joka on osa kollektiivia ja jota ei voida eristää muusta tai työympäristöstä. Tuottavuus riippuu tekijöistä, kuten siitä, kuinka mukava olet ikäisesi kanssa, kuinka motivoiva olet luulet tilan, jossa sinun piti työskennellä tai jos voit levätä riittävästi vuorojen ja välillä vuoro. Näistä syistä ihmissuhteellinen koulu puolustaa työalueen optimointia.

Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Työpaikkakiusaaminen: sen historia ja miten se vaikuttaa työntekijöihin"

Tärkein haitta

Mutta kaikki eivät ole etuja. Vaikka se saattaa olla yllättävää, tämä virta tuo mukanaan ongelman, jota ei pidä sivuuttaa, vaikka se onkin ainoa tärkeä haitta. Koska voidaan katsoa, että se suhtautuu hyvin vastoin työn tieteelliseen käsitteellistämiseen, on olemassa vaara, että tämän suuntauksen tutkijat eroavat täysin tieteellisestä hallinnosta, mikä voi saada heidät joutumaan subjektiivisuuteen tai sentimentaalisuuteen, joka poikkeaa niistä alkuperäisestä tavoitteesta eli organisaatioiden tuotannon takaamisesta.