Miten COVID-19-kriisi on vaikuttanut ihmisten hallintaan?

Koronaviruskriisin kaltaisella tapahtumalla ei ole ollut vain psykologinen vaikutus useimpien maailman maiden kansalaisiin ja sosioekonominen vaikutus maailmanlaajuisesti.

Mikro- ja makrotodellisuuksien puolivälissä on myös tapahtunut merkittäviä muutoksia organisaatioiden maailmassa. Ja tietysti henkilöstöhallinnon alalla on ollut tarpeen sopeutua niihin. Todellisuus on loppujen lopuksi aina teoriaa ja vanhaa työdynamiikkaa edellä, jota monet yritykset käyttävät "oletusarvoisesti", ottamatta huomioon, ovatko he parhaita vai eivät.

Siksi tässä artikkelissa tarkastelemme eri tavoista, joilla COVID-19-kriisi on vaikuttanut HR: ään ja ihmisten hallinta yleensä.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Henkilöresurssien 6 pilaria"

Mitä muutoksia pandemia on saanut aikaan HR-alalla?

Kun alun perin uskottiin, että pandemia kestää vain päiviä tai viikkoja, oletettiin, että Mahdolliset muutokset ihmisten johtamisessa yhtiöissä koostuisivat pienistä pinnallisista ja määrällisistä muutoksista: hankkia lisää ohjelmistotyökaluja kotoa työskentelyyn, korjata viallisia intranet-toimintoja, joita ei käsitellä pitkään aikaan, jne.

Kuitenkin, kun COVID-19-kriisin todellinen laajuus nähtiin, tarve ajaa muutoksia rakenteellinen luonne ei vain HR-osastoilla, vaan myös tämän elementin roolissa koko yrityksen organisaatio.

Toisin sanoen: kriisiin oli puututtava tekemällä muutoksia strategisella tasolla ja keskittyen yritysten inhimilliseen osatekijään. Muutokset, joissa henkilöstöhallinnon ammattilaisilla on keskeinen rooli tiedessään, kuinka sopeutua pandemian luoma uusi ekosysteemi sekä taloudessa yleensä että erityisesti työmarkkinoilla. Katsotaanpa, mitkä ovat COVID-19-kriisin tärkeimmät vaikutusten lähteet HR-maailmassa.

1. Uusien tekniikoiden käyttö on välttämätöntä

Vaikka monet yritykset perustavat edelleen työfilosofiaansa "ei kosketa siihen, mikä jo toimii", eivätkä ne ole olleet kiinnostuneita pysyä ajan tasalla teknologian kehityksestä, tämä toimintatapa on tullut monille mahdottomaksi järjestöt.

Viime kädessä pandemialla on ollut merkittävä sosiaalinen ja taloudellinen vaikutus muutamassa viikossa Jotta pystymme sopeutumaan nopeasti näihin arkeen murtaviin tilanteisiin, on tärkeää hyödyntää digitaalisen maailman potentiaalia. Näin suhteellisen harvoissa vaiheissa voidaan aloittaa työskentely hyvin eri tavalla, koska työympäristöissä ei tarvitse tehdä suuria materiaalimuutoksia.

• Saatat olla kiinnostunut: "7 parasta rekrytointityökalua"

2. HR-osaston suhteet on määritettävä uudelleen

Muista, että monissa tapauksissa kaikkea ei ratkea korvaamalla kasvokkain tapahtuva työhaastattelu yhdellä tai kahdella videopuhelulla. Esimerkiksi osaamispohjaiset testit ja mahdolliset psykotekniset testit on suoritettava digitaalisesti.

Tämä tarkoittaa, että tietyissä yrityksissä on tarpeen kehittää organisaatioon mukautettuja digitaalisia työkaluja ja henkilöstöosaston on oltava vahvasti mukana niiden suunnittelussa.

Tästä syystä on monissa tapauksissa tarpeen muuttaa osastojen välisiä viestintä- ja valvontavirtoja siten, että Henkilöstö on jatkuvassa yhteydessä digitaalisen kehityksen osaan ja ei vain tiedota sitä, vaan myös osallistuu sen tekemiseen päätökset.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Työn ja organisaatioiden psykologia: ammatti, jolla on tulevaisuutta"

3. Sopeutuminen uusille työmarkkinoille

Pandemialla on ollut merkittävä psykologinen vaikutus moniin työelämässä työskenteleviin ihmisiin, ja erityisesti se on ollut selkeä taipumus arvostaa paljon enemmän mahdollisuutta työskennellä kotoa, joten tämä on tärkeämpi kriteeri kuin hieman korkeampi palkka.

Tästä syystä monissa tapauksissa on tarpeen tehdä muutoksia jopa yrityksen filosofian tasolla, mikä tulee näkyä myös yritysfilosofian alalla. PR (suuntautunut työntekijöihin ja mahdollisiin uusiin työntekijöihin) ja viestintästrategiat, joita edistetään HR. Nykyään, toisin kuin ennen koronaviruskriisiä, monilla aloilla "oletus" työvaihtoehto ei ole enää mennä toimistoon, ja niissä tapauksissa, joissa se on välttämätöntä, on tärkeää osata selittää syy tähän, jotta ei synny hylkäämistä.

• Saatat olla kiinnostunut: "10 avainta menestykseen HR-osastolla"

4. On avauduttava uusille sukupolville

Kuten olemme nähneet, HR-sektorin digitaaliset muutosprosessit ovat kiihtyneet ilmoitti viime vuosina ja että monissa tapauksissa niitä lykättiin monien lyhytnäköisyyden vuoksi. Liiketoimintaa. Nyt näistä muutoksista ei ole hyötyä, jos ei ole henkilöstöalan ammattilaisia, jotka pystyvät toimimaan näiden uusien kanssa teknisiä ratkaisuja, ja jos he eivät osaa ilmaista potentiaaliaan, he ovat epäedullisemmassa asemassa suhteessa kyseiseen kilpailuun kuukaudet.

A) Kyllä, HR-sektori tarvitsee enemmän kuin koskaan "uutta verta": ammattilaiset, jotka yhdistävät uusien teknologioiden mahdollisuudet ymmärtääkseen työtään ja ehdottaessaan valinta-, koulutus- ja uskollisuusstrategioita.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "5 avainta hyvän osaamisen johtamiseen yrityksessä"

Haluatko kouluttaa henkilöstöhallintoa?

Jos olet kiinnostunut ammattimaisuudesta tai erikoistumisesta henkilöstöhallinnon alalle ja pysyt ajan tasalla tämän alan uusimmasta teknologisesta ja strategisesta kehityksestä, saatat olla kiinnostunut Malagan yliopiston (UMA) edistämä yliopiston maisterin tutkinto lahjakkuuksien valinnassa ja johtamisessa.

Tämä koulutusohjelma Se on pohjimmiltaan suuntautunut käytäntöön, ja siinä on opetustiimi ja yhteistyökumppaneita, joihin ammattilaiset osallistuvat useiden tärkeimpien Espanjassa toimivien yritysten henkilöstöhallinnosta, ja se on jaettu kolmeen lohkoon: University Expert lahjakkuuksien valinnassa, yliopiston asiantuntija koulutuksessa, henkilökohtaisessa ja organisaation kehittämisessä sekä harjoittelupaikoissa ja työn päättyessä Hallita. Valmistuttuaan opiskelija saa oman tutkinnon 75 op.