Epäpätevyyden periaate Peter: "Hyödytön pomo"

Liian usein palkalliset tai matalan profiilin työntekijät ihmettelevät, kuinka entinen kumppani ja ylennetään lopulta ylempään tai pomo-asemaan, hänestä tulee niin epäpätevä tai tehotonta. Tämä omituinen mutta yleinen ilmiö tunnetaan nimellä Peterin epäpätevyys, käsite, joka syntyi Yhdysvalloissa 1900-luvun lopulla.

Laurence J. Peter (1919 - 1990), oli pedagogi, opettaja ja kuuluisan kirjailija Pietarin periaate tai Pietarin epäpätevyys, jonka käsitteellinen perusta on nimenomaan työmaailman hallinnollisissa hierarkioissa. Toisin sanoen kirjoittaja analysoi meritokraattisia rakenteita ja menetelmiä, jotka edistävät yrityksen tai taloudellisen organisaation edistämistä.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Työ- ja organisaatiopsykologia: ammatti, jolla on tulevaisuutta"

Mikä on Pietarin epäpätevyyden periaate?

Kuten johdannossa olemme huomauttaneet, Peter-periaate (jota muodollisesti kutsutaan hyödyttömäksi pomo-teoriaksi) sanoo ja tuomitsee kaupallisten yritysten väärinkäytökset tärkeimpien työntekijöiden ylennys- ja ylennysjärjestelmissään pätevä. Hän hylkää tämän ajatuksen kategorisesti, koska hänen tutkimuksensa mukaan se olettaa

vammaisuus ja ratkaisukykyjen puute työntekijälle, joka ottaa vastuullisen aseman, tai korkea-arvoisia, ja monet organisaation osat ovat valta-asemansa alapuolella.

Toisin sanoen Peterin epäpätevyysperiaate luo paradoksaalisen tilanteen, jossa organisaatio toimii korkeiden virkamiesten kyvyttömyydestä huolimatta.

Toistaiseksi kaikki ylläoleva kuulostaa tutulta, eikö? On olemassa ongelma, joka leviää kaikissa yhteiskunnissa ja kaikilla liiketoiminta-alueilla, jossa liiketoimintaa hallitsee pyramidimainen rakenne, joka lopulta epäonnistuu sen pyrkiessä huipentumaan. Ammattitaitoiset työntekijät sijoitetaan erehdyksessä asentoihin, jotka eivät vastaa toisiaan, jotka eivät ole heidän mielensä mukaisia ​​tai ovat suoraan liian vaikeita.

• Saatat olla kiinnostunut: "Hyödyllisiä psykologisia avaimia yritysjohtajuuden parantamiseen"

Miksi tämä ilmiö ilmenee yrityksissä?

Laurencen mukaan on väistämätöntä, että ammattiurallamme tulee se huippukohta, joka päättyy häneen. Riippumatta siitä, kuinka erinomainen ja etuoikeutettu työntekijä on, korkki tulee, syystä tai toisesta, mutta ennen kaikkea siksi, että tulee hetki, jolloin kyvyillämme ei ole enää kykyä kehittyä.

Pietari itse julisti: "hierarkiassa, jokaisella työntekijällä on taipumus nousta epäpätevyyden tasolle. Kerma kohoaa, kunnes se on leikattu. Se on paras tapa heijastaa hyödyttömän pomon periaatetta. Meillä kaikilla on kyky kestää paineita, ottaa vastuuta ja velvoitteita. Usein tämä mallityöntekijä on hämmentynyt, kun hän vaihtaa toiminta-aluettaan.

Toinen hyvin ilmeinen syy on pelko muutoksen hylkäämisestä. Näissä tapauksissa työntekijä kieltäytyy hyväksymästä sitä, ettei häntä ole karsittu kyseiseen tehtävään, ja hyväksyy hänen tarjouksensa. esimiehiä, jotta he eivät tuota pettymystä - melkoinen ristiriita kyllä ​​- tai emme menetä tilaisuutta, joka vie ennen pitkää saapua.

Onko Peterin syndrooma sovellettavissa nykyään?

Emme voi sivuuttaa ilmeistä emmekä kiistää suurempaa. EAE Business Schoolin tutkimuksen mukaan monissa arvostetuissa yrityksissä, erityisesti monikansallisissa, esiintyy useita huolestuttavia tapauksia, joissa johtajan tai johtajan huono päätös voi johtaa suuriin taloudellisiin tappioihin.

Näyttää kuitenkin siltä, ​​että tämä suuntaus on muuttumassa, varsinkin kun mukaan on otettu uusi yritykselle entistä tärkeämpi osasto, Human Resources (HR). Nykyään taloustieteilijät ja -teoreetikot ovat lähes yksimielisiä tämän osaston sisällyttämisestä riveihinsä pitkän aikavälin menestyksen varmistamiseksi.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Henkilöstön valinta: 10 avainta parhaan työntekijän valintaan"

Kuinka välttää työkyvyttömyys?

Ehkä neljäkymmentä vuotta sitten Pietarin epäpätevyyden teorialla ei ollut juurikaan vastausta akateemisella tai tieteellisellä tasolla, mutta mikään ei voinut olla kauempana totuudesta. Kuten usein kaikenlaisten kumoavien teorioiden kanssa, erityisesti tämä on vanhentunut. Aluksi Lawrence unohti elämän peruslähtökohdan, sekä henkilökohtaisesti että ammatillisesti, ja se on, että kaiken tässä elämässä voi oppia, ainakin teoriassa.

Palatakseni edelliseen kohtaan, yritykset panostavat suuria ponnisteluja sisällyttääkseen henkilöstötiimiin, jotka välttävät vähemmän pätevien ihmisten ottamista henkilöstöön. Tehtävä, joka kuului aiemmin pomolle tai esimiehelle, joka ei voi yleisesti ottaen ottaa juurikaan irti psykologiasta henkilö tietää, ovatko he sitoutuneita, ovatko he todella motivoituneita vai haluavatko he mainostaa itseään yhtiö.

Se sanoi, HR-osastosta vastaavat voi ja pitäisi vähentää Peter-periaatteen kuvaamaa oiretta, jopa turvautumalla ylennetyn työntekijän alentamiseen alkuperäiseen asemaansa (tosiasia, että ennen käytännössä kimeera) ilman, että hänen tarvitsee rangaista tai erottaa häntä, mikä on suuresti helpottanut dynamiikkaa Sisäinen edistäminen.

Edistämisen menestyksen lujittamiseksi yritykset tarjoavat erittäin vietteleviä koulutuspaketteja, jotka motivoivat työntekijöitä suoremmin osallistumaan päätöksiin. Yrityksessä tärkeitä, palkitsevat sitoutumisesta kielikursseihin tai jokaista työntekijää kiinnostaviin kursseihin ja lisäksi varmistavat, että hierarkia on horisontaalinen eikä pystysuora.