Vroomin ja Yettonin osallistava johtamismalli: mitä se ehdottaa?

Osallistavalle johtajuudelle on ominaista se, että kaikki työntekijät voivat osallistua vaihtoehtojen luomiseen ja päätöksentekoon.

Tällä tavalla Victor Vroom ja Phillip Yetton ehdottavat erilaisia ​​johtajuustyyppejä riippuen alaisten osallistumisasteesta ja päätösten tekotavoista. Myöskään johtajan käytöstyyppi ei ole jäykkä, eli se mukautuu johtajan ja alaisten ominaisuuksiin ja tehtävätyyliin.

Tässä artikkelissa puhumme Vroomin ja Yettonin esittämästä osallistavasta johtajuudesta, millaisia ​​johtajuustyyppejä he kuvaavat, mitkä muuttujat voivat vaikuttaa niihin ja mitä etuja ja haittoja se osoittaa.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Johtajuuden tyypit: 5 yleisintä johtajatyyppiä"

Mikä on Vroomin ja Yettonin osallistava johtamismalli?

Osallistavaa johtamismallia ehdotti Victor H. Vroom ja Philip Yetton ja myöhemmin Vroom itse ja Arthur G. Jago keskittyy pääasiassa nimensä mukaisesti johtamisen ja osallistumisen välinen suhde. Tällä tavoin se keskittyy johtamisteoriassa erityisesti siihen, kuinka johtaja sallii alaistensa osallistumisen ja vaikuttaa heihin ja päätöksentekoon.

Johtamismenetelmää sovellettaessa on siis joukko oletuksia, jotka on täytettävä: johtajan suorittaman käytöksen tulee olla konkreettista eikä se saa sallia sekaannusta; samaa johtamismenetelmää ei voida soveltaa tasapuolisesti kaikkiin tilanteisiin; meidän on arvioitava ongelma ja konteksti, jossa se ilmenee, jotta tiedämme, miten edetä; yhdessä tilanteessa käytetyn menetelmän on oltava riippumaton toisessa tilanteessa käytetystä menetelmästä; on olemassa sosiaalisia prosesseja, joiden avulla alaiset voivat ratkaista ongelmia; ja johtamistapa on erilainen alaisten lukumäärän mukaan.

• Saatat olla kiinnostunut: "Työn ja organisaatioiden psykologia: ammatti, jolla on tulevaisuutta"

Johtamisen tyypit osallistumisasteen mukaan

Alaisten osallistumisasteesta sekä tehtävän ohjaamisesta ja päätöksenteosta riippuen voidaan puhua viidestä erilaisesta johtajuudesta.

1. enemmistöjohtajuutta

Enemmistöjohtajuuden tapauksessa lopullisena ratkaisuna on tarkoitus olla eri työntekijöiden välinen konsensuseli että kaikkien mielipide kuullaan ja huomioidaan, niin johtajan kuin alaistenkin, mikä varmistaa, että lopputuloksesta sovitaan ja kaikki hyväksytään.

2. yhteistoiminnallinen johtaminen

Yhteistyöjohtajuudessa huomioidaan myös eri työntekijät arvioiden mahdollisia vaihtoehtoja, mutta ero on siinä, että tällä kertaa kunkin oppiaineen suorittamat erilaiset toiminnot erotetaan heidän vastuutasonsa mukaan.

3. mukautuva johtaminen

Kuten sen nimi osoittaa, tämäntyyppinen johtajuus Sitä sovelletaan erilaisilla päätöksentekostrategioilla sen mukaan, minkä tyyppistä asiaa käsitellään.. Toisin sanoen toimintatapa vaihtelee, osallistumisaste riippuu tilanteesta.

4. inertiaalinen tai passiivinen johtajuus

Inertiaalisessa tai passiivisessa johtamisessa alaisten osallistuminen on vähäistä tai ei ollenkaan päätöksenteossa. Heille on annettu tietty itsemääräämisoikeus ja riippumattomuus tavassa, jolla he toimivat, mutta se voidaan tarvittaessa vetää helposti pois.

5. Hierarkkinen tai auktoriteettijohtajuus

Tässä tapauksessa havaitsemme organisaatiossa vahvan hierarkkisen rakenteen. Täten, päätökset tekevät subjektit, jotka ovat hierarkkisen pyramidin huipulla ja pyramidin alemmat tasot, alamaiset, saavat vain totella.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Päätöksenteko: mitä se on, siihen liittyvät vaiheet ja aivojen osat"

Johtajan käyttäytymisen vaihtelu

On olemassa erilaisia ​​tilannemuuttujia, jotka vaikuttavat osallistumisasteen ja asiaankuuluvan johtajuuden tyypin määrittämiseen kuluvaan aikaan. Otamme huomioon: tiedon ja kokemuksen tason, joka johtajalla on voidakseen tehdä päätöksen yksin; alaistensa osoittaman tiedon määrä hyvän päätöksen tekemiseksi; rakenne, joka esittää ongelman; alaisten todennäköisyys ja hyväksyntä johtajan päätöksen suhteen.

Muita arvioitavia muuttujia ovat motivaation taso joka osoittaa alaisten osallistuvan yrityksen tavoitteiden saavuttamiseen sekä todennäköisyys, että alaistensa välillä syntyy ristiriitaa päätöksenteon mielipide-eroista päätökset.

Näin näemme kuinka johtajan käyttäytyminen voi vaihdella tilanteen mukaan, mahdollistaa sopeutumisen erilaisiin olosuhteisiin; Meidän on otettava huomioon johtajaan ja alaistensa liittyvät ominaisuudet, heidän välilleen muodostunut suhde ja riippuvuus sekä suoritettavan tehtävän tyyppi.

• Saatat olla kiinnostunut: "Motivaatiotyypit: 8 motivaatiolähdettä"

Osallistavan johtajuuden edut ja haitat

Nyt kun tiedämme paremmin, mistä osallistava johtaminen koostuu ja mitkä erilaiset muuttujat ja tekijät voivat vaikuttaa alaisten osallistumistasoon. päätöksenteossa ja johtajien käyttäytymisessä, mainitsemme tämäntyyppisen johtajuuden tärkeimmät edut sekä haitat, jotka voivat käyttäytyä

Edut

Yleisesti ottaen edut johtuvat paremmasta ryhmätyöstä, mahdollisuudesta tuottaa enemmän vaihtoehtoja, jos keskusteluihin ja päätöksentekoon osallistuu suurempi määrä ihmisiä päätökset.

1. Enemmän erilaisia ​​vaihtoehtoja

Kuten olemme jo nähneet, sallimalla useampien ihmisten osallistuminen päätöksentekoon, se on helpompaa tuottaa enemmän erilaisia ​​vaihtoehtoja, jolloin ratkaisun löytäminen on todennäköisempää tehokas.

Samoin myös alaisten osallistuminen lisää luovuutta ja mahdollisuus löytää uusia ratkaisuja, joita ei ole aiemmin ehdotettu

2. Parantaa työntekijöiden tyytyväisyyttä

Osallistava johtajuustila auttaa työntekijöitä olemaan tyytyväisempiä tuntemalla, että heitä kuunnellaan ja arvostetaan. Näin ollen huomaamme, että alaiset ovat motivoituneempia, toimivat itsenäisemmin ja vastuullisemmin ja näkevät työnsä ja toimintansa yrityksessä tehokkaampana ja hyödyllisempänä.

Lisääntynyt tyytyväisyys johtaa myös työpaikkojen luopumisen ja henkilöstön vaihtuvuuden vähenemiseen, mikä edistää yrityksen jatkuvuutta ja kehitystä.

3. Lisääntynyt työntekijöiden sitoutuminen

Edelliseen kohtaan liittyen, jos työntekijät kokevat, että heidän mielipiteitään arvostetaan työpaikallaan ja he tuntevat olevansa tyytyväisempiä hoitamaansa rooliin, he ovat todennäköisemmin tekemisissä yrityksen kanssa ja toimivat sen edun mukaisesti.

4. Yhdistä työntekijät

Jos annamme kaikkien työntekijöiden asemasta riippumatta osallistua keskusteluun ja ottaa päätöksistä, autamme yhdistämään ryhmää ja luomaan yhteyksiä eri työntekijöiden välille, koska mitä heidän on helpompi kokea itsensä yhtenäisiksi ja toimia yhdessä saman tavoitteen saavuttamiseksi, jonka kanssa kaikki ovat samaa mieltä.

5. Se mahdollistaa yritykselle parhaan ratkaisun

Keskustelemalla toistensa vaihtoehdoista on todennäköisempää, että tekemämme päätös on yrityksen edun mukainen. Sen sijaan, kun päätöksenteko tehdään yksilökohtaisesti, se lisää todennäköisyyttä, että omat olosuhteet otetaan enemmän huomioon, etsivät omaa etuaan ja jättävät itsensä suosion.

Haitat

Haittojen osalta näemme, että ne johtuvat pääasiassa tämän tyyppisten suuremmasta ajantarpeesta johtaminen on tehokasta ja että jos sitä ei toteuteta asianmukaisesti, se voi päätyä väärään tapaan, lakkaa olemasta toimiva.

1. vie enemmän aikaa

Kuten odotettua, jos suurempi joukko ihmisiä osallistuu päätöksentekoon, tämän toimen toteuttamiseen tarvittava aika on pitempi, koska on tarpeen tavata ja päästä sopimukseen, joka näyttää suuremman määrän vaihtoehtoja. Vastaavasti kiireellisissä tilanteissa, joissa päätös on tehtävä nopeasti, osallistava johtaminen ei välttämättä toimi.

2. Joidenkin työntekijöiden vaikutusvalta on suurempi

Voi olla, että jos tämän tyyppistä johtamista ei toteuteta hyvin, emme todellakaan saa kaikkia tiimin jäseniä osallistumaan ja lopulta vaikuttaa ja päättää vain muutamasta, heistä, joilla on enemmän mahdollisuuksia olla aktiivisia. Tästä syystä on tärkeää varmistaa, että kaikki työntekijät ilmaisevat mielipiteensä ja ilmaisevat mahdollisia vaihtoehtoja.

3. Lisää erimielisyyksien mahdollisuutta tiettyjen työntekijöiden välillä

Erilaisten mielipiteiden jakaminen ja eri näkökulmien keskustelun mahdollistaminen hyödyttää useiden vaihtoehtojen tuottamista, mutta samalla erimielisyydet ja erimielisyydet joidenkin työntekijöiden välillä lisääntyvät todennäköisemmin, mikä voi johtaa konfliktitilanteeseen.

Työntekijöiden tulee loppujen lopuksi tiedostaa, että kaikkia vaihtoehtoja ei ole mahdollista toteuttaa, joten tämän ei pitäisi olla aihetta suuttua, jos heidän ehdotustaan ​​ei valita.