Arviointikeskus: mitä se on ja miten sitä käytetään henkilöstövalinnassa

Henkilöstön valinta on osa henkilöstöresursseja, joka käsittää sarjan prosesseja ja Strategiat parhaan ehdokkaan löytämiseksi työpaikkaan (tai avoimeen työpaikkaan) päättänyt. Henkilöstön valinnasta löydämme Assessment Center (AC), jota joskus kutsutaan tilannearviointihaastatteluiksi.

AC: t ovat henkilöstön valintamenetelmiä, joiden avulla voidaan haastatella useita hakijoita samanaikaisesti. Ne koostuvat sarjasta testejä ja toimintoja, joita johtaa yksi tai useampi haastattelija. Tässä artikkelissa tiedämme, mistä ne koostuvat, miten niitä kehitetään ja mitä näkökohtia voidaan arvioida.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Työn ja organisaatioiden psykologia: ammatti, jolla on tulevaisuutta"

Arviointikeskus: mikä se on?

Arviointikeskus (AC) on ryhmäehdokkaiden arviointimenetelmätyypillinen henkilöstösektorille; Erityisesti se kuuluu henkilöstövalintaan. Se on ryhmävalintaprosessi, jonka avulla voidaan haastatella useampaa kuin yhtä ehdokasta samanaikaisesti (itse asiassa arvioidaan henkilöryhmiä, joiden lukumäärä voi vaihdella).

Arviointikeskuksia on erilaisia, mutta yleisesti ottaen puhumme niistä ryhmähaastattelut, joissa esitetään haaste, testi, dynaaminen jne. (yleensä useampi kuin yksi).

Arviointikeskuksessa käytetään erilaisia ​​tekniikoita ja strategioita parhaan ehdokkaan (tai ehdokkaiden) valitsemiseksi tarjottavaan tehtävään; kaikki nämä tekniikat kehitetään yhden tai useamman arvioijan valvonnassa (ja ohjauksessa).

Nämä arvioijat ovat puolestaan ​​henkilöstöhallinnon ammattilaisia, jotka voivat olla psykologeja, työsuhteista valmistuneita, henkilöstöteknikkoja jne.

• Saatat olla kiinnostunut: "Strongin ammatillinen kiinnostusluettelo: mikä se on ja miten sitä käytetään"

Ominaisuudet

Arviointikeskuksessa ehdotetaan sarjaa aktiviteetteja, keskusteluja, dynamiikkaa tai pelejä, jotka on ratkaistava ryhmässä (vaikka voi olla myös yksittäisiä toimintoja). Se on siis tavallaan ryhmädynamiikkaa, joka sisältää yksittäisiä tehtäviä ja sitä tavoitteena on arvioida ehdokkaiden osaamista ja taitoja esiasetettujen parametrien sarjan kautta.

Kuten on sanottu, siihen osallistuu yksi tai useampi arvioija (yleensä ja mieluiten useampi kuin yksi); Itse asiassa on suositeltavaa, että useat osallistuvat, jotta voidaan tarkkailla ja analysoida osallistujien käyttäytymistä, asenteita ja vastauksia.

Tavoitteet

Arviointikeskuksen tavoitteena on selvittää, mitkä ehdokkaat sopivat parhaiten kattamaan haastattelijan tai arvioijan tehtävän tai tehtävissä.

Yleensä arviointikeskukset käytetään täydentämään muita valintaprosesseja (esim. puhelinhaastattelu, kasvotusten haastattelu, psykotekniset testit jne.). Sitä voidaan kuitenkin käyttää myös ensimmäisenä ja ainoana suodattimena oikean työntekijän valitsemiseksi.

Arviointikeskus puolestaan ​​pyrkii luomaan ympäristön, josta ehdokkaat voivat kehittää täytettävään tehtävään haettuja erityiskompetensseja. Toisin sanoen AC: ssa hakijan on osoitettava, että hänellä on mainitut pätevyydet sekä avoimeen tehtävään vaadittavat taidot.

Materiaali

Arviointikeskukset on perinteisesti rakennettu enemmän tai vähemmän suuriin huoneisiin, joissa on pöytä ja vastaavat tuolit hakijoille. Niitä varten on suositeltavaa varata vesipulloja. Ne voidaan tehdä myös ulkona; Kaikki riippuu yrityksen filosofiasta ja toimintatavasta.

Joskus lisäksi käytetään kameran käyttöä, joka mahdollistaa koko istunnon tallentamisen; Tämä tehdään, jotta ehdokkaiden vastauksia ja asenteita voidaan myöhemmin analysoida yksityiskohtaisesti. Kameran käyttö on yleistä myös konsulteissa, eli yrityksissä, jotka työskentelevät muille yrityksille ja etsivät ehdokkaita tehtäviinsä.

Tässä tapauksessa konsulttiasiakas (joka on toinen yritys) pyytää sarjaa ehdokkaita kattamaan "X"-tehtäviä; Konsulttitoimisto tallentaa kehittämänsä arviointikeskuksen lähettääkseen materiaalin myöhemmin asiakkaalleen, ja asiakas päättää, kumman ehdokkaan valitsee.

Kuinka kauan ne kestävät?

Arviointikeskuksen kesto Se riippuu täytettävän paikan tyypistä, avoimien työpaikkojen määrästä, tarjoukseen hakevien hakijoiden määrästä, sekä muut kyseiseen yritykseen ja tarjoukseen liittyvät muuttujat.

Yleensä kuitenkin kesto vaihtelee muutamasta tunnista jopa päiviin (koska jälkimmäinen harvinaisempi).

Milloin sitä käytetään?

Arviointikeskukset on tarkoitettu lähes kaikentyyppisiin valintaprosessiin. Arviointikeskuksen työpaikat voivat olla tietyntyyppisiä opintoja vaativia tehtäviä (esim. markkinointi, henkilöresurssit, tiedottaja jne.) tai tehtäviin, jotka eivät vaadi opintoja - tai vaativat vähemmän syventäviä opintoja - (esim. kaupallinen jne.).

Jopa niin, sitä käytetään useammin, kun asemat ovat vaatimuksiltaan korkeammat ehdokkaalle (koulutustaso) ja palkan suhteen.

Vaikka arviointikeskusta voidaan käyttää monenlaisiin työtarjouksiin, meidän on kuitenkin pidettävä tämä mielessä Tällä menettelyllä on yleensä korkeat taloudelliset kustannukset, koska sen toteuttaminen vaatii useita tunteja suunnittelua, suunnittelua, valmistelua, kehitystä jne. sekä sitä seuraavien tuntien tulosten arviointia.

Joka tapauksessa, vaikka se olisi korkea hinta, jos sitä käytetään oikein ja huolellisesti, a Arviointikeskus voi olla hyvä vaihtoehto korkean validiteettinsa vuoksi (kunhan suunnittelu on sama). sopiva) ja Se voi jopa säästää yritykselle tiettyjä kustannuksia ja estää sitä palkkaamasta sopimattomia ehdokkaita asemaa varten.

Mitä tilannearviohaastatteluissa arvioidaan?

Arviointikeskuksen suunnittelu ja sen tarkoitus vaihtelee riippuen täytettävistä paikoista; Näin ollen joissakin prosesseissa arvostetaan tiettyjä valmiuksia, kykyjä tai kykyjä ja toisissa toisia.

1. Kykyjä ja taitoja

Jotkut näistä taidoista tai kyvyistä ovat yleensä arvostettuja erityisesti: esimerkiksi organisaatiokyky, johtamiskyky, päätöksenteko, analyysi, suunnittelu, sosiaaliset taidot, kommunikointi, ongelmanratkaisu, ryhmätyö, paineen alla työskentely ja kyky ehdotus.

2. Persoonallisuuden piirteet

Persoonallisuus on konstruktio, jota voidaan arvioida myös Arviointikeskuksessa, vaikkakin pinnallisemmin kuin muun tyyppisen yksilöllisen testin tai persoonallisuustestin kautta.

Persoonallisuusmuuttujat, joita yleensä arvioidaan ja joita arvostetaan eniten eri töissä (yleensä) ovat oma-aloitteisuutta, aktiivisuutta ja motivaatiota. Toisin sanoen osoita oma-aloitteisuutta ongelmien ratkaisemiseksi, osallistu mahdollisiin keskusteluihin Arviointi ja muiden työtovereiden auttaminen ovat toimia, joita yritykset yleensä arvostavat positiivisesti. Lisäksi ideoiden, tiedon ja mielipiteiden antaminen edistää myös arvioijien itsestään muodostamaa kuvaa.

Toisaalta mainitsemamme motivaatio viittaa ehdokkaan osoittamaan haluun tulla ratkaistavaksi Arviointikeskuksessa esiin nousseet ongelmat sekä työpaikan herättämä kiinnostus tarjottu.

Testien tyypit

Olemme jo maininneet, että arviointikeskuksessa tehtävät testit ovat erilaisia. Erityisesti käytetään yleensä kolmenlaisia ​​testejä:

1. tilannetestejä

Tämäntyyppiset testit, joita kutsutaan myös ammattimaisiksi, arvioida tietyn täytettävän tehtävän erityiskompetenssit. Ne ovat testejä, jotka jäljittelevät todellisia tilanteita ja vaativat ehdokkaan kehittämään tai ratkaisemaan tiettyjä tehtäviä.

Esimerkkejä tilannetesteistä ovat roolileikit, keskustelut, käytännön tapaukset jne.

2. tietotestit

Tietotestit viittaavat siihen, että henkilö kehittää sarjan vastauksia, haettavaa paikkaa varten esitettyjen erityisten kysymysten perusteella. Toisin sanoen he arvioivat tehtävään vaadittavaa erityistietoa.

Tämä tieto voi olla erityyppistä (riippuen avoimesta työpaikasta): kielet, tietojenkäsittely, kemia, matematiikka jne.

3. Psykotekniset testit

Lopuksi voimme löytää testit arviointikeskuksesta (ja muista valintaprosesseista). psykotekniikat, jotka arvioivat erilaisia ​​persoonallisuuden ominaisuuksia sekä kykyjä ja osaamista erityisiä.

Tämän tyyppistä testiä käytetään pääasiassa hakijan sopeutumiskyvyn määrittämiseksi tehtävään, eli missä määrin hän on hyvä ehdokas kehittämään kyseisen tehtävän tehtäviä.