Alderferin hierarkkinen ERC-malli: motivaatioteoria

Kaikki tietävät kuuluisan pyramidin Maslow, jossa useita tasoja on sijoitettu hierarkkisesti, ja jokainen niistä edustaa sarjaa enemmän perustarpeita.

Suosituksestaan ​​huolimatta tämä teoria ei ole ollut kiistaton, ja se on muotoiltu uudelleen useita kertoja. Yksi kuuluisimmista uusista ehdotuksista on Alderferin hierarkkinen ERC-malliempiiristen todisteiden perusteella.

Tässä artikkelissa aiomme oppia lisää siitä, mitä uutta tässä mallissa on suhteessa Maslowin pyramidiin, Näemme kolme tasoa, joita ehdotetaan vastaehdotukseksi klassisen mallin viidelle, ja mitä hyötyä siitä on maailmassa työvoimaa.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Motivaatiotyypit: 8 motivaatiolähdettä"

Alderferin hierarkkinen ERC-malli

Alderferin hierarkkinen ERC-malli, kutsutaan myös ERC-motivaatioteoriaksi Se on uudelleenmuotoilu klassisesta tarpeiden pyramidin teoriasta, jonka alun perin ehdotti Abraham Maslow.

Tämä ehdotus sen nosti amerikkalainen psykologi Clayton Paul Alderfer 60-luvulla. Tämä malli perustuu tämän psykologin empiiriseen tutkimukseen Eastonissa, Pennsylvaniassa, Yhdysvalloissa sijaitsevassa tehtaassa.

Vaikka Maslowin pyramidi on kuuluisa, se ei ole koskaan ollut kiistaton, koska sitä pidetään vähän tieteellisellä tasolla todistettavissa ja perustuu enemmän teoreettiseen näkemykseen kuin empiiriseen visioon. Siitä lähtien, kun sitä ehdotettiin, tähän teoriaan on tehty tarkistuksia, ja Alderferin ERC-hierarkkinen malli on luultavasti tieteellisin ehdotus alkuperäiselle mallille.

Yksi tämän mallin eroista Maslow'n malliin verrattuna on se, että se tiivistää alkuperäiset viisi tasoa vain kolme, viittaa olemassaolon, suhteen ja kasvun tarpeisiin, minkä vuoksi tätä teoriaa on kutsuttu malliksi CKD. Kuitenkin aivan kuten Maslowin pyramidi tekee, Alderferin hierarkkisessa ERC-mallissa nämä tasot edustavat tarvetta vaihtelevalla tärkeysasteella.

Tämän motivaatioteorian luokat

Kolme tasoa tai luokkaa, jotka muodostavat Alderferin ERC-hierarkkisen mallin, on kuvattu tarkemmin alla.

1. olemassaolon välttämättömyyksiä

Olemassaolon tarpeet ("existence needs" englanniksi) vastaavat sitä, mitä Maslow alun perin kutsui fysiologisiin tarpeisiin ja turvallisuustarpeisiin.

Tämä taso kattaa kaikki ihmiskehon tarpeet, jotka jos tyytyväinen takaa sen oikean orgaanisen toiminnan sen lisäksi, ettei se vaaranna sen eheyttä fyysistä.

Tämä taso on korkein prioriteetti näistä kolmesta, koska jos se ei ole tyytyväinen, se voi merkitä henkilön kuolemaa. Ihmiset tarvitsevat ruokaa, unta, suojaa ja vaatteita jatkaakseen elämäänsä.

On sanottava, että vaikka suurin osa näistä täällä esiin tulleista tarpeista voidaan helposti tyydyttää aineellisesti, Tarve tuntea olonsa suojatuksi edellyttää useita tekijöitä, jotka on otettava huomioon, mikä voi olla poliittisista syistä vaikeaa. takuu.

Taloudellista ja terveydellistä vakautta pidetään myös eksistentiaalisena tarpeena.

2. suhteen tarpeisiin

Suhdetarpeiden taso ('sukulaisuustarpeet') vastaisi Maslow'n mallin kuuluvuuden tasoa. Ihmisten pitää olla yhteydessä muihin ihmisiin, joilla on ystävyys, perhe ja läheiset suhteet.

Sitä pidetään yleismaailmallisena tarpeena, vaikka on totta, että on ihmisiä, joilla on joitain piirteitä melko introvertti persoonallisuus ja jotka haluavat pitää etäisyyttä ja olla läheisesti sidoksissa loput.

3. kasvun tarpeisiin

Lopuksi on kasvutarpeet ("kasvutarpeet"), jotka olisivat liittyy henkilön haluun menestyä yksilönä, parantaa heidän itsetuntoaan ja haluaa hankkia uusia kokemuksia.

Tämä taso vastaa Maslowin pyramidin kahta viimeistä, nimittäin tunnistamista ja itsensä toteuttamista.

Miten se eroaa Maslowin pyramidista?

Kuten tässä artikkelissa on ehdotettu, erot ERC: n hierarkkisen mallin välillä Alderferin ja Maslowin pyramidi ei rajoitu pelkästään siihen, että toisessa on kolme tasoa, kun taas toisessa hänellä on viisi.

Maslow'n pyramidin tapauksessa väitetään, ettei ole mahdollista tyydyttää korkeampaa tasoa ilman, että ensin on tyydytetty riittävästi alempaa tasoa. Esimerkiksi tämän teorian mukaan, jos kolmas taso, joka vastaa kuuluvuutta, ei täyty, ei olisi mahdollista siirtyä seuraavalle, joka on tunnustaminen.

Tämä ei täysin pidä paikkaansa Alderferin ehdotuksen tapauksessa. Vaikka ehdotetaan, että eksistentiaaliset tarpeet ovat ensin, sitten suhteelliset tarpeet ja viimeiseksi kasvutarpeet, malli nostaa esiin mahdollisuuden tyydyttää useita eri tason näkökohtia samanaikaisesti. Siinä ei ole niin paljon jäykkyyttä verrattuna klassiseen Maslow-pyramidiin.

Lisäksi Alderfer-mallin toinen näkökohta on se, että vaikka nämä kolme tasoa ovat universaaleja, yksilöt voivat priorisoida tietyt tarpeet hyvin eri tavalla. Toisin sanoen tämä malli hyväksyy yksilölliset erot, sillä esimerkiksi jotkut ihmiset valitsevat priorisoimaan henkilökohtaista kasvuaan ja muut päättävät kiinnittää enemmän huomiota suhteisiinsa ihmissuhde.

Viimeisenä mutta ei vähäisimpänä on huomattava, että Alderferin ehdotus herättää jotain uutta Maslowin pyramidin suhteen, ja se on turhautumis-regressioperiaate. Tämän mukaan jos korkeampi tarve jää tyydyttämättä, ihminen turhautuu ja valitsee hierarkiassa alempana olevien tarpeiden tyydyttämisen.

• Saatat olla kiinnostunut: "Maslow'n pyramidi: ihmisten tarpeiden hierarkia"

Mallin soveltaminen organisaatioiden alalla

Kuten jo kommentoimme artikkelin alussa, tämä malli perustuu työpaikalla tehdyllä tutkimuksella saatuun empiiriseen tietoon, joka sai alkunsa tutkimuksesta, jossa kerrottiin, kuinka Pennsylvanian tehtaan työntekijät työskentelivät ja olivat motivoituneita.

Tämä malli, jos se otetaan huomioon organisaatioiden alalla, mahdollistaa motivaation lisäämisen työntekijöitä, varsinkin jos ottaa huomioon ehdottamien tarpeiden hierarkkinen järjestys Alderfer. Kuten olemme jo kommentoineet, ihmisten ei tarvitse priorisoida samaa asiaa; se on kuitenkin totta se, että pienemmät tarpeet eivät täytä oikein, vaikuttaa korkeampien tarpeiden saavuttamiseen.

Esimerkiksi työntekijä, jolla ei ole sellaisia ​​perustarpeita kuin kunnollinen asunto, ruokamahdollisuus oikein tai tuntematta turvallisuutta, se vaikuttaa negatiivisesti motivaatioosi ja sivuvaikutuksena suoritat työn puutteellinen.

Myös suhteellisten tarpeiden tasolle meneminen, jos työntekijällä ei ole hyvää suhdetta omaansa ikätoverit, alaiset ja pomot, et myöskään tunne olosi mukavaksi työpaikalla, mikä vaikuttaa negatiivisesti esitys. Jos pahimmassa tapauksessa on vihamielisyyttä muiden työntekijöiden kanssa, organisaation koko rakenne ja tuottavuus voivat vaarantua.

Kehitystarpeiden osalta ja sen positiivisemmassa avaimessa esittämisessä työntekijän motivaatio kasvaa, jos hän näkee, että hänen Työpaikalla tekemäsi ponnistelut ovat tuottaneet tulosta joko esimiestesi tunnustuksena tai lisääntyneenä palkkaa. Lisäksi työskennellessäsi olet hankkinut uutta tietoa, jonka avulla voit rikastuttaa opetussuunnitelmaasi ja elämääsi Yleisesti ottaen henkilö arvostaa kaikkea, mitä hän on yrityksessä oppinut, ja puhuu siitä miellyttävästi. hän.

Nykyään, useimmat yritykset yrittävät ottaa nämä näkökohdat huomioon, koska kumpikaan ei ole kiinnostunut motivoituneista työntekijöistä, jotka eivät suorita työtään tyydyttävästi. Jos työntekijöitä ei kannusteta laajentamaan tietojaan, he eivät viihdy yrityksessä työskennellä tai he ovat yksinkertaisesti huonossa kunnossa organisaation vuoksi, yritys on tuomittu epäonnistumaan.

Bibliografiset viittaukset:

• Aldfer, C. K. (1969). Ihmisten tarpeiden uuden teorian empiirinen testi; Organisaatiokäyttäytyminen ja ihmisen suorituskyky, 4(2), 142–175.
• Aldfer, C. K. (1972) olemassaolo, suhteet ja kasvu; Ihmisten tarpeet organisaatioympäristöissä, New York: Free Press.