Suorituskykyarviointi: mitä se on ja miten sitä käytetään yrityksessä

Jokaisessa yrityksessä on tarpeen tuntea jokaisen työntekijän suorituskyky, jotta voidaan nähdä, saavutetaanko ehdotetut tavoitteet vai ei.

On monia tekijöitä, jotka voivat vaikuttaa tällaisten tavoitteiden saavuttamiseen, kuten motivaatio, työntekijöiden taidot ja kyvyt sen lisäksi, kuinka sujuvaa viestintää on sisällä organisaatio.

Suorituskyvyn arviointi Se on tekniikka, jonka tavoitteena on, kuten sen nimi osoittaa, arvioida suorituskykyä organisaatiossa. Tätä työkalua käytetään laajalti henkilöresurssien maailmassa, vaikkakaan ei ilman tiettyjä varauksia. Katsotaanpa sitä tarkemmin.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Työn ja organisaatioiden psykologia: ammatti, jolla on tulevaisuutta"

Mitä on suorituskyvyn arviointi?

Suorituskyvyn arviointia voitaisiin pitää mm työkalu tai pikemminkin joukko strategioita, jotka keskittyvät yrityksen työntekijöiden suorituskyvyn arviointiin. Tämä arviointi voidaan tehdä hyvin erilaisin kriteerein ominaisuudet huomioiden henkilökohtaiset taidot, pätevyydet ja tulokset, jotka arvioidaan määrätyllä jaksolla, pääsääntöisesti kerran vuosi. Sitä pidetään keskeisenä toimijana henkilöresurssien maailmassa.

Mitä näkökohtia arvioit?

Vaikka jokainen yritys saattaa joutua arvioimaan joitain resursseja tai muita resursseja, pääsääntöisesti kohdassa a suorituskyvyn arviointi, jotka kaikki vaikuttavat organisaation toivomien tavoitteiden menestykseen ja toteutumiseen saavuttaa ovat:

• Vahvuudet
• Ominaisuudet
• Puutteet
• Kertoimet
• Soveltuvuus
• Ongelmat
• Integraation aste

Kaikki nämä näkökohdat keskittyvät työntekijöiden ominaisuuksiin. Niitä arvioimalla yritys saa perustietoa, mutta tarpeellista tietoa voidakseen tehdä päätöksiä. Jos kaikki viittaa siihen, että asetetut tavoitteet saavutetaan tai jopa ylitetään, organisaation on kannustettava työntekijöitään jatkamaan oikealla tiellä.

Toisaalta, jos kaikki viittaa siihen, että tavoitteet ovat kaukana saavuttamatta, ei tähän "epäonnistumiseen" pidä etsiä syyllisiä, vaan havaita mahdolliset ongelmat, tyydyttää tarpeet ja poistaa taakkana toimivat tekijät.

Voimme puolestaan ​​osoittaa, että tällä tekniikalla arvioidaan kolme suurta lohkoa:

• Persoonallisuus, ominaisuudet ja yksilöllinen käyttäytyminen.
• Työntekijän panos ehdotettujen tavoitteiden saavuttamiseen.
• Potentiaalia, jota pitää kehittää.

Näiden lohkojen arvioimiseksi On tarpeen ottaa huomioon seuraavat yksittäiset näkökohdat jokaisesta organisaation osasta:

• Suoritetun työn tuntemus.
• Suoritetun työn laatu.
• Suhde yrityksen muihin työntekijöihin.
• Psykologinen vakaus (emotionaalinen ja kognitiivinen).
• Analyyttiset ja synteesiominaisuudet.

Miten tällainen arviointi suoritetaan?

Organisaation suorituskyvyn arvioinnissa on itse asiassa monia eri tapoja, mutta joitain yleisiä ohjeita voidaan esittää, jotka voivat toimia ohjeena.

1. Arviointisuunnitelman laatiminen

Ensinnäkin on laadittava arviointisuunnitelma. Suorituksen arviointi on systemaattinen prosessi, jossa ei saa olla epäselvyyttä tai improvisaatiota.. Tästä syystä on laadittava useita näkökohtia, joihin arvioijat perustavat arviointinsa. Näistä tärkeimpiä ovat:

• Mitä tullaan arvioimaan?
• Tapa soveltaa arviointia.
• Arviointiaika.
• Aika, jonka arviointi kestää.
• Toistuvuus (viikoittain, puolivuosittain, vuosittain,...).
• Kuka arvioi arvioinnin.
• Mitä mittareita arvioinnissa käytetään.

On suositeltavaa, että arvioija on ulkopuolinen yritys, koska siinä tapauksessa henkilökohtaiset käsitykset tai tahto eivät vaikuta arviointiin Ennakkoluulot, joita yrityksen työntekijöillä on työtovereihinsa ja yrityksen tehokkuuteen nähden sama.

Mittareissa on monia huomioitavia, kuten työn laatu, mahdollisuudet, tuottavuus, työntekijöiden motivaatio...

• Saatat olla kiinnostunut: "Mitä on työn ja yksityiselämän tasapaino ja miksi se on tärkeää?"

2. Periaatteet, joihin se perustuu

Suorituskyvyn arviointi sen on perustuttava useisiin perusperiaatteisiin, jotta ne olisivat hyödyllisiä:

• Sen on oltava sopusoinnussa liiketoimintastrategian kanssa.
• Sen pitäisi keskittyä parempaan työntekijöiden koulutukseen.
• Standardien tulee perustua hyödylliseen työtietoon.
• Tavoitteet on määriteltävä selkeästi.
• Työntekijöiden tulee osallistua aktiivisesti arviointiin.
• Arvioijan on tarjottava tietoja ja taitoja parannuksien saamiseksi.

3. Arvioinnissa käytettävät indikaattorit

Kuten kaikissa arvioinneissa, on otettava huomioon erilaiset indikaattorit, joiden avulla voimme tietää työntekijöiden suoritustason. Nämä Ne ovat olennaisia, jotta voidaan mitata ja analysoida organisaation taitoja, kykyjä, tuottavuutta ja motivaatiota., muilta osin.

3.1. Strategiset indikaattorit

• Asettujen tavoitteiden noudattamisen aste.
• Strategian korjaus.
• Resurssisuuntautuneisuus.
• Organisaatiostrategiat ja sovellusmuodot.

3.2. Johdon indikaattorit

• Toimintojen ja prosessien avulla saavutetun edistyksen aste.
• Tiedot toteutetuista toimista.

4. Arviointimenetelmät

Lopuksi tulemme arviointimenetelmiä käsittelevään osioon. Tässä tekniikassa on useita työkaluja, joita voidaan käyttää organisaation suoritustason arvioimiseen.

Jommankumman instrumentin valinta riippuu jokaisesta yrityksestä, vaikka on huomattava, että tällä työkalulla on yleensä yksilöllinen muotoilu., mukautuen organisaation ominaisuuksiin ja tarpeisiin.

On monia menetelmiä, joilla suorituskyvyn arviointia voidaan suorittaa, ja tässä mainitaan vain muutama, kuten itsearviointi, arviointi yhtäläinen, alaisten suorittama, esimiesten tekemä, asiakkaiden tekemä tai 360 asteen arviointi, johon kaikki arvioinnit on integroitu mainitsi.

Kritiikkiä tälle tekniikalle

Tähän asti olemme kuvanneet, mitä suorituskyvyn arviointi on, mikä osoittaa, että sillä on useita käyttötarkoituksia. keskittyi suorituskyvyn parantamiseen koko yrityksessä. Sen lisäksi, mitä olemme jo keskustelleet tähän asti, jotkut katsovat, että tällä työkalulla on monia muita etuja, joista voisimme korostaa:

• Tee päätöksiä palkitsemisesta ja ylennyksistä.
• Valvoa kaikkien töiden arviointeja.
• Anna palautetta työntekijöille.
• Koulutuksen tunnistaminen ja kehittäminen.
• Auttaa päättämään kenet ampua.

Inhimillisten voimavarojen maailmassa näyttää kuitenkin olevan melko erilainen todellisuus kuin mitä tämän työkalun oletetaan tarjoavan. Suorituksen johtamisesta ja arvioinnista, kuten useimmissa yrityksissä näyttää, on tullut byrokraattinen prosessi ja siksi tylsää. Lisäksi tämäntyyppinen arviointi, kaukana täytä tarkoitustaan, joka ei ole enempää eikä vähempää kuin nähdä organisaation suorituskyvystä on tullut huono pilleri, josta työntekijät haluavat päästä eroon heti.

Tämä on merkinnyt sitä, että työntekijät, johtajat ja jopa henkilöstöosasto eivät suinkaan pidetä sitä työkaluna oppimiseen ja organisaation parantamiseen. Suorituskykyarviointeja on itse asiassa käytetty jo yli puoli vuosisataa ja valtaosa niistä on epätyydyttäviä. Tämä ei ole parantunut viime vuosikymmeninä, vaikka menetelmään on lisätty muutoksia tee siitä houkuttelevampi ja helpompi soveltaa tekniikoilla, kuten 360 asteen arviointi, pinoluokitus tai suorituskyky Arvostelu.

Mutta kaiken tämän lisäksi näyttää siltä Suorituskyvyn arvioinnin suurin ongelma on sen rajallinen tiheys. Suurin osa sitä soveltavista yrityksistä tekee sen vain kerran vuodessa, osittain siksi, että he eivät näe sitä hyvällä maulla ja tekevät sen vain silloin, kun on heidän vuoronsa. Ongelma tässä on, että se saa tämän tekniikan täysin menettämään käyttökelpoisuutensa, koska se tarkoittaa, että organisaation arviointi, analyysi ja sen työntekijöille annettu palaute annetaan liian pitkiä ajanjaksoja, jolloin saatua tietoa on hyvin vähän vaikutus.

Organisaatiot eivät ole kiinteitä kokonaisuuksia, vaan ne kehittyvät jatkuvasti, ja siksi on tarpeen suorittaa suoritusarviointeja tietyin väliajoin. Vuosi on erittäin pitkä aika, tarpeeksi pitkä kaikelle arvioitavalle edellinen istunto ja jonka ilmoitettiin olevan oikealla tiellä, on nyt voinut mennä pieleen ja olla a ongelma. Säännöllisesti soveltamalla suorituskyvyn arviointi onnistuu parantamaan tuloksia, lisää tuottavuutta ja laatua sekä ratkaisee mahdollisia viestintäongelmia esimiesten ja työntekijöiden välillä.

Tästä syystä suoritusarvioinnit tulisi tehdä useammin, vähintään kerran kuukaudessa. Jos tehdään vain yksi joka vuosi, on monia näkökohtia, joita on arvioitava ja otettava huomioon pidempi aika, kun taas kun se tehdään vain kuukausittain Viimeisen kuukauden aikana tehtyä joutuu arvioimaan, jotain paljon edullisempaa ja lyhyellä aikavälillä helpommin muunnettavaa, kun kuukauden arviointi tulee. seurata. Mitä suurempi taajuus, sitä vähemmän byrokraattista ja raskasta tämä tekniikka osoittautuu.