Muutosjohtajuus: miten sitä voidaan soveltaa tiimeihin

Muutosjohtaminen on uusi virstanpylväs kun hallitaan joukkueita ja luodaan työdynamiikkaa, jossa kaikki voittavat. Muutosjohtajat ovat niitä, jotka vaikuttavat suoraan yhteiskunnassa tapahtuviin muutoksiin, heillä on a karisma poikkeuksellinen ja huolehtiva uskollisuudesta faneilleen.

Kuten sana "trans" osoittaa, se on näkemyksen, näkökulman ja asenteen muutos toisia kohtaan, jota johtava henkilö harjoittaa. Jotkut tämän mallin tärkeimmistä arvoista ovat rehellisyys, altruismi tai etiikka.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Johtajan 10 persoonallisuutta"

Mitkä ovat tämän mallin perusperiaatteet?

Muutosjohtajuudesta on tullut "muutoskulttuurin" edustaja, alkaen siitä käskystä, että haluamme poistaa individualistisen egoismin, ylittää sen rajoitukset ja kävele kohti kollektiivista hyvää.

Ryhmää, laitosta, työryhmää tai mitä tahansa yksikköä, jossa on enemmän kuin 3 jäsentä, johdetaan siten, että sen jäseniä kehittää ja parantaa kykyään ratkaista ongelmia yhdessä.

Tällä tavoin odotetaan aina, että ryhmän jäsenet toimivat odotusten yläpuolella ylittäen asetetut odotukset.

korkean motivaation hedelmä jonka muutosjohtaja lähettää heille.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Motivaatiotyypit: 8 motivaatiolähdettä"

7 muutosjohtamisen keskeistä ominaisuutta

Tässä osassa analysoimme pääkohdat mallin toteuttamiseksi, joka perustuu muutosjohtamiseen.

1. Motivaatiohenki

Ottaen huomioon muutosjohtajan arvot, jotka ovat luovuus, moraali, etiikka ja innostus, koko sarja herättää seuraajissaan tiettyä motivaatiota, jota muut mallit eivät saa.

Muunna ryhmän jäsenet, koska malli liittyy läheisesti ihmisen kehitykseen, osallistuminen ja ennen kaikkea itsetunto työntekijöistä, jotka ovat tehokkaampia yhteistyössä keskenään.

Siksi muutosjohtaminen olettaa, että johtajaksi oleminen ei sisällä toiminnan ketjun aloittamista, joka alkaa siitä, jolla on valta ja joka lopulta teloitetaan. alaiset, mutta se perustuu prosessiin, jota tukee se, mikä oli jo piilossa ihmisissä ja jonka pääasiallinen muutos on yhteydessä. Sopiva konteksti tekee ihmisistä kykeneviä antamaan parhaansa, ja tämä koskee yhtä paljon työelämää kuin mitä tahansa muuta elämän osa-aluetta.

2. Karisma

Muutosjohtajuus tarvitsee johtajia, joilla on suuria annoksia karismaa, ylittää ammatilliset ominaisuudet, ja kannustaa tätä asennetta toisiinsa käyttäytymällä esimerkillisesti.

Tällainen ominaisuus annetaan kunnioituksella ja luottamuksella että muutosjohtajat ansaitaan ajan myötä, jolloin voidaan luoda suora vaikutus muihin jäseniin ja tulla roolimalleiksi.

• Saatat olla kiinnostunut: "Mitkä ihmiset tuolla puolella houkuttelevat meitä?"

3. Emotionaaliset siteet syntyvät

Kireän kilpailun, ammatillisten vaatimusten ja työpaikkojen aikana muutosmalli mahdollistaa läheisemmän ja affektiivisemman ympäristön. Sen johtajat ovat jatkuvasti vastuussa tarpeiden ja huolenaiheiden käsittelystä ryhmän kunkin jäsenen yksilötasolla.

4. Yhteistyö ja apu korostuvat

Näissä ryhmätyypeissä johtajuus voi myös vaatia johtajalta "ylimääräistä" vastuuta, kuten vastata suoraan useimpiin heidän alaistensa ehdotuksiin ja ehdotuksiinmuodostaen siten horisontaalisen osallistumisasteikon.

On syytä muistaa, että hyvä johtaja ei ole se, joka antaa käskyjä ja sanelee sääntöjä, mutta joka on mukana jäsentensä kanssa organisaation kaikilla osa-alueilla ja ottaa vastuun tilanteesta riippuen.

5. ketjureaktio

Mallin luonteen ja dynamiikan vuoksi seuraajat tai ryhmän jäsenet omaksuvat muutosjohtajan kuvan. Osallistumalla aktiivisesti kaikenlaisiin päätöksiinKun hetki sitä vaatii, työntekijät itse ottavat johtajan roolin heidän poissa ollessaan.

Eli erityistapauksissa johtaja täytyy oppia delegoimaan muiden kollegoiden kanssa, jotta ryhmän eteneminen ei keskeydy.

6. Interaktiivisuus ja korporatiivisuus

Muutosjohtajuuden omaksuvat organisaatiot työskentelevät usein dynaamisessa ympäristössä. Johtaja pyrkii pitämään työntekijänsä ajan tasalla koulutus, päivitys ja uuden tekniikan kehittäminen.

Mitä enemmän ryhmän jäsenet näkevät, että yritys tai laitos välittää heistä, enemmän mukana ja omistautunut on yrityksen kanssa.

7. Lisää luovuutta

Ryhmän jäsenten, muutosjohtajien, osallistumisen ja päähenkilön hedelmä kannustaa luovuuteen paljastamalla uusia ideoita ryhmän jäsenet.

Johtajan ei tarvitse olla ainoa vastuuhenkilö tai korkein viranomainen esittäessään ratkaisuja tai tapoja käsitellä uusi haaste. Sinulla on oltava tulevaisuuden näkymä parhaan menetelmän soveltamiseksi, jättäen perinteinen johtajuus taakseen.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "14 avainta luovuuden parantamiseen"

On poikkeustapauksia

Tämä on ihanteellinen "arkkityyppi" tuleville sukupolville, eikä se ole täysin täydellinen. Meidän on oltava hyvin varovaisia ​​tietäessäsi missä ja millaisessa työympäristössä meidän on annettava tietä johtamisen muutosmallille.

Esimerkiksi yrityksessä tai organisaatiossa, jossa työn dynamiikka on vakaa, lineaarinen ja jonka toiminta tai tehtävät ovat melko muuttumattomia, on suositeltavaa soveltaa hieman klassisempi malli, kuten kaupallinen, koska jäsenillä on tietty asema, he ovat alansa asiantuntijoita ja hallitsevat itseään.

• Aiheeseen liittyvä artikkeli: "Johtamisen tyypit: Viisi yleisintä johtajaa"

Bibliografiset viitteet:

• Daft, R. L. (2002). Johtamiskokemus. Cengage-oppiminen. Kolmas painos.
• Gutiérrez Valdebenito, O. (2015). Miesten ja naisten johtamistutkimukset. Political and Strategy -lehti nro 126, 13–35.
• Nye, J. C. (2011). Johtajan ominaisuudet. Barcelona: Paidós.