Le principe d'incompétence Peter: le « patron inutile »

Trop souvent, les salariés ou les employés discrets se demandent comment l'ancien partenaire et, est finalement promu à un poste supérieur ou de patron, finit par devenir si incompétent ou inefficace. Ce phénomène curieux mais courant est connu sous le nom d'incompétence de Peter, concept né aux États-Unis à la fin du 20e siècle.

Laurence J. Peter (1919 - 1990), était un pédagogue, enseignant et écrivain du célèbre Principe de Peter, ou l'incompétence de Peter, dont la base conceptuelle réside explicitement dans les hiérarchies administratives du monde du travail. En d'autres termes, l'auteur a analysé les structures et les méthodes méritocratiques qui favorisent la promotion d'une entreprise ou d'une organisation économique.

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Quel est le principe de l'incompétence de Pierre ?

Comme nous l'avons souligné dans l'introduction, le principe de Peter (formellement appelé théorie du patron inutile) énonce et dénonce les malversations que les entreprises marchandes ont dans leur système de promotion et de promotions des employés les plus importants compétent. Il rejette catégoriquement cette idée car, selon son étude, cela suppose

le handicap et le manque de capacités de résolution pour un travailleur qui assume le poste de responsable maximum, ou de haut rang avec de nombreuses parties de l'organisation en dessous de leur position de pouvoir.

En d'autres termes, le principe d'incompétence de Peter pose une situation paradoxale dans laquelle l'organisation fonctionne malgré l'incapacité des hauts fonctionnaires.

Jusqu'à présent, tout ce qui précède semble familier, n'est-ce pas? Il y a un problème qui se propage dans toutes les sociétés et dans tous les domaines d'activité, où l'entreprise est régie par une structure pyramidale qui finit par échouer dans sa tentative d'aboutir. Les travailleurs qualifiés sont placés par erreur dans des postes qui ne correspondent pas, qui finissent par ne pas leur plaire ou qui sont directement trop difficiles.

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Pourquoi ce phénomène se produit-il dans les entreprises ?

Selon Laurence, il est inévitable qu'il vienne ce point culminant de notre carrière professionnelle qui se termine avec elle-même. Peu importe à quel point un employé est excellent et privilégié, le plafond viendra, pour l'une ou l'autre cause, mais surtout, parce que vient le moment où nos capacités n'ont plus la capacité de se développer.

Pierre lui-même a déclaré: « dans une hiérarchie, chaque employé a tendance à monter à son niveau d'incompétence. La crème monte jusqu'à ce qu'elle soit coupée ». C'est la meilleure façon de refléter le principe du patron inutile. Nous avons tous une limite de capacité, de résister à la pression, d'assumer des responsabilités et des obligations. Souvent, cet employé modèle est dépassé lorsqu'il change de domaine d'action.

Une autre raison très évidente est la simple peur de rejeter le changement. Dans ces cas, c'est lorsqu'un travailleur refuse d'accepter qu'il n'est pas fait pour ce poste et accepte l'offre de son supérieurs pour ne pas les décevoir - assez contradictoire, oui - ou pour ne pas rater une opportunité qui, a priori, sera longue en arrivant.

Le syndrome de Peter est-il applicable aujourd'hui ?

Nous ne pouvons pas ignorer l'évidence, ni nier le plus grand. Selon une étude de l'EAE Business School, il existe un certain nombre de cas préoccupants qui se produisent dans de nombreuses entreprises prestigieuses, en particulier les multinationales, où la mauvaise décision d'un manager ou d'un cadre peut entraîner de lourdes pertes économiques.

Cependant, il semble que cette tendance soit en train de changer, notamment grâce à l'intégration d'un nouveau département de plus en plus indispensable dans une entreprise, les Ressources Humaines (RH). Aujourd'hui, l'opinion des experts économistes et théoriciens est quasi unanime à inclure ce département dans leurs rangs pour assurer une réussite à long terme.

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Comment éviter l'incompétence au travail ?

Il y a peut-être quarante ans, la théorie de l'incompétence de Peter avait peu de réponses au niveau académique ou scientifique, mais rien ne pouvait être plus éloigné de la vérité. Comme c'est souvent le cas avec tout type de théorie réfutable, celle-ci en particulier est devenue quelque peu dépassée. Pour commencer, Lawrence a oublié une prémisse de base dans la vie, à la fois personnellement et professionnellement, et c'est que tout dans cette vie peut être appris, du moins en théorie.

Pour en revenir au point précédent, les entreprises investissent de gros efforts dans l'inclusion d'une équipe de ressources humaines qui évite d'inclure des personnes moins compétentes dans le personnel. Une tâche qui incombait auparavant au patron ou au manager, qui, à un niveau général, peut extraire peu de psychologie d'une personne pour savoir si elle est engagée, si elle est vraiment motivée ou si elle veut se promouvoir dans le entreprise.

Cela dit, les responsables du service RH peut et doit réduire le symptôme décrit par le principe de Peter, même en recourant à la rétrogradation d'un salarié promu à son poste initial (ce qui, avant pratiquement une chimère) sans avoir à le sanctionner ou à le virer, ce qui a grandement facilité la dynamique de Promotion interne.

Pour consolider le succès promotionnel, les entreprises intègrent des packages de formation très séduisants, motivant les salariés avec une implication plus directe dans les décisions importants au sein de l'entreprise, récompensent l'engagement dans des cours de langues ou des cours d'intérêt pour chaque salarié et, en plus, ils veillent à ce que la hiérarchie soit horizontale et non verticale.