Comment identifier le mobbing ou le harcèlement au travail

Il n'est pas évident pour une victime de harcèlement au travail d'être consciente d'être si. Reconnaître, accepter et assumer sa propre situation prend généralement du temps, principalement pour deux raisons.

Le premier est le peu d'informations disponibles sur le problème. En Espagne et en Europe, le harcèlement moral au travail est relativement méconnu dans toutes ses dimensions et implications par rapport, par exemple, à d'autres formes de violence similaires telles que le harcèlement sexuel.

Le second est votre cours. Au début, l'intimidation peut passer inaperçue puisque les comportements agressifs commencent généralement de façon sporadique et de faible intensité et augmentent progressivement. Lorsque le travailleur s'aperçoit que la situation est insoutenable, il est déjà difficile de l'arrêter.

C'est pourquoi il est important de savoir le reconnaître à ses débuts.. Pour ce faire, il convient de comprendre, d'une part, son parcours et les stratégies menées par l'agresseur, et, d'autre part, d'en identifier les conséquences.

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Comment identifier le harcèlement au travail dans l'entreprise

Nous allons nous concentrer sur les comportements agressifs du harceleur à chaque phase.

Première phase

Le début du harcèlement peut être précédé d'un conflit ou, au contraire, commencer sans raison apparente. Dans ce second cas, l'agresseur « répétera » prudemment les comportements agressifs. Une réprimande en public, quelques commentaires désobligeants, des allusions, une blague en public, semer une rumeur, etc.

Il agit de manière subtile, cherchant toujours une excuse en cas de démasquage ("C'était une blague !", "Je suis comme ça", etc.). Si l'agresseur perçoit que le comportement est resté impuni ou que certains collègues se sont moqués de lui, la plaisanterie passera augmenter progressivement la fréquence ou l'intensité de l'intimidation tout en essayant de nouvelles méthodes pour causer du tort supplémentaire.

Aussi Il est possible que cette phase trouve son origine dans un conflit dans une situation particulière. Un conflit que l'organisation ne résout pas et que l'agresseur utilisera comme excuse récurrente pour justifier son comportement.

Si l'agresseur est un supérieur, il y aura aussi des plaintes fréquentes sur le travail, l'imposition de tâches impossibles (pour que le travailleur ne puisse pas les remplir et avoir ainsi un excuse parfaite pour poursuivre la critique) ou, au contraire, de tâches non conformes à la formation du travailleur: lui demander de préparer un café, de faire des photocopies, etc.

Ces micro-agressions vont lentement, jour après jour, miner le moral de la victime. En fait, en France, le mobbing est appelé "harcèlement moral" parce qu'il a précisément cet objectif; démoraliser la victime.

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Deuxième étape

Dans une deuxième phase, l'agresseur affichera un répertoire de comportements hétérogènes selon leur mal, leur pouvoir, leurs capacités, le soutien implicite ou explicite des témoins et la tolérance qu'ils perçoivent dans l'organisation elle-même.

De toute évidence, il y a beaucoup de comportements agressifs. Certains d'entre eux seraient menaçants, insultants, critiques, discréditants, harcelants, ignorants, harcelant, diffamant, ridiculisant, rendant la tâche difficile, faisant taire, etc. Des études suggèrent que ce large éventail de comportements destructeurs répond à quatre types de stratégies :

1. L'intimidation

Cela comprendrait des comportements tels que des menaces verbales, des regards méprisants, des cris, des commérages en sa présence, provoquer des réactions émotionnelles chez la victime, etc.

2. L'isolement de la victime

Empêcher la victime de parler à ses collègues, de ne pas la laisser s'exprimer ou de l'interrompre lorsqu'elle parle, de la laisser sans téléphone ni ordinateur, le plaçant dans un lieu secondaire ou marginal, ne lui transmettant pas d'appels importants, cachant des informations pertinentes, etc.

3. Discrédit du travail et discrédit personnel

Répandez des rumeurs, minimisez vos efforts et vos réalisations, cachez vos aptitudes et compétences, commentant ses erreurs en public, le critiquant (rappelons qu'auparavant il aura été accusé d'un travail irréalisable ou qu'il aura été « mis en place » pour qu'il échoue, etc.). En plus du discrédit professionnel, la victime sera tentée de discréditer personnellement.

Leurs traits de personnalité expliquant leur comportement anormal seront recherchés (lorsque l'éventuel comportement anormal a beaucoup à voir avec la situation qu'ils traversent). Cette stratégie est importante car elle conduira éventuellement à l'expulsion du travailleur sous prétexte qu'il n'était pas efficace ou qu'il avait un trouble.

4. entraver l'évolution de carrière

Ne fournissez pas de commentaires ou ne donnez pas de mauvaises critiques. Ne lui confiez pas de projets intéressants ou, au contraire, Vous confier des tâches qui ne sont pas à la mesure de votre expérience ou de votre formation, ne pas lui proposer des promotions, entraver son développement, etc.

L'une des principales caractéristiques de ce type de violence est sa continuité dans le temps. Le travailleur peut endurer ces mauvais traitements pendant des années. Évidemment, cet allongement dans le temps a des conséquences destructrices pour la santé mentale et physique du travailleur. À un moment donné, soit le travailleur, soit l'entreprise essaie de s'attaquer à la situation, ce qui nous amène à la phase de résolution.

Troisième phase

Dans cette phase, le travailleur et l'entreprise tentent de trouver une solution au problème. Parfois, les entreprises essaient de servir de médiateur entre l'agresseur et la victime, soit par le biais du service du personnel, des syndicats, soit par le biais de services de médiation professionnels. La médiation dans ce type de problème n'est généralement pas une ressource adéquate du point de vue de la victime.

D'une part, parce que lorsque l'entreprise utilise ces services, le médiateur lui-même tend à être conditionné à adopter une solution, qui est généralement une solution drastique (rappelez-vous que l'entreprise veut se débarrasser du problème dès que avant). La situation de forte dégradation psychosociale du travailleur peut finir par convaincre le médiateur que la meilleure option serait le départ du travailleur lui-même.

Une autre alternative consiste à ouvrir une "enquête interne" qui, dans le meilleur des cas, peut aboutir au changement de travailleur de travail, même s'il arrive souvent que ce travailleur porte déjà avec lui cette "stigmatisation" qui peut l'empêcher de s'intégrer dans le nouveau emplacement.

Il est courant que le travailleur demande volontairement ce changement d'emploi bien que ce désir soit rarement satisfait. Dans les entreprises privées, il y a la circonstance aggravante qu'un travailleur ayant plusieurs années d'expérience ne veuille pas partir et renonce à une indemnisation. Cela l'amène à traverser une épreuve qui aggrave les conséquences sur sa santé.

Dans cette phase, les pertes dues à dépression, de l'anxiété, des symptômes de stress post-traumatique et d'autres types de problèmes sociaux extra-professionnels sont générés (ruptures avec le partenaire, éloignement des amis, etc.) qui placent le travailleur dans une situation d'extrême vulnérabilité et qui, normalement, se terminent par son congédiement.

final

Si, en tant que travailleur, vous vous reconnaissez dans l'un d'entre eux ou dans le type de stratégies et de manœuvres que nous avons décrites, il est probable que vous souffriez de mobbing. Dans ce cas, Il est préférable de demander conseil et aide à un professionnel. pour essayer de sortir de la situation. L'essayer vous-même peut être une tâche ardue avec peu de chances de succès. L'aide nécessaire doit être à la fois psychologique et juridique.