Le modèle ERC hiérarchique d'Alderfer: une théorie de la motivation

Tout le monde connaît la célèbre pyramide de Maslow, celui dans lequel plusieurs niveaux sont hiérarchisés, chacun d'eux représentant une série de besoins du plus au moins basique.

Malgré sa popularité, cette théorie n'a pas été sans controverse et a été reformulée à plusieurs reprises, l'une des nouvelles propositions les plus célèbres étant celle du Modèle ERC hiérarchique d'Alderfersur la base de preuves empiriques.

Dans cet article, nous allons en savoir plus sur les nouveautés de ce modèle par rapport à la pyramide de Maslow, Nous verrons les trois niveaux qui sont proposés en contre-proposition aux cinq du modèle classique et quelle utilité il a dans le monde travail.

• Article associé: "Types de motivation: les 8 sources de motivation"

Modèle ERC hiérarchique d'Alderfer

Le modèle ERC hiérarchique d'Alderfer, également appelée théorie de la motivation ERC C'est une reformulation de la théorie classique de la pyramide des besoins initialement proposée par Abraham Maslow.

Cette offre a été élevé par le psychologue américain Clayton Paul Alderfer dans les années 60

. Ce modèle est basé sur des recherches empiriques menées par ce psychologue dans une usine située à Easton, Pennsylvanie, États-Unis.

Bien que célèbre, la pyramide de Maslow n'a jamais été sans controverse, car considérée comme peu démontrable au niveau scientifique et reposant davantage sur une vision théorique qu'empirique. Depuis qu'il a été proposé, des révisions de cette théorie ont été élaborées, le modèle hiérarchique ERC d'Alderfer étant probablement la proposition la plus scientifique du modèle original.

L'une des différences que ce modèle présente par rapport à celui de Maslow est qu'il condense les cinq niveaux originaux en seulement trois, se référant aux besoins de l'Existence, de la Relation et de la Croissance, c'est pourquoi cette théorie a été appelée un modèle CKD. Cependant, tout comme la pyramide de Maslow, dans le modèle ERC hiérarchique d'Alderfer ces niveaux représentent un besoin avec un degré de priorité variable.

Catégories de cette théorie de la motivation

Les trois niveaux ou catégories qui composent le modèle hiérarchique ERC d'Alderfer sont décrits plus en détail ci-dessous.

1. nécessités de l'existence

Les besoins de l'existence ('existence needs' en anglais) correspondent à ce que Maslow appelait à l'origine les besoins physiologiques et les besoins de sécurité.

Ce niveau englobe tous les besoins du corps humain qui, si satisfait de garantir son bon fonctionnement organique en plus de ne pas mettre en danger son intégrité physique.

Ce niveau est le plus prioritaire des trois, puisque s'il n'est pas satisfait, cela peut impliquer la mort de l'individu. Les gens ont besoin de nourriture, de sommeil, d'un abri et de vêtements pour continuer à vivre.

Il faut dire que, si la plupart de ces besoins exposés ici peuvent être facilement satisfaits matériellement, la Le besoin de se sentir protégé implique toute une série de facteurs à prendre en compte qui, pour des raisons politiques, peuvent être difficiles. garantie.

La stabilité économique et sanitaire est également considérée comme un besoin existentiel.

2. besoins relationnels

Le niveau des besoins relationnels ('besoins de parenté') correspondrait à celui de l'affiliation dans le modèle de Maslow. Les gens ont besoin d'entrer en relation avec d'autres personnes, avoir des relations amicales, familiales et intimes.

C'est un besoin considéré comme universel, même s'il est vrai qu'il y a des gens qui ont des traits de personnalité plutôt introvertie et qui préfèrent garder leurs distances et ne pas être étroitement affiliés à le reste.

3. besoins de croissance

Enfin, il y a les besoins de croissance ("besoins de croissance"), qui seraient lié au désir de la personne de prospérer en tant qu'individu, améliorant leur estime de soi en plus de vouloir acquérir de nouvelles expériences.

Ce niveau correspond aux deux derniers de la pyramide de Maslow, à savoir la reconnaissance et la réalisation de soi.

Quelle est la différence avec la pyramide de Maslow ?

Comme cela a été suggéré tout au long de cet article, les différences entre le modèle hiérarchique ERC de La pyramide d'Alderfer et de Maslow ne se limite pas uniquement au fait que l'une comporte trois niveaux tandis que l'autre il en a cinq.

Dans le cas de la pyramide de Maslow, on soutient qu'il n'est pas possible de satisfaire un niveau supérieur sans avoir d'abord suffisamment satisfait un niveau inférieur. Par exemple, selon cette théorie, si le troisième niveau, qui correspond à l'affiliation, n'est pas satisfait, il ne serait pas possible de passer au suivant, qui est la reconnaissance.

Ce n'est pas tout à fait le cas dans le cas de la proposition d'Alderfer. Bien qu'il soit suggéré que les besoins existentiels viennent en premier, suivis des besoins relationnels et, enfin, des besoins de croissance, le modèle soulève la possibilité de satisfaire plusieurs aspects de plusieurs niveaux simultanément. Il n'y a pas autant de rigidité par rapport à la pyramide de Maslow classique.

De plus, un autre aspect à souligner du modèle d'Alderfer est que, bien que ces trois niveaux soient universels, les individus peuvent hiérarchiser certains besoins très différemment. Autrement dit, ce modèle admet des différences individuelles, ayant, par exemple, certaines personnes qui choisissent donner la priorité à leur croissance personnelle et d'autres choisissent d'accorder plus d'attention à leurs relations interpersonnel.

Enfin et surtout, il convient de noter que la proposition d'Alderfer soulève quelque chose de nouveau par rapport à la pyramide de Maslow, et il est le principe de frustration-régression. Selon cela, si un besoin supérieur n'est pas satisfait, la personne devient frustrée et choisit de satisfaire des besoins plus bas dans la hiérarchie.

• Vous etes peut etre intéressé: "Pyramide de Maslow: la hiérarchie des besoins humains"

Application du modèle dans le domaine des organisations

Comme nous le commentions déjà au début de l'article, ce modèle est basé sur des données empiriques obtenues par la recherche en milieu de travail, trouvant son origine dans une étude sur la façon dont les travailleurs d'une usine de Pennsylvanie travaillaient et étaient motivés.

Ce modèle, s'il est pris en compte dans le domaine des organisations, permet d'augmenter la motivation des employés, surtout si l'on tient compte de l'ordre hiérarchique des besoins proposés par Alderfer. Comme nous l'avons déjà commenté, les gens n'ont pas à prioriser la même chose; cependant, il est vrai que ne pas avoir des besoins inférieurs correctement satisfaits affecte la satisfaction des besoins supérieurs.

Par exemple, un salarié qui n'a pas des besoins aussi élémentaires que d'avoir accès à un logement décent, de pouvoir manger correctement ou ne pas se sentir en sécurité, cela affectera négativement votre motivation et, comme effet secondaire, vous effectuerez un travail déficient.

Aussi, en allant au niveau des besoins relationnels, si le salarié n'a pas une bonne relation avec son pairs, subordonnés et patrons, vous ne vous sentirez pas non plus à l'aise sur le lieu de travail, ce qui affectera négativement votre performance. Si, dans le pire des cas, il y a des hostilités avec le reste des employés, toute la structure et la productivité de l'organisation peuvent être compromises.

Dans le cas de besoins de développement, et en les présentant sous un ton plus positif, la motivation de l'employé augmentera s'il voit que son Vos efforts en milieu de travail ont porté leurs fruits, soit sous forme de reconnaissance de la part de vos patrons, soit sous forme d'augmentation de votre salaire. De plus, si vous travaillez, vous avez acquis de nouvelles connaissances qui vous permettent d'enrichir votre cursus et votre vie en En général, la personne appréciera tout ce qu'elle aura appris dans l'entreprise et en parlera agréablement. elle.

Aujourd'hui, la plupart des entreprises essaient de prendre en compte ces aspects, puisque ni l'un ni l'autre n'est intéressé à avoir des employés démotivés qui n'effectuent pas leur travail de manière satisfaisante. Si les employés ne sont pas incités à approfondir leurs connaissances, ils ne sont pas à l'aise de travailler dans l'entreprise ou, ils sont simplement en mauvaise santé à cause de l'organisation, l'entreprise est vouée à l'échec.

Références bibliographiques:

• Alfer, C. Q (1969). Un test empirique d'une nouvelle théorie des besoins humains; Comportement organisationnel et performance humaine, 4(2), 142–175.
• Alfer, C. Q (1972) Existence, relation et croissance; Besoins humains dans les paramètres organisationnels, New York: Free Press.