संगठनात्मक संस्कृति क्या है? विशेषताएं और घटक

संस्कृति मनुष्य में निहित कुछ है। हम जहां भी जाते हैं, जहां बसते हैं, हम किसी न किसी तरह से संस्कृति उत्पन्न करते हैं, और काम का माहौल कोई अपवाद नहीं है।

यह सामान्य रूप से व्यापार और मानव संगठनों और संस्थानों की दुनिया तक भी फैला हुआ है, जो बातचीत की अपनी गतिशीलता बनाते हैं। इस लेख में हम देखेंगे संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा क्या है, विभिन्न सिद्धांत जो इसे समझाने की कोशिश करते हैं, विभिन्न प्रकार जो दिए जा सकते हैं और इसके सभी व्यावहारिक उपयोगों से ऊपर हैं।

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संगठनात्मक संस्कृति क्या है? परिभाषा

जब लोगों का एक समूह एक ही स्थान पर कार्य करता है और इसलिए एक साथ बहुत अधिक समय व्यतीत करता है, तो यह तर्कसंगत है कि रीति-रिवाजों की एक श्रृंखला स्थापित की जाती है, सामान्य अनुभव जीते जाते हैं और मूल्यों को साझा किया जाता है निर्धारित। यह सब उस विशिष्ट कंपनी की संगठनात्मक संस्कृति का निर्माण करेगा।

कॉर्पोरेट संस्कृति, कॉर्पोरेट या व्यावसायिक संस्कृति जैसे कई अलग-अलग नामों में आना संभव है. यहां तक ​​कि प्रशासनिक या संस्थागत भी। लेकिन महत्वपूर्ण बात यह है कि वे सभी एक ही अवधारणा को संदर्भित करते हैं।

यह सांस्कृतिक प्रक्रिया धीरे-धीरे उत्पन्न होती है और कार्यस्थल में होने वाले सभी पारस्परिक संबंधों के साथ सभी स्तरों पर ऐसा करती है, और अपने सभी सदस्यों को संपूर्ण का हिस्सा महसूस कराता है, इसलिए यह उन्हें वह देता है जो समूह पहचान के रूप में जाना जाता है।

यदि व्यक्ति ऐसी संस्कृति को साझा करने में सहज है, तो वे वहां काम करना जारी रखना चाहते हैं और कंपनी के प्रति अपनी वफादारी बढ़ाएंगे। यदि, इसके विपरीत, वह इन रीति-रिवाजों और मूल्यों का हिस्सा महसूस नहीं करता है, तो वह सबसे अधिक संभावना छोड़ देगा निगम को जैसे ही मौका मिलता है, अगर कोई अन्य शक्तिशाली कारक इसे वापस नहीं लेते हैं वहां।

उपसंकृति

कुछ कार्य अनुभव वाला कोई भी व्यक्ति यह जानता होगा कि सबसे आम यह है कि कार्यालय या प्रतिष्ठान के भीतर कर्मचारियों के कुछ समूहों के बीच अधिक आत्मीयता या बस अधिक शारीरिक निकटता होती है. यह जो सुविधा देता है वह यह है कि इन समूहों में से प्रत्येक के भीतर एक ही घटना भी होती है, जो संगठनात्मक उपसंस्कृतियों को जन्म देती है।

यह सामान्य है कि किसी विशिष्ट परियोजना में सहयोगियों के बीच, या जो किसी भी कारण से करीब हैं, मजबूत बंधन स्थापित होने लगते हैं, स्थापित हो जाते हैं उपयोग करता है, और यहां तक ​​कि अभिव्यक्तियों का उपयोग करता है या मजाक करता है कि उस समूह के बाहर समझना मुश्किल होगा, क्योंकि बाहरी लोगों ने इसकी उत्पत्ति का अनुभव नहीं किया है खुद। और क्या वह कठबोली का उपयोग करना और एक निश्चित तरीके से कार्य करना बहुत आम है, जो समूह के बाहर इतनी बार नहीं होगा.

सैद्धांतिक ढांचा

संगठनात्मक संस्कृति के क्षेत्र में मुख्य लेखकों में से एक रहा है गीर्ट हॉफस्टेड, सामाजिक मनोवैज्ञानिक, अपने प्रसिद्ध आईबीएम अध्ययन के साथ. हॉफस्टेड ने 64 विभिन्न देशों में इस कंपनी के कम से कम 116,000 कर्मचारियों का सर्वेक्षण किया।

इस शानदार नमूने के लिए धन्यवाद, वह बड़ी मात्रा में डेटा एकत्र करने में कामयाब रहा, जिसने ठीक से इलाज करने के बाद, उसे स्थापित करने की अनुमति दी पांच आयाम जिसमें, उनके अनुसार, संगठनात्मक संस्कृति चलती है. आइए उन्हें और अधिक विस्तार से देखें।

1. व्यक्तिवाद बनाम सामूहिकतावाद

यह चर संदर्भित करता है जिस हद तक निगम एक समूह के रूप में समग्र प्रदर्शन की तुलना में प्रत्येक कर्मचारी की व्यक्तिगत क्षमताओं को अधिक महत्व देता है. आईबीएम प्रतिनिधिमंडलों में से एक जहां व्यक्तिवाद में सर्वोच्च स्कोर दिया गया था, वह संयुक्त राज्य अमेरिका का था।

एक व्यक्तिवादी कंपनी में, व्यक्तिगत उपलब्धियों को अधिक महत्व दिया जाएगा, जबकि एक सामूहिक एक में, टीम की सफलता वह होगी जो मुझे पता है कि सबसे ऊपर मांगी जाएगी। इस दूसरे प्रकार के संगठन में, संगठन चार्ट के पदानुक्रम और कर्मचारियों के बीच संबंधों को बहुत अधिक प्रासंगिकता दी जाती है।

2. शक्ति के अनुसार दूरी

यह संदर्भित करता है निकटता या दूरी जो विभिन्न कर्मचारियों के बीच कंपनी के भीतर उनकी शक्ति की डिग्री के आधार पर स्थापित होती है. यानी कोई अपने मातहतों से बॉस होने से कितना अलग है।

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3. पुरुषत्व बनाम स्त्रीत्व

यह आयाम आज विवादास्पद हो सकता है, क्योंकि हाल के वर्षों में लिंग भूमिकाओं के बारे में हमारी दृष्टि में काफी बदलाव आया है, लेकिन इसे ध्यान में रखना बहुत महत्वपूर्ण है। ध्यान दें कि अध्ययन 1980 में किया गया था और उस समय यह अवधारणा थी और यह किसी के लिए आक्रामक नहीं था क्योंकि वे सामाजिक रूप से स्वीकृत मूल्य थे। युग इस स्पष्टीकरण के साथ, हम यह बताना जारी रखते हैं कि हॉफस्टेड ने मर्दाना और स्त्री के रूप में क्या परिभाषित किया है।

यह लेखक प्रतिस्पर्धात्मकता, प्रभुत्व, स्वतंत्रता और मुखरता के उन मूल्यों को मर्दाना समझता है, एक अहंकार और इनाम अभिविन्यास के साथ। इसके विपरीत, स्त्रीलिंग के लिए यह हमें समानता, दूसरों की देखभाल करने, अधिक तरल लिंग भूमिकाओं और लोगों के बीच संबंधों के लिए एक अभिविन्यास के बारे में बात करता है।

4. अनिश्चितता का नियंत्रण

इस बिंदु पर, गीर्ट हॉफस्टेड जिस बात का जिक्र कर रहे हैं, वह है कर्मचारी भविष्य को कितना सुरक्षित या असुरक्षित समझते हैं, और इस अनुभूति के प्रति आपकी सहनशीलता क्या है और इसे नियंत्रित करने की आपकी क्या आवश्यकता है।

इसलिए, यदि समूह पैमाने पर कम स्कोर करता है, तो यह एक संकेतक होगा कि वे उद्यमी लोग हैं जिन्हें कुछ जोखिम लेने में कोई समस्या नहीं है। इसके विपरीत, यदि एक उच्च अंक दिया जाता है, तो निश्चित रूप से हम एक ऐसे समुदाय के बारे में बात कर रहे हैं जिसने स्थिरता के लिए वरीयता, जो नियमों का पालन करते हैं और जो बड़े बदलावों के साथ प्रयोग नहीं करना पसंद करते हैं।

5. समय में अभिविन्यास

इस मामले में क्या अध्ययन किया जाता है यदि कंपनी में किए गए कार्य लघु, मध्यम या दीर्घकालिक परिणाम प्राप्त करने पर केंद्रित हैं. इसका एक छोटा पुरस्कार प्राप्त करने की इच्छा के साथ बहुत कुछ करना होगा, लेकिन जल्द ही, या अधिक से अधिक सफलता में सभी प्रयासों का उपयोग करने के लिए, लेकिन इसमें बहुत अधिक समय लगेगा। यह वर्तमान बनाम भविष्य की ओर उन्मुखीकरण का एक द्विभाजन होगा।

6. भोग बनाम प्रतिबंध

हमने कहा था कि हॉफस्टेड ने पांच आयामों की स्थापना की, और उन्होंने किया। लेकिन बाद के अध्ययनों में उन्होंने एक छठा और अंतिम चर जोड़ने का फैसला किया। वह जो पढ़ता है वह है जिस हद तक आवेगों को फैलाया जाता है या उन्हें नियंत्रित करने का प्रयास किया जाता है.

इस तरह, उन्होंने ऑस्ट्रेलिया जैसे समाजों के बीच बहुत अंतर पाया, जहां चीन या रूस जैसे अन्य लोगों की तुलना में अधिक भोग होगा, जिसमें अधिक प्रतिबंध देखा जाएगा।

संगठनात्मक संस्कृति के प्रकार

इस अवधारणा का अध्ययन करने के लिए सबसे अधिक इस्तेमाल की जाने वाली टाइपोलॉजी हमें मजबूत संस्कृति और कमजोर संस्कृति के बीच अंतर करने की अनुमति देती है।

1. मजबूत संस्कृति

यह वह है जिसमें संगठन के सदस्य उन मूल्यों से सहमत हैं जिनका आपकी कंपनी बचाव करती है, और इसलिए अपने विश्वासों को साझा करते हैं. यह समूह के सभी सदस्यों में होगा।

इन निगमों में अक्सर वह होता है जिसे ग्रुपथिंक के रूप में जाना जाता है, मनोवैज्ञानिक इरविंग जेनिस की एक अवधारणा। यह इस तथ्य को संदर्भित करता है कि चूंकि सहकर्मियों के बीच उच्च स्तर का सामंजस्य है, इसलिए इस बात की बहुत अधिक संभावना है कि संगठन की सामान्य सोच के साथ एकमत होना, जिससे राय उत्पन्न करना मुश्किल हो जाता है विभिन्न।

यदि आपके पास एक मजबूत समूह पहचान है या यदि आपके पास एक करिश्माई नेता है तो यह आसान है।

2. कमजोर संस्कृति

ऐसा तब होता है जब यह संयोग नहीं होता है और इसलिए कंपनी अपने कर्मचारियों पर मूल्यों को थोपती है, जो उनके बारे में असंबद्ध होगा। इन संगठनों को सभी प्रक्रियाओं पर मजबूत नियंत्रण की विशेषता है।

इस मामले में, संगठनात्मक सोच की भिन्न स्थिति अधिक बार होगी, इसलिए अधिक नियंत्रण का प्रयोग किया जाना चाहिए। कंपनी के लिए व्यक्ति की कोई प्रतिबद्धता नहीं है, या यह बहुत कमजोर है।

विशेषताएं

हालाँकि हम पहले ही कई देख चुके हैं, हम कंपनी में संगठनात्मक संस्कृति द्वारा किए जाने वाले मुख्य कार्यों की एक सूची बनाने जा रहे हैं।

1. एकीकरण और प्रेरणा

यह प्रत्येक सदस्य को एक पूरे, एक परिवार का हिस्सा महसूस कराता है, और इससे व्यक्ति कंपनी की जरूरतों को अपना समझेगा और आपको उच्च प्रदर्शन और लक्ष्य प्राप्ति के लिए प्रेरित करता है.

यह कर्मचारियों के नए सदस्यों को शामिल करने के लिए विशेष रूप से उपयोगी है, क्योंकि यदि संगठनात्मक संस्कृति पर्याप्त है, तो यह जल्दी से हो जाएगा वे समुदाय के सदस्य के रूप में एकीकृत महसूस करेंगे, भले ही वे कंपनी में थोड़े समय के लिए ही रहे हों.

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2. नियंत्रण

यह अपने कर्मचारियों पर निगम के नियंत्रण का एक रूप है, क्योंकि यह स्थापित करता है कि क्या है समूह के विचारों की दिशा, जिसे उन सभी को अपनाना चाहिए यदि वे समूह के सदस्यों की तरह महसूस करना चाहते हैं। वैसा ही। इस तरह वे व्यक्ति को ढालते हैं और उसे बताते हैं, सूक्ष्मता से या नहीं, उसे कार्यस्थल में कैसा व्यवहार करना चाहिए।

3. पहचान

यह न केवल एक समूह की भावना देता है, बल्कि इसे बाकी संगठनों से अलग करता है, कर्मचारियों को दूसरों की तुलना में अपने को अद्वितीय और विशेष महसूस कराता है।

4. स्थिरता

इसलिए, यह कंपनी में स्थिरता उत्पन्न करने का एक तरीका है, ताकि श्रमिकों के बीच घटनाएं कम हों ताकि समस्या कम हो जिसका असर निगम पर पड़ता है।

ग्रंथ सूची संदर्भ:

• हॉफस्टेड, जी. (1980). संस्कृति के परिणाम: कार्य संबंधित मूल्यों में अंतर्राष्ट्रीय अंतर, बेवर्ली हिल्स, संयुक्त राज्य अमेरिका। ऋषि प्रकाशन।
• हर्नांडेज़-बर्नडेट, जे।, रोड्रिग्ज-ओलिवस, एमए, वाल्डेज़-रोड्रिग्ज, बीई, (2019)। एक उच्च शिक्षा संस्थान में संगठनात्मक संस्कृति और नेतृत्व की धारणा। चिहुआहुआ, मेक्सिको। तकनीकी जागरूकता।
• रॉबिन्स, एस.पी., (2004)। संगठनात्मक व्यवहार। मेक्सिको सिटी मेक्सिको। पियर्सन शिक्षा।