मानवीय संबंधों का सिद्धांत और संगठनों पर इसका अनुप्रयोग

पूरे इतिहास में काम की दुनिया बहुत बदल गई है। मध्य युग के विशिष्ट व्यवसायों से लेकर बड़ी और छोटी कंपनियों तक जिनमें हम आज काम करते हैं, जिसमें क्रांति के बाद कारखानों में काम भी शामिल है। औद्योगिक, काम के दृष्टिकोण और कर्मचारी के साथ किस तरह का व्यवहार किया जाना चाहिए, दोनों के संदर्भ में बदलाव आ गए हैं हो रहा है.

इस क्षेत्र के भीतर, मनोविज्ञान जैसे विभिन्न विषयों से कई अध्ययन किए गए हैं, जिनमें से कुछ को आगे बढ़ाया गया है समाज और नियोक्ताओं की ओर से श्रमिकों के दृष्टिकोण में परिवर्तन और उनकी भलाई का महत्व उत्पादकता.

हालाँकि शुरू में कर्मचारी को एक "आलसी" के रूप में देखा जाता था जिसे धीरे-धीरे मुख्य रूप से वेतन से प्रेरित करना पड़ता था वे देख रहे थे कि बड़ी संख्या में ऐसे कारक थे जो कार्यकर्ता, उसकी उत्पादकता और उसके सामान्य कल्याण को प्रभावित करते हैं। हॉथोर्न अध्ययनों से इस प्रगतिशील परिवर्तन में काफी मदद मिलेगी मानवीय संबंधों के सिद्धांत का विस्तारजिसके बारे में हम इस पूरे आर्टिकल में बात करने जा रहे हैं।

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संगठनात्मक मनोविज्ञान में मिसालें

हालाँकि यह तथ्य आजकल कुछ है कि कार्यस्थल में मानवीय और संबंधपरक कारक महत्वपूर्ण हैं सामान्य और तार्किक माना जाता है, सच्चाई यह है कि जिस समय इस धारणा को पेश किया गया था उसका मतलब संपूर्ण था क्रांति। और यह वही है एल्टन मेयो द्वारा विस्तृत मानवीय संबंधों का सिद्धांतइसका विकास 1930 के आसपास शुरू हुआ।

उस समय, संगठनों की सामान्य अवधारणा और उनमें काम एक क्लासिक दृष्टि थी, जो उत्पादन और उस पर केंद्रित थी उन्होंने श्रमिक को एक आलसी और निष्क्रिय इकाई के रूप में देखा, जिसे काम करने के लिए वेतन द्वारा प्रेरित करने की आवश्यकता थी, अन्यथा वह उसे समझते थे एक मशीन जिसे नेतृत्व की स्थिति से निर्देशित किया जाना था (केवल वे ही जिन पर संगठित होने और हावी होने का तथ्य था)। कंपनी)।

मनोविज्ञान के उद्भव और कार्यस्थल तथा उद्योग में इसके अनुप्रयोग तक ऐसा नहीं होगा कार्यकर्ता को प्रभावित करने वाले कारकों का मानवतावादी दृष्टिकोण से विश्लेषण किया जाना शुरू हो जाएगा मनोवैज्ञानिक. इसके लिए धन्यवाद और उत्पादन को मानवीय और लोकतांत्रिक बनाने की बढ़ती आवश्यकता है (असंतोष, दुर्व्यवहार और श्रमिक विद्रोह अक्सर होते थे), इससे औद्योगिक क्षेत्र में श्रमिकों के करीब एक अवधारणा का विकास होगा।

मानवीय संबंधों का सिद्धांत

मानवीय संबंधों का सिद्धांत संगठनों के मनोविज्ञान का एक सिद्धांत है, जो प्रस्तावित करता है कि किसी संगठन का सबसे महत्वपूर्ण हिस्सा है मानवीय और संवादात्मक और कार्यकर्ता का व्यवहार एक सामाजिक समूह से संबंधित होने, पर्यावरण और सामाजिक मानदंडों के साथ उनकी भलाई से अधिक संबंधित है उक्त समूह के भीतर प्रदर्शन किए गए कार्य के प्रकार, इसे कैसे संरचित किया जाता है या एक विशिष्ट वेतन की प्राप्ति के साथ (जिसे एकमात्र प्रेरक माना जाता था) कार्यकर्ता का)

मूलतः, यह सेट हो जाता है उस सामाजिक वातावरण का महत्व जिसमें कार्यकर्ता का विकास होता है और जब व्यवहार, प्रदर्शन और कार्य उत्पादकता को समझाने की बात आती है तो उक्त वातावरण का मनोवैज्ञानिक प्रभाव पड़ता है।

इस सिद्धांत में, जो उस समय मौजूद कार्य पर अत्यधिक नियंत्रण की प्रतिक्रिया के रूप में प्रकट होता है, फोकस रुचि स्वयं कार्य में और कार्यकर्ता पर ध्यान केंद्रित करने के लिए संगठन की संरचना कैसे की जाती है, इसमें नहीं रह जाती है और सामाजिक संबंधों और मित्रता का नेटवर्क जो संगठन के भीतर बनता है।

इसी तरह, कार्यकर्ता को अब एक स्वतंत्र तत्व के रूप में नहीं देखा जाता है जिसका प्रदर्शन पूरी तरह से उस पर निर्भर करता है यह देखना शुरू करने की इच्छा कि यह काफी हद तक समूह के साथ आपके रिश्ते और यह कैसा है, पर निर्भर करता है का आयोजन किया।

इसके अलावा, किए गए अध्ययनों के लिए धन्यवाद, नेटवर्क की शक्ति और अनौपचारिक रूप से बने लिंक श्रमिकों, सामाजिक समर्थन की धारणा का महत्व और जब प्रदर्शन में सुधार की बात आती है तो इन प्रक्रियाओं का प्रभाव इसे कम करो संबंधित समूह के मानदंडों के अनुरूप होना. यह विकास में सुधार और अनुकूलन के उद्देश्य से नई प्रणालियों और रणनीतियों के विकास की भी अनुमति देगा संगठन के सदस्यों के साथ-साथ संचार के मूल्यांकन और फीडबैक जैसे पहलुओं पर भी चर्चा की जाएगी कर्मचारी।

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नागफनी के प्रयोग

मानवीय संबंध सिद्धांत और उसके बाद का विकास उपरोक्त पहलुओं से उपजा है, लेकिन संभवतः इनमें से एक है इसके जन्म के लिए सबसे प्रासंगिक मील के पत्थर हॉथोर्न प्रयोग थे, जो एल्टन मेयो और अन्य के हॉथोर्न कारखाने में किए गए थे। सहयोगी।

प्रारंभ में इन प्रयोगों की शुरूआत 1925 में आरंभिक मंशा से की गई थी प्रकाश व्यवस्था और कर्मचारी उत्पादकता के बीच संबंध की तलाश करें, मई काम की परिस्थितियों (उस समय के लिए अपेक्षाकृत अच्छा) और विभिन्न प्रकाश स्थितियों में श्रमिकों के प्रदर्शन का आकलन करना शुरू कर देगा। इस पहलू में उन्हें बहुत अधिक परिवर्तनशीलता नहीं मिली, लेकिन वे अत्यधिक महत्व के अन्य चरों का पता लगाने में सक्षम थे: मनोसामाजिक।

उसके बाद, वे 1928 से 1940 तक, इन मानवतावादी और मनोसामाजिक कारकों का विश्लेषण करना शुरू करेंगे। पहले चरण में, काम करने की स्थिति और काम, पर्यावरण और यहां तक ​​कि इसमें उनकी भूमिका के संबंध में कर्मचारियों की भावनाओं और भावनाओं के प्रभाव का विश्लेषण किया जाएगा। इससे यह निष्कर्ष निकाला गया कि व्यक्तिगत विचार ने श्रमिकों के प्रदर्शन और संतुष्टि में एक बड़ी भूमिका निभाई.

यह दूसरे चरण में था कि अधिक शास्त्रीय सिद्धांतों के साथ एक महान विचलन पाया गया: द श्रमिकों का व्यवहार उनकी विशेषताओं से अधिक सामाजिक और संगठनात्मक से जुड़ा था। व्यक्तिगत। यह साक्षात्कारों की एक श्रृंखला के माध्यम से हासिल किया गया था जिसमें शोधकर्ताओं ने श्रमिकों से उनके काम का मूल्यांकन व्यक्त करने की मांग की थी।

तीसरे चरण में, कार्य समूहों और श्रमिकों के बीच बातचीत का विश्लेषण किया गया, जिसमें प्रयोगों के साथ भुगतान प्रणाली का उपयोग किया गया उच्च मजदूरी केवल तभी कायम रखी जाती थी जब कुल उत्पादन में वृद्धि होती थी, जिस पर श्रमिकों ने अपनी उत्पादकता को मानकीकृत करके प्रतिक्रिया व्यक्त की थी शुरुआत में इसके स्तर को कम करके इसे थोड़ा-थोड़ा करके बढ़ाना सबसे कुशल है ताकि यह सुनिश्चित किया जा सके कि हर कोई धीरे-धीरे कुल प्रदर्शन को बढ़ा सके: उन्होंने अपने प्रदर्शन में निरंतरता बनाए रखने की कोशिश की ताकि समूह के सभी सदस्यों को कुछ स्थिरता मिल सके।

उन लोगों के लिए सज़ा थी जो समूह मानदंड का सम्मान नहीं करते थे (जो कोई भी अनौपचारिक मानदंड का पालन नहीं करता था उस पर दबाव डाला जाता था) बहुमत के प्रति अनुरूपता की खोज के रूप में.

चौथा और अंतिम चरण कंपनी के औपचारिक संगठन और के बीच बातचीत का अध्ययन करने पर केंद्रित था कर्मचारियों की अनौपचारिक बातचीत, ऐसी बातचीत की तलाश में जिसमें कर्मचारी अपनी समस्याएं व्यक्त कर सकें और संघर्ष. इन प्रयोगों के निष्कर्षों से कर्मचारी और उसके संबंधों में रुचि पैदा होगी, जिसका धीरे-धीरे विस्तार होगा।