Što je organizacijska kultura? Značajke i komponente

Kultura je nešto svojstveno ljudskom biću. Gdje god da idemo, gdje se nastanimo, stvaramo kulturu na ovaj ili onaj način, a radno okruženje nije iznimka.

To se također proteže na svijet poslovnih i ljudskih organizacija i institucija općenito, koje stvaraju vlastitu dinamiku interakcije. U ovom članku ćemo vidjeti što je pojam organizacijske kulture, različite teorije koje to pokušavaju objasniti, različite vrste koje se mogu dati i prije svega praktične namjene koje ima.

• Povezani članak: "Psihologija rada i organizacije: profesija s budućnošću"

Što je organizacijska kultura? Definicija

Kada grupa ljudi radi na istom mjestu i stoga provode puno vremena zajedno, logično je da uspostavlja se niz običaja, žive zajednička iskustva i dijele vrijednosti odlučan. Sve bi to činilo organizacijsku kulturu te konkretne tvrtke.

Moguće je naići na mnogo različitih naziva, poput korporativne kulture, korporativne ili poslovne kulture. Čak i administrativne ili institucionalne. Ali važno je da se svi odnose na isti koncept.

Ovaj kulturni proces nastaje malo po malo i to na svim razinama, sa svim međuljudskim odnosima koji se javljaju na radnom mjestu, i čini da se svi njegovi članovi osjećaju dijelom cjeline, pa im daje ono što je poznato kao grupni identitet.

Ako je pojedincu ugodno dijeliti takvu kulturu, vjerojatnije je da će tamo htjeti nastaviti raditi i povećat će svoju lojalnost tvrtki. Ako se, naprotiv, ne osjeća dijelom tih običaja i vrijednosti, najvjerojatnije će napustiti korporacija čim dobije priliku, ako ne postoje drugi moćniji čimbenici koji je sputavaju tamo.

Subkultura

To će znati svatko s nekim radnim iskustvom najčešće je da unutar ureda ili ustanove postoji više afiniteta ili jednostavno više fizičke bliskosti između određenih skupina zaposlenika. Ono što to olakšava jest da se unutar svake od ovih skupina također javlja isti fenomen, što dovodi do organizacijskih subkultura.

Normalno je da se između kolega u konkretnom projektu, ili onih koji su bliži iz bilo kojeg razloga, počnu stvarati, uspostavljati čvršće veze koristi, pa čak i koristi izraze ili zbija šale koje bi izvan te grupe bilo teško razumjeti, budući da vanjski ljudi nisu iskusili podrijetlo se. I je li to vrlo je uobičajeno koristiti žargon i djelovati na određeni način, što ne bi bilo tako često izvan grupe.

Teorijski okvir

Jedan od glavnih autora u području organizacijske kulture bio je Geert Hofstede, socijalni psiholog, sa svojom poznatom IBM studijom. Hofstede je proveo anketu među čak 116.000 zaposlenika ove tvrtke, u 64 različite zemlje.

Zahvaljujući ovom spektakularnom uzorku uspio je prikupiti ogromnu količinu podataka koji su mu, nakon pravilnog tretmana, omogućili da ustanovi pet dimenzija u kojima se, prema njemu, kreće organizacijska kultura. Pogledajmo ih detaljnije.

1. Individualizam protiv kolektivizma

Ova varijabla se odnosi na stupanj kojem korporacija pridaje veću važnost individualnim sposobnostima svakog zaposlenika nego ukupnom učinku kao grupe. Jedna od izaslanstava IBM-a u kojoj je dano najviše bodova u individualizmu bila je ona iz Sjedinjenih Država.

U individualističkoj tvrtki više će se cijeniti osobna postignuća, dok će se u kolektivističkoj uspjesi tima biti ono što znam da će se tražiti iznad svega. U ovoj drugoj vrsti organizacije, mnogo više važnosti pridaje se hijerarhiji organizacijske sheme i odnosima između zaposlenika.

2. Udaljenost prema snazi

Odnosi se na blizina ili udaljenost koja se uspostavlja između različitih zaposlenika ovisno o stupnju moći koju imaju unutar tvrtke. Odnosno koliko se netko razlikuje od toga da bude šef od svojih podređenih.

• Možda će vas zanimati: "Henri Fayol: biografija oca pozitivne uprave"

3. Muškost nasuprot ženstvenosti

Ova dimenzija danas može biti kontroverzna, budući da se naša vizija rodnih uloga posljednjih godina intenzivno promijenila, ali je vrlo važno imati na umu Napominjemo da je studija provedena 1980. godine i tada je to bila koncepcija koja nikome nije bila uvredljiva jer su to bile društveno prihvaćene vrijednosti u epoha. Uz ovo pojašnjeno, nastavljamo objašnjavati što je Hofstede definirao kao muško i žensko.

Ovaj autor pod muškim razumije one vrijednosti kompetitivnosti, dominacije, neovisnosti i asertivnosti, s orijentacijom na ego i nagradu. Naprotiv, za žensko nam govori o jednakosti, o brizi za druge, o fluidnijim rodnim ulogama i o orijentaciji na odnose među ljudima.

4. Kontrola neizvjesnosti

U ovom trenutku, Geert Hofstede misli je kako sigurni ili nesigurni zaposlenici percipiraju budućnost, i kolika je vaša tolerancija za ovaj osjećaj i vaša potreba da ga kontrolirate.

Stoga, ako skupina ima nisku ocjenu na ljestvici, to će biti pokazatelj da se radi o poduzetnim ljudima koji nemaju problema s preuzimanjem određenih rizika. Naprotiv, ako se daje visoka ocjena, sigurno je riječ o zajednici koja ima preferiraju stabilnost, koji slijede pravila i koji radije ne eksperimentiraju s velikim promjenama.

5. Orijentacija u vremenu

U ovom slučaju ono što se proučava jest ako su radnje koje se provode u poduzeću usmjerene na postizanje kratkoročnih, srednjoročnih ili dugoročnih rezultata. To će imati puno veze sa željom da se dobije manja nagrada, ali uskoro, ili da se sav trud iskoristi za puno veći uspjeh, ali za to će trebati puno više vremena. Bila bi to dihotomija orijentacije na sadašnjost naspram orijentacije na budućnost.

6. Popuštanje nasuprot ograničenju

Rekli smo da je Hofstede uspostavio pet dimenzija, i on je to učinio. Ali u kasnijim studijama odlučio je dodati šestu i posljednju varijablu. Ono što studira je stupanj do kojeg se impulsi oslobađaju ili pokušavaju kontrolirati.

Na taj je način pronašao velike razlike između društava poput Australije, gdje bi bilo više popustljivosti, u usporedbi s drugim poput Kine ili Rusije, u kojima bi se promatrala veća ograničenja.

Vrste organizacijske kulture

Najčešće korištena tipologija za proučavanje ovog koncepta omogućuje nam razlikovanje između jake kulture i slabe kulture.

1. Jaka kultura

To je onaj u kojem članovi organizacije slažu se s vrijednostima koje vaša tvrtka brani i stoga dijele njezina uvjerenja. Pojavio bi se kod svih članova grupe.

U tim korporacijama često postoji ono što je poznato kao grupno razmišljanje, koncept psihologa Irvinga Janisa. Odnosi se na činjenicu da kako postoji visok stupanj kohezije među kolegama, mnogo je vjerojatnije da će doći do jednoglasnost s općim razmišljanjem organizacije, što otežava stvaranje mišljenja različit.

To je lakše ako imate snažan grupni identitet ili ako imate karizmatičnog vođu na čelu.

2. Slaba kultura

Događa se kada Ova koincidencija se ne događa i stoga tvrtka nameće vrijednosti svojim zaposlenicima, koji ne bi bio uvjeren u njih. Ove organizacije karakterizira snažna kontrola nad svim postupcima.

U tom će slučaju sve češće biti divergentne pozicije organizacijskog razmišljanja, stoga se mora provoditi veća kontrola. Ne postoji predanost osobe prema tvrtki ili je vrlo slaba.

Značajke

Iako smo ih već vidjeli, napravit ćemo popis glavnih funkcija koje provodi organizacijska kultura u tvrtki.

1. Integracija i motivacija

To čini da se svaki član osjeća dijelom cjeline, obitelji, a to će natjerati osobu da potrebe tvrtke smatra svojim i motivirati vas za bolji učinak i postizanje ciljeva.

Posebno je korisno za uključivanje novih članova osoblja, jer ako je organizacijska kultura adekvatna, brzo će se osjećat će se integrirano kao članovi zajednice, čak i ako su u tvrtki samo kratko vrijeme.

• Možda ste zainteresirani "9 glavnih teorija radne motivacije"

2. Kontrolirati

To je oblik kontrole korporacije nad svojim radnicima, budući da utvrđuje što je smjer misli grupe, koji svi moraju usvojiti ako se žele osjećati kao članovi grupe. isti. Na taj način oblikuju pojedinca i govore mu, suptilno ili ne, kako bi se trebao ponašati na radnom mjestu.

3. Identitet

Ne samo da daje osjećaj grupe, već i razlikuje ga od ostalih organizacija, čime se zaposlenici osjećaju kao jedinstveni i posebni u usporedbi s drugima.

4. Stabilnost

Stoga je to način stvaranja stabilnosti u tvrtki, tako da manje problema dolazi do incidenata među radnicima koji utječu na korporaciju.

Bibliografske reference:

• Hofstede, G. (1980). Posljedice kulture: međunarodne razlike u vrijednostima vezanim za posao, Beverly Hills, Sjedinjene Američke Države. Kadulja Publikacije.
• Hernández-Bernadett, J., Rodríguez-Olivas, M.A., Valdez-Rodríguez, B.E., (2019.). Percepcija organizacijske kulture i vodstva u visokoškolskoj ustanovi. Chihuahua, Meksiko. Tehnološka svijest.
• Robbins, S.P., (2004). Organizacijsko ponašanje. Mexico City, Meksiko. Pearson Education.